ในเชิงวิชาการนั้น แรงจูงใจ (Motivation) เป็นพฤติกรรมที่ถูกชี้นำโดยเป้าหมาย (Goal-directed Behavior) พนักงานขององค์กรที่มีแรงจูงใจจะคิดและลงมือทำในสิ่งที่ทรงคุณค่าต่องานในหน้าที่ของเขา ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว การมีแรงจูงใจจะเป็นกระบวนการที่เริ่มต้นจากการที่เราตระหนักถึงความต้องการบางอย่างที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองที่น่าพึงพอใจ (Unsatisfied Needs) จากนั้นพนักงานจะตั้งเป้าหมายว่าเขาควรได้รับอะไรเพื่อสนองตอบให้เกิดความพึงพอจ แล้วกำหนดสิ่งที่จะต้องปฏิบัติ (Course of Action) เพื่อจะให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยแรงจูงใจนั้นจำแนกออกได้เป็น 2 ประเภท ได้แก่ แรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเมื่อคนเรารู้สึกว่างานที่เขาทำหรือรับผิดชอบนั้นมีความสำคัญ มีความน่าสนใจ ท้าทาย โดยเฉพาะหากงานนั้นเขามีอิสระที่จะคิดและทำ ตัดสินใจจนประสบผลสำเร็จ ได้พิสูจน์ผลงาน มีโอกาสเติบโตในหน้าที่งานแล้ว เขาจะยิ่งมีแรงจูงใจที่แรงกล้ามากขึ้น ทั้งนี้ แรงจูงใจประเภทนี้เกิดขึ้นจากตัวงาน (Work Itself) โดยแท้ มิได้เกิดขึ้นมาจากสิ่งตอบแทนหรือผลประโยชน์อื่นใดจากภายนอก
กับอีกประเภทหนึ่งคือแรงจูงใจภายนอก (Extrinsic Motivation) เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเมื่อได้ลงมือทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดไปแล้ว อันมักเกิดจากได้รับรางวัล ค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น การชื่นชมยกย่อง ผลประโยชน์ตอบแทนตามผลงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการดำเนินการทางวินัย การลงโทษและการวิพากษ์วิจารณ์กับการกระทำนั้น ๆ ด้วย
ที่จริงแล้วแรงจูงใจภายนอกนี้ มักส่งผลให้พนักงานรู้สึกดีโดยฉับพลันแต่รู้สึกได้ไม่นานก็ลืมไป หากจะทำให้แรงจูงใจประเภทนี้คงทนหรือส่งผลกระทบทางบวกต่อผลงานแล้ว ควรออกแบบให้พนักงานได้รับการปรับเปลี่ยนมุมมองในงานที่เขาทำ วิธีการปฏิบัติงาน มากกว่าที่จะให้ค่าตอบแทนชั่วครั้งชั่วคราว
การมีแรงจูงใจในการทำงานนั้นนับว่ามีความสำคัญที่จะกระตุ้นให้บุคคลกระทำพฤติกรรมต่าง ๆ ที่พึงประสงค์ออกมาด้วยความเต็มใจและพอใจเช่น หัวหน้างานอาจใช้วิธีการจูงใจลูกน้องให้สิ่งแวดล้อมและพลังงานต่าง ๆ ในองค์กรหรือในหน่วยงานของตนอย่างคุ้มค่าและไม่สิ้นเปลืองโดยอาจอาศัยแนวคิดเรื่องแรงจูงใจด้วยความเป็นธรรมและความคาดหวังมาใช้ โดยลูกน้องรับรู้ว่าส่วนที่ตนเองช่วยประหยัดในการใช้สิ่งแวดล้อมและพลังงานในหน่วยงานของตนนั้นจะได้รับผลตอบแทนกลับคืนมาเป็นเงินบางส่วนที่จะร่วมแบ่งปันกัน หากทุกคนร่วมมือกันประหยัดการใช้พลังงานให้มากก็จะยิ่งได้รับผลตอบแทนกลับคืนมามากขึ้นด้วย ในทำนองเดียวกันหัวหน้างานอาจจะใช้การจูงใจโดยการกำหนดเป้าหมายให้พนักงานร่วมกันกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะร่วมกันในการนำเอาวัสดุบางอย่างหมุนเวียนกลับมาใช้ประโยชน์ใหม่โดยที่เป้าหมายที่วางไว้นั้นไม่เป็นเรื่องยากหรือง่ายเกินไป เมื่อพนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ร่วมกันได้ พนักงานต่างรับรู้ว่าตนเองมีความสามารถในการกระทำพฤติกรรม ก็จะช่วยให้พนักงานเกิดความพากเพียรพยายามกระทำพฤติกรรมเช่นนั้นต่อไป โดยประการที่กล่าวไปนี้เองการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้มีประสิทธิภาพนั้นจึงเป็นเรื่องทั้งศิลปะและศาสตร์ที่ต้องปรับประยุกต์ทฤษฎีให้เหมาะสมกับบุคคลและสถานการณ์ต่าง ๆ ของหน่วยงาน ทั้งนี้ หัวหน้างานแบบ AWESOME ควรที่จะต้องสามารถส่งเสริมให้ลูกน้องเกิดแรงจูงใจในการทำงานในหลายแนวทางได้แก่
o คำนึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลในเรื่องต่าง ๆ เช่น ความต้องการส่วนตัว ค่านิยม ความสามารถ ความสนใจในการเรียนรู้โดยหัวหน้างานต้องมั่นใจว่าแรงจูงใจและค่านิยมของพนักงานเหมาะสมกับงานที่ทำเช่น พนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ต่ำควรจัดสรรงานที่ง่าย ไม่ซับซ้อนในขณะที่พนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงควรจัดสรรงานที่ท้าทายความสามารถ การที่บุคคลได้ปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแรงจูงใจ ความต้องการและบุคลิกลักษณะของตนเองแล้ว บุคลนั้นย่อมเต็มใจใช้ความสามารถและพยายามในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่เช่นเดียวกับการให้ผลตอบแทนและรางวัลในการจูงใจให้คนปฏิบัติงานนั้น ควรให้สอดคล้องกับความต้องการของบุคคลด้วย
o ทฤษฎีด้านการจูงใจของ Federick Herzberg ระบุไว้ว่าโอกาสในการได้เรียนรู้และได้ทำงานที่ท้าทายความสามารถเป็นปัจจัยสำคัญที่กระตุ้นให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน การทำให้งานน่าสนใจ ดึงดูดใจและสอดคล้องกับแรงจูงใจและค่านิยมของพนักงานเช่น การเพิ่มคุณค่าของงาน (Job Enrichment) เพื่อให้ได้ทำงานที่ท้าทายความสามารถพร้อมกับการให้อิสระในการเลือกวิธีการปฏิบัติงานนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่หัวหน้าจะต้องใส่ใจลงมือทำให้ได้ อย่างไรก็ตามหากปรากฎว่าพนักงานยังขาดทักษะความสามารถและความพร้อมในการทำงานอะไรด้วยตนเองก็ควรต้องพิจารณาเพิ่มพูนทักษะประสบการณ์ของพนักงานควบคู่กันไป พร้อมกับตอกย้ำว่าความทุ่มเทในการทำงานของพนักงานจะส่งผลต่อผลงานและระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีอยู่มีความชัดเจนและเป็นธรรม
o ใช้สิ่งจูงใจ ผลตอบแทนและรางวัลในการปฏิบัติงานเพื่อให้การปฏิบัติงานเป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรต้องการ เช่น เงิน ความมั่นคงในอาชีพ การยอมรับนับถือจากบุคคลอื่นเป็นต้น อย่างไรก็ตาม รางวัล ผลตอบแทนจากการทำงานนั้นจะต้องทำให้พนักงานรับรู้ว่ามีความยุติธรรม คุ้มค่ากับสิ่งที่พนักงานทุ่มเทให้กับองค์กร รางวัลหรือสิ่งตอบแทนที่ได้รับจึงจะมีความเป็นธรรม โดยที่สำคัญนั้นคือการจัดสรรรางวัลให้พนักงานในสิ่งที่เขาต้องการ เราจะพบว่าพนักงานบางคนอาจจะทุ่มเททำงานหนักเพื่อให้ได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) ซึ่งจะทำให้เขาได้รับทั้งศักดิ์ศรีและค่าตอบแทนที่เพิ่มชึ้น ขณะที่พนักงานบางคนอาจจะทุ่มเททำงานหนักเพราะต้องการทำงานที่ท้าทายความสามารถ ต้องการคำชื่นชมจากหัวหน้างาน และการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานเท่านั้น สำคัญที่หัวหน้าจะต้องรู้พื้นฐานของการมีแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องแต่ละคนให้ได้
o ส่งเสริมให้ลูกน้องภาคภูมิใจและมีคุณค่าที่เขาได้ร่วมงานกับองค์กร การทำเช่นนี้จะมีค่าเท่ากับท่านได้สร้างสะพานเชื่อมโยงใจที่แข็งแกร่งให้ลูกน้องกับองค์กร โดยต้องไม่ลืมว่าแรงจูงใจที่อยู่ภายใน (Intrinsic Motivation) นั้น เกิดขึ้นมาจากความรู้สึกที่ลูกน้องมองว่าเขามีคุณค่ากับงานนั้น และนี่คือเหตุผลที่หัวหน้างานในฐานะหัวหน้างานมีบทบาทอย่างมากกับการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับลูกน้องนั่นเองครับ
o เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการคิด วางแผนและตัดสินใจในงานต่าง ๆ ที่พนักงานรับผิดชอบอยู่ พนักงานจะมีความรู้สึกผูกพันกับงานเมื่อเขาเป็นส่วนหนึ่งของงาน เป็นเจ้าของงานและเห็นว่าตนเองเป็นคนมีคุณค่ามีความสำคัญกับหน่วยงาน ทำให้เกิดความรู้สึกที่ดีต่อตนเอง ต่องานและหน่วยงาน
o ให้การสะท้อนผลงาน (Feedback) อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ลูกน้องได้รู้ว่าเขาควรจะต้องพัฒนาตนเองในเรื่องใดบ้าง มีความคืบหน้า ความสำเร็จหรือติดขัดปัญหาเรื่องใดบ้างที่จะต้องได้รับการแก้ไข จากนั้นจึงมากำหนดกันว่าสิ่งที่จะเป็นเป้าหมายดำเนินการในอนาคตต่อไปคือเรื่องใดบ้าง โปรดอย่าลิมว่าผลการปฏิบัติงานของบุคคลและผลการดำเนินงานขององค์กรในภาพรวมนั้นถูกขับเคลื่อนโดยความรู้สึกผูกพันในการทำงานของพนักงานแต่ละคน หัวหน้างานจึงต้องหาจังหวะที่เหมาะสมในการสะท้อนผลงาน พร้อมกับพยายามลดปัจจัยทั้งหลายอันเป็นสิ่งที่จะทำให้พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานลงไปด้วย
o ให้รางวัลกับลูกน้องโดยอิงกับผลงานที่เขาทำออกมา หรืออาจจะอิงกับเงื่อนไขบางอย่างเช่นตามทักษะความชำนาญที่มีมากเป็นพิเศษ แต่ต้องไม่ให้รางวัลเพราะเหตุลูกน้องประจบประแจงเก่งกาจเพราะนั่นจะทำให้คนทำงานที่มีความตั้งใจอย่างสูงเกิดอารมณ์เหวี่ยงวีนขาดแรงจูงใจในการทำงาน พร้อมกับนั้นก็ต้องไม่ลืมที่จะยกย่องชื่นชมกับความมุมานะพยายามของลูกน้องเสียบ้าง
o จัดเวลาในการทำงานเพื่อให้พนักงานมีโอกาสเลือกเวลาในการทำงานที่ตนเองต้องการ อันจะช่วยตอบสนองความต้องการของพนักงานบางคนที่อาจจะมีภารกิจบางอย่างระหว่างวัน เช่นจัดเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Work Schedule) หรือเวลาทำงานที่แปรเปลี่ยนได้ (Variable Work Schedule)
o จัดสรรทรัพยากร วัสดุอุปกรณ์ในการทำงาน เครื่องอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ให้แก่พนักงานเพื่อให้สามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมาย ตลอดจนพยายามลดปัญหาและอุปสรรคในการทำงานของลูกน้องลงให้ได้มากที่สุดด้วยเพราะหากเขาได้ทำงานท้าทายมากเพียงใด หรือมีโอกาสได้คิดสร้างสรรค์ผลงานอย่างเป็นอิสระก็ตาม แต่หากทำงานไปมีปัญหาติดโน่นขัดนี่โดยที่หัวหน้าไม่ได้หาทางออกให้ แรงจูงใจก็จะหดหายลงไปได้มากนะครับ เรื่องนี้ต้องระวัง
o เปิดใจรับฟังลูกน้องด้วยการเป็นผู้ฟังที่ดี รวมทั้งเสริมสร้างบรรยากาศในการทำงานร่วมกัน และหมั่นดูแลสภาพแวดล้อมทางกายภาพในที่ทำงานไม่ให้เก่าชำรุดทรุดโทรมจนไม่ชวนให้น่าทำงานอีกต่อไป
และเนื่องจากแทบทุกองค์กรจะมีคนทำงานในหลายช่วงวัย (Generations) ซึ่งมีทัศนคติ ความต้องการ ความถนัด อุปนิสัยใจคอและพฤติกรรมการทำงานต่างกันออกไปมาใช้ชีวิตอยู่ด้วยกัน จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่หัวหน้างานที่มีลูกน้องหลายช่วงวัยภายใต้บังคับบัญชาควรจะได้รู้จักลักษณะความพึงพอใจกับงานของลูกน้องไว้เสียหน่อย
พร้อมกันนั้นเพื่อให้ได้ผลดีก็ควรได้รู้ไว้เสียด้วยว่าควรจะบริหารจัดการลูกน้องหลายช่วงวัยอย่างไรเพื่อให้เขามีแรงจูงใจในการทำงาน
การสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับลูกน้องเป็นภาระอันใหญ่ยิ่งสำหรับหัวหน้างานทุกระดับในการที่จะขับเคลื่อนผลงานตามทิศทางและเป้าหมายที่องค์กรกำหนด หากคนทำงานขาดแรงจูงใจไป แม้เขามะมากฝีมือก็คงป่วยการที่จะคาดถึงผลงานอันเยี่ยมยอดออกมา หัวหน้างานแบบ AWESOME เค้าจะสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับลูกน้อง “เป็น” ในหลายแบบที่ว่านี้ล่ะครับ ยิ่งท่านทำได้หลายเรื่องมากเท่าใดก็การันตีได้ว่าลูกน้องจะมีแรงจูงใจมากขึ้นตามไป
ท้าให้ลองลงมือทำดู ดีเสียกว่าแค่อ่านแล้วผ่านไป
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น