การทำงานใดที่คนทำงานรู้และเข้าใจเป้าหมายอย่างชัดเจน ย่อมมีโอกาสที่จะขับเคลื่อนงานให้สำเร็จผลได้ไม่ยากนัก และเมื่อทุกคนในทีมหรือในหน่วยงานเข้าใจเป้าหมายร่วมกันแล้ว ปัญหาความไม่เข้าใจกันก็น่าจะหมดไปในอีกทางหนึ่ง การทำงานจึงมักจะเดินหน้างานไปได้อย่างราบรื่น ในแง่นี้เองหากพนักงานหรือสมาชิกทีมคนหนึ่งใดแม้ว่าจะรู้และเข้าใจเป้าหมายงานอย่างเพียงพอแต่กลับไร้ซึ่งความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายงาน ไม่ว่าจะเพราะรู้สึกว่าเป้าหมายนั้นไม่คุ้มค่ากับความพยายามของเขา หรือเพราะเหตุใดก็ตาม ก็ยากที่งานจะสำเร็จผลออกมาเหมือนกัน โดยเรามีคำแนะนำเล็ก ๆ น้อย ๆ สำหรับการแก้ไขปัญหาสมาชิกทีมหรือลูกน้องบางคนที่ไม่ค่อยมุ่งมั่นกับเป้าหมายการทำงานมากนัก
(1) คุยกันตรงไปตรงมา - คุยให้เข้าได้เข้าใจและเห็นว่าเป้าหมายงานของทีมนั้น มีความสำคัญต่อเป้าหมายหลักขององค์กรหรือเป้าหมายของหน่วยงานอย่างไร และคุยให้เข้าใจด้วยว่า เขามีส่วนสำคัญต่อการทำงานตามเป้าหมายของทีมนั้น
(2) บอกผลประโยชน์ที่เขาจะได้รับ - คนเรานั้นมีธรรมชาติที่อยากได้รับผลประโยชน์ทุกอย่างจากที่ลงมือทำไปแล้วกับตัวเองทั้งนั้น การจะทำให้สมาชิกมุ่งมั่นต่อเป้าหมายของทีมงาน จึงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องบอกให้เขารับรู้ว่างานของทีมนั้น มีคุณค่าหรือประโยชน์อย่างไรกับตัวเขา เช่น จะทำให้เขาได้เรียนรู้โจทย์ของงานใหม่ ๆ ที่ไม่ค่อยมีใครได้รับโอกาสนี้มากนัก หรือจะทำให้เขาได้เข้ารับการพัฒนาทักษะการทำงานด้านใหม่ ๆ กับเพื่อนร่วมงานต่างหน่วยที่ล้วนแต่เป็นงานที่ท้าทายทั้งสิ้น เป็นต้น อย่าได้ชี้ให้เห็นแต่ว่า เขาต้องทำงานเพื่อประโยชน์ของหน่วยงานหรือของทีมนะ เขาต้องยอมเสียสละเพื่อประโยชน์สุขของมวลมหาสมาชิกทีม เพราะมันมักจะไม่สร้างแรงจูงใจให้เขาเกิดความมุ่งมั่นตั้งใจทำงานมากเท่ากับการชี้ให้เขาเห็นประโยชน์ที่เขาเองจะได้รับจากงานของทีม
(3) ขอความช่วยเหลือจากผู้บริหาร - ในการทำงานของทีมนั้น มักจะมีทั้งผู้บริหารระดับสูงที่คอยทำหน้าที่สนับสนุนงานของทีมอยู่เสมอ โดยทั่วไปแล้ว สิ่งที่ผู้บริหารซึ่งสนับสนุนทีมจะต้องทำเพื่อให้ทีมเกิดการตัดสินใจและดำเนินการไปในทิศทางที่ควรจะต้องเป็นนั้นก็ได้แก่ การทำให้หน่วยงานทั้งหลายในองค์กร ทราบถึงความคืบหน้าในการทำงานของทีม รวมทั้งการช่วยผลักดันส่งเสริมให้สมาชิกทีมตื่นตัวต่อเป้าหมายของทีมและเป้าหมายขององค์กรที่อาจจะส่งผลกระทบต่อแผนหรือต่อการดำเนินงานของทีม และที่สำคัญ ผู้บริหารคนนี้เองจะเป็นผู้ประสานงานขอความร่วมมือจากบรรดาหัวหน้างานและผู้จัดการสายตรงของสมาชิกที่สรรหาเข้ามาทำงานในทีม ดังนั้น หากท่านเป็นหัวหน้าทีมแต่ไม่สามารถทำให้ลูกทีมมีความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายของทีมได้แล้ว ก็เห็นทีถึงคราวต้องพึ่งผู้บริหารที่สูงกว่าให้ช่วยจูงใจสมาชิกรายนั้นเสียแล้ว
ถัดมาจากเรื่องการตั้งเป้าหมายงานที่หัวหน้าควรต้องรู้ได้แก่เรื่องของการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ซึ่งสรุปความให้เข้าใจง่าย ๆ ได้ว่าการบริหารผลการปฏิบัติงานนี้เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องโดยเริ่มต้นจากการวางแผน (กำหนดเป้าหมาย) จนถึงการทบทวนตรวจสอบผลการปฏิบัติงานตลอดทั้งปีและตามรอบเวลาที่กำหนดเทียบกับเป้าหมายผลการปฏิบัติงานที่ตั้งไว้ อันจะช่วยให้ได้สารสนเทศเพื่อการปรับปรุงแผนการปฏิบัติงานใหม่เพื่อให้มั่นใจได้ว่าพนักงานจะสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ตามวงจรต่อไปนี้ล่ะครับ
ในทัศนะของ Sharon Armstrong และ Barbara Mitchell จากหนังสือเรื่อง “The Essential HR Handbook” การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เป็นหนึ่งในความรับผิดชอบสำคัญของหัวหน้างาน โดยเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง อาศัยผลลัพธ์จากการปฏิบัติงานของพนักงาน มีวิธีการตัดสินที่เป็นธรรมว่าพนักงานทำงานได้ตามความคาดหวังหรือไม่ และมีเครื่องมือเพื่อให้พนักงานเข้าใจถึงความคาดหวังที่มีในปัจจุบันรวมทั้งความคิดหวังและความรับผิดชอบใหม่ ๆ ในอนาคตที่พนักงานอาจจะได้รับจากหัวหน้างาน ทั้งนี้ ในงานเขียนดังข้างต้น ได้กล่าวถึงวงจรการบริหารผลการปฏิบัติงาน
(1) การวางแผนผลการปฏิบัติงาน (Planning Performance)
การวางแผนผลการปฏิบัติงานนั้นควรเป็นเรื่องที่หัวหน้างานและพนักงานกระทำร่วมกันโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้เกิดขึ้นตกลงของการทำงานและการพัฒนาเพื่อทำให้พนักงานทำงานได้ผลตามเป้าหมายที่คาดหวัง ในการวางแผนผลการปฏิบัติงานนี้ มีจุดเริ่มต้นจากการกำหนดผลลัพธ์ (Results) ที่อยากได้จากพนักงาน พร้อมกับพิจารณาว่าพนักงานยังขาดทักษะ ความรู้และยังไม่มีพฤติกรรมในประการใดเพื่อที่จะทำให้งานนั้นสำเร็จผลลงได้ หลายองค์กรกำหนดให้วางแผนผลการปฏิบัติงานไปพร้อมกับการพัฒนาพนกงานซึ่งมักจะเกิดจากการประเมินตนเองของพนักงานร่วมกันหัวหน้างาน
ส่วนการตั้งเป้าหมายผลการปฏิบัติงานนั้น ควรมีลักษณะที่เรียกว่า SMARTER ดังนี้
S = Specific ชัดเจน
M = Measurable วัดได้
A = Attainable ทำให้บรรลุได้
R = Ralevant เกี่ยวข้องกับสถานการณ์
T = Time-based มีกรอบเวลากำหนด
E = Engaging ทุกคนมีส่วนร่วม (หัวหน้างาน+พนักงาน)
R = Reinforcing ต่อเนื่อง
(2) การตรวจสอบผลการปฏิบัติงาน (Monitoring Performance)
การตรวจสอบผลการปฏิบัติงาน (Monitoring Performance) เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยอ้างอิงกับเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้ ในตำราหลายเล่มระบุว่าการตรวจสอบผลการปฏิบัติงานนี้เป็นเรื่องของการประเมินผลการปฏิบัติงานนั่นเอง
(3) การทบทวนผลการปฏิบัติงาน (Reviewing Performance)
Armstrong ได้นำเสนอให้ทำการทบทวนผลการปฏิบัติงาน (Reviewing Performance) ด้วยการประชุมเพื่อการทบทวนผลการปฏิบัติงาน และเพื่อให้เป็นแนวปฏิบัติในการประชุมเช่นนี้ของหัวหน้างานควรดำเนินการใน 10 ประการดังต่อไปนี้
o เตรียมความพร้อม – หัวหน้างานควรเตรียมความพร้อมด้วยการเตรียมวัตถุประสงค์ที่ตกลงไว้ร่วมกันระหว่างหัวหน้างานกับพนักงาน พร้อมทั้งสิ่งที่ปรากฎเป็นผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่ดำเนินมาตลอดห้วงเวลาที่ทำการประเมินผล
o ทำการทบทวนผลการปฏิบัติงานแบบมีโครงสร้าง – การวางแผนเพื่อทบทวนผลการปฏิบัติงานระหว่างหัวหน้างานกับพนักงานควรที่จะครอบคลุมทุกประเด็นที่ระบุไว้หรือกำหนดไว้ในขั้นตอนของการเตรียมความพร้อมข้างต้น
o สร้างบรรยากาศที่ดี – การประชุมเพื่อทบทวนผลการปฏิบัติงานควรจะต้องอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ และเป็นมิตรในอันที่จะนำเสนอข้อเท็จจริง มุมมอง และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างหัวหน้างานกับพนักงาน โดยควรเริ่มต้นจากการพูดคุยเรื่องทั่วไปจากนั้นค่อยลงรายละเอียดไปพูดถึงเรื่องผลการปฏิบัติงานของพนักงานตามกรอบการประชุม
o ให้การสะท้อนผลงานที่ดี – หัวหน้างานควรให้การสะท้อนผลการปฏิบัติงานที่พนักงานแต่ละคนทำลงไปแบบตัวต่อตัวโดยการสะท้อนผลงาน (Feedback) นั้นจะอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงและสถานการณ์เชิงประจักษ์ และควรพูดคุยด้วยท่าที คำพูด น้ำเสียงและการแสดงออกที่จูงใจมากกว่าที่จะทำลายแรงจูงใจของลูกน้อง โดยให้การสะท้อนผลงานในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงาน และเป็นระยะเวลาที่ใกล้ชิดกับงานที่พนักงานทำ ไม่เว้นช่วงนานเกินไป พร้อมกับให้การสะท้อนผลงานบนเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริง ไม่ฟังคนอื่นพูดมา ไม่สะท้อนผลงานทุกเรื่องเสียจนพนักงานเกิดความเครียด และไม่วิพากษ์วิจารณ์ให้พนักงานรู้สึกไม่สบายใจจนเกินควร เน้นให้มีการพัฒนาปรับปรุงผลการปฏิบัติงานต่อไป
o ให้พนักงานพูดมากกว่า – หัวหน้างานควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้พูดมากกว่าที่ตนเองจะเป็นฝ่ายพูดเพื่อมองหาแนวทางที่จะให้ความช่วยเหลือในการปรับปรุงผลงานแก่พนักงาน
o ให้คำชื่นชม – หัวหน้างานควรให้คำชื่นชมกับผลงานที่พนักงานปฏิบัติออกมาด้วยดี ซึ่งจะช่วยให้พนักงานเกิดความรู้สึกผ่อนคลายมากกว่าที่จะมุ่งสะท้อนผลงานที่ไม่เป็นไปตามเป้าหมาย
o ให้พนักงานได้ประเมินตนเอง – ในการพูดคุยเพื่อทบทวนผลการปฏิบัติงานนั้น เป็นเรื่องจำเป็นอย่างมากที่หัวหน้างานควรจะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำการประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเอง ด้วยมุมมองของเขาเองเพื่อเทียบกับมุมมองของหัวหน้างานบนพื้นฐานของข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นมาจากการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างไรก็ตาม หัวหน้างานควรต้องระวังว่าพนักงานอาจจะทำการประเมินแบบต่ำกว่าที่เป็นจริงซึ่งดูเหมือนจะเป็นการถ่อมตน
o พูดคุยผลการปฎิบัติงานและพฤติกรรมมิใช่บุคลิกภาพส่วนบุคคล – หัวหน้างานพูดคุยเพื่อทบทวนผลการปฏิบัติงานโดยเน้นไปที่ผลการปฏิบัติงานบนพื้นฐานของหลักฐานผลงานที่เกิดขึ้นจริง และพฤติกรรมที่พนักงานแสดงออกมามิใช่มุ่งพูดคุยในเรื่องบุคลิกภาพ (Personality) ของพนักงาน
o ช่วยพนักงานวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน – หัวหน้างานควรช่วยเหลือพนักงานเพื่อการปรับปรุงผลการปฏิบัติหรือการวางแผนพัฒนาพนักงานด้วยการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานของพนักงานว่าส่วนใดที่ควรต้องดำเนินต่อไป ส่วนที่ควรจะต้องเริ่ม และส่วนที่ควรจะต้องหยุดกระทำเพื่อหลีกเลี่ยงผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานหรือปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต
o หาข้อตกลงวัตถุประสงค์และวางแผนปฏิบัติงาน – โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการพูดคุยทบทวนผลงานอย่างสร้างสรรค์และมุ่งให้พนักงานได้รับรู้ถึงคุณค่าของการทบทวนผลการปฏิบัติงานที่เขากระทำร่วมกันหัวหน้างาน
จากประสบการณ์การทำงานผมพบว่า หัวหน้างานควรเตรียมตัวเพื่อให้การบริหารผลงานของพนักงานในสังกัด ไม่ว่าจะทำงานในลักษณะทีมงานหรือไม่ก็ตาม เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพดังต่อไปนี้
(1) ให้ความสนใจกับสมาชิกทีม/ลูกน้องทุกคน - ไม่เลือกเอ็นดูเฉพาะคนที่เป็นพวกคนเก่ง (Talent) ซึ่งปกติจะได้รับประโยน์ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินมากกว่าสมาชิกรายอื่นอยู่แล้ว แต่ก็มิได้ขอให้ท่านละเลยหรือไม่ใส่ใจกลุ่มคนที่มากฝีมือและเปี่ยมด้วยศักยภาพเหล่านี้ เพราะคนกลุ่มนี้เองที่เป็นกำลังหลักขับเคลื่อนผลงานของทีม เพียงแต่ต้องไม่ลืมลูกทีม/ลูกน้องบุคคลอื่นที่ไม่ได้เป็นคนเก่งนี้ด้วย
(2) ลดแรงกดดัน สร้างสรรค์บรรยากาศสนุก - สมดุลชีวิตการทำงาน (Work-Life Balance) เป็นเรื่องใหญ่ในชีวิตการทำงานของคน Gen X ฉันท์ใด ก็ควรพึงเข้าใจว่าบรรยากาศที่เป็นสีสันและความยืดหยู่นในกฎระเบียบขั้นตอนก็เป็นเรื่องใหญ่ของคน Gen Y ไม่แพ้กัน แต่ที่แน่แท้แล้ว ไม่มีใครจะทำงานได้ดีภายใต้บรรยากาศที่สุดแสนจะกดดันแกมบีคั้นหัวใจเป็นแน่ จึงบควรที่ท่านซึ่งเป็นหัวหน้างานจะช่วยสนับสนุนให้ลูกทีม/ลูกน้องาทำงานอย่างมีความสุขและสนุกกับงาน
(3) กระตุ้นความอุตสาหะพยายาม - ทั้งความพยายามทำงานที่ยู่งยากซับซ้อนและงานทั้งหลายของทีมที่เต็มไปด้วยปัญหาอุปสรรค ข้อจำกัดหรือความขัดแย้งที่ท้าทายให้ลงมือแก้ไข ด้วยเพราะงานของทีมนั้น ยิ่งมิใช่ภารกิจแบบสบาย ๆ แต่งานของทีมมักจะท้าทายสุดฤทธิ์ พร้อมกันนั้นก็ควรให้โอกาสลูกทีม/ลูกน้องได้นำเพื่อพัฒนาทักษะความสามารถให้เพิ่มพูนมากขึ้นอยู่เสมอ
(4) ฉลองความสำเร็จแม้เพียงเล็กน้อย - แม้ความสำเร็จในงานจะเป็นเรื่องเพียงเล็กน้อยที่เรียกว่า “Small-Win” แต่หัวหน้างานก็ควรใช้โอกาสนี้เพื่อส้รางแรงจูงใจกระตุ้นให้ลูกทีม/ลูกน้องฮึกเหิมกับความสำเร็จนั้น พร้อมกับยืนยันให้หนักแน่นว่าท่านจะคอยหนุนหลังให้ลูกทีม/ลูกน้องผลิตผลงานีที่ทรงคุณค่า และก้าวไปสู่ความสำเร็จในลำดับที่เหนือขึ้นไปอีก
นอกเหนือจากที่กล่าวถึงมาข้างต้นแล้ว ขอนำข้อเขียนของ ดร. โสภน ภูเก้าล้วน ผู้ทรงคุณวุฒิด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กร มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ในบทความเรื่อง “แนวทางที่หัวหน้าจะสร้างผลงานร่วมกับลูกน้อง” แนะนำถึงสิ่งที่หัวหน้าพึงจะต้องปฏิบัติในหลายประการต่อไปนี้
(1) ให้ความช่วยเหลือกับลูกน้องที่ประสบปัญหา (Help employee with problems) - เมื่อลูกน้องประสบปัญหาไม่ว่าจะเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัวหากเขานำเรื่องมาปรึกษากับหัวหน้างาน หัวหน้างานควรใส่ใจที่จะรับฟัง แลกเปลี่ยนความคิดเห็น เข้าอกเข้าใจและมองหาแนวทางที่จะช่วยเหลือแก้ไขปัญหานั้น และในกรณีที่ปัญหาเกินกว่าความสามารถของหัวหน้างานก็ควรให้คำแนะนำว่าลูกน้องนั้นควรจะต้องไปขอความช่วยเหลือจากใคร พร้อมทั้งหมั่นติดตามข่าวสารความคืบหน้าของการแก้ไขปัญหาของลูกน้องด้วย
(2) เป็นมิตรกับลูกน้อง (Be friendly to employee) - การที่หัวหน้างานทักทายลูกน้องก็สามารถสร้างบรรยากาศในการทำงานระหว่างกันได้มาก และควรแสดงออกมาอย่างจริงใจ ไม่แสดงแบบจอมปลอมหรือแสดงความเป็นมิตรเฉพาะเวลาที่จะใช้งานพนักงานเท่านั้น
(3) ให้ความสำคัญและรางวัลกับพนักงาน - ลูกน้องทุกคนต่างต้องการที่จะเป็นคนสำคัญ การที่หัวหน้างานจดจำวันเดือนปีเกิด หรือวันครบรอบการทำงานของลูกน้องได้ก็ล้วนแต่เป็นเรื่องที่ดีที่หัวหน้างานควรกระทำ นอกจากนี้ หัวหน้างานยังควรยกย่องผลงานที่ลูกน้องทำออกมาได้ดี หรือหาโอกาสจัดกิจกรรมที่ไม่จำเป็นต้องใช้เงินทองมากมายเพื่อบำรุงขวัญของลูกน้อง
(4) รู้จักลูกน้องทุกคน (Knowing employee) - โดยพยายามทำความเข้าใจและรู้จักลูกน้องแต่ละคน เพื่อที่จะหาวิธีการที่จะสร้างความพึงพอใจให้แก่แต่ละบุคคลได้อย่างเหมาะสม ซึ่งหัวหน้างานอาจจะพบว่าลูกน้องบางคนอยากได้การสอนงานอย่างจริงจัง ขณะที่ลูกน้องบางคนอาจจะเพียงต้องการการไต่ถามสารทุกข์สุขดิบจากหัวหน้างานเท่านั้น
(5) ให้ลูกน้องได้มีส่วนร่วม (Get employee involved) - ตามทฤษฎีแรงจูงใจแล้ว ลูกน้องมักจะแสดงความตั้งใจทำงานและทุ่มเทกับงานมากขึ้นเมือเขาได้มีโอกาสหรือมีส่วนร่วมกับการปฏิบัติงาน หัวหน้างานที่ดีควรจะต้องให้ลูกน้องมีส่วนร่วมตั้งแต่ขั้นตอนของการวางแผน การกำหนดเป้าหมาย การแก้ไขปัญหา ซึ่งอาจจะทำโดยการเปิดโอกาสอย่างกว้างขวางให้ลูกน้องได้แสดงความคิดเห็นเรื่องใดออกมา ที่สำคัญคือการให้ลูกน้องได้มีส่วนร่วมในการจัดการกับปัญหาบ้าง
(6) แสดงความห่วงใยลูกน้อง (Show caring to employee) - การแสดงความห่วงใยต่อสวัสดิภาพในการทำงานของลูกน้องมักจะส่งผลไปให้ลูกน้องรู้สึกดีดีกับหัวหน้างาน และขยันขันแข็งในการทำงานมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นความห่วงใยในการตรวจสอบ แนะนำและแก้ไขปัญหาในการทำงาน หรือการไปเยี่ยมเวลาที่ลูกน้องป่วยก็ได้
(7) สื่อความเข้าใจอย่างเปิดเผยและสุจริตใจ (Communicate openly and honestly) - การสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจกับลูกน้องนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างมาก องค์กรและหัวหน้างานควรหมั่นสื่อสารอย่างสม่ำเสมอว่าปัจจุบันองค์กรเราเป็นอย่างไร จะก้าวเดินธุรกิจอย่างไร หรือจะมีความเปลี่ยนแปลงใดใดเกิดขึ้นบ้าง การสื่อสารนี้อาจจะทำเป็นเสียงตามสาย (หากมี) หรือส่งข้อความทางอีเมล์ก็ได้
(8) ตักเตือนลูกน้องเป็นการส่วนตัว (Criticize employee in private) - เมื่อจำเป็นที่จะต้องแก้ไขปัญหาการทำงานบกพร่องของพนักงาน ไม่ว่าความบกพร่องนั้นจะเกิดจากการขาดความรู้และทักษะที่จำเป็นและเพียงพอกับการทำงานให้บรรลุผล หรือเกิดจากการมีพฤติกรรมการแสงออกไม่เหมาะสม กรณีนี้หัวหน้างานควรทำการพูดคุยด้วยความตั้งใจที่จะแก้ไขปัญหามากกว่าที่จะนั่งตำหนิลูกน้อง
(9) เป็นตัวอย่างที่ดีแก่ลูกน้อง (Set an example for employee) - ลูกน้องมักจะไม่เกี่ยงงานหากจะต้องทำงานเรื่องใดที่เป็นสิ่งที่หัวหน้างานทำอยู่ การสร้างตัวอย่างที่ดีนี้ทำได้ในหลายเรื่องเช่น การรายงานความก้าวหน้าของงานให้กับทีมงาน การปรับปรุงกระบวนการทำงาน การแสวงหาความรู้และแนวปฏิบัติใหม่ ๆ เพื่อนำมาปรับใช้กับงานที่ทำ การทำงานด้วยความกระตือรือร้น หรือการแสดงความรับผิดชอบต่อความผิดพลาดของงาน เป็นต้น
(10) พัฒนาทีมงาน (Develop teamwork) - การดำเนินงานเป็นทีมนั้นจะสำเร็จผลลงได้ก็ต่อเมื่อลูกน้องที่เป็นสมาชิกของทีมมีเป้าหมายร่วมกัน มีสัมพันธ์ภาพที่ดีระหว่างกัน ทำงานภายใต้ความร่วมมือร่วมใจ แสดงความคิดเห็นและลงมือแก้ไขปัญหาร่วมกันด้วยความทุ่มเท เสียสละอย่างจริงจังของทุกฝ่าย ซึ่งจะทำให้ทีมมีพลังเพิ่มมากขึ้น
ถึงเวลาลองนำเอาข้อคิดดีดีทั้งหลายนี้ไปปฏิบัติด้วยการลงมือทำแล้วล่ะครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น