(1) พูดมากเกินไป - หัวหน้าบางคนพูดมากเกินไป สั่งการหรือใช้วิธีการแนะนำลูกน้องมากเกินควรไม่ว่าจะในเรื่องที่เป็นงานของลูกน้องหรือในปัญหาการทำงานของลูกน้อง หลายครั้งหัวหน้างานชอบขัดจังหวะการพูดของลูกน้องของตนเอง รวมทั้งไม่ได้สังเกตกิริยาอาการรวมทั้งอารมณ์ที่ซ่อนอยู่ของลูกน้อง วิธีการแก้ไขในกรณีนี้คือการที่หัวหน้าจะต้องมุ่งความสนใจไปที่ตัวผู้พูดหรือตัวลูกน้องที่กำลังสนทนา พร้อมกับสลัดความคิดอื่น ๆ ออกไปเสียก่อนเพื่อเปิดโอกาสให้ตนเองได้รับฟังลูกน้องมากขึ้น ซึ่งอาจจะทำให้หัวหน้างานไม่ทราบเลยว่าลูกน้องต้องการการพัฒนาในเรื่องใดบ้าง วิธีการแก้ไขง่าย ๆ กับกรณีนี้คือการอดทนต่อการพูดและรับฟังให้มาก ๆ เข้าในในช่วงแรกของการโค้ชงาน หากจะต้องพูดก็ควรเป็นการตั้งคำถาม (Questioning) เพื่อให้ตนเองได้เข้าใจปัญหาหรือสิ่งที่ต้องการพัฒนาของลูกน้องได้ชัดเจนมากขึ้น
(2) ไม่ฟังใคร - การโค้ชนั้นไม่ใช่การสอนงานที่จะบอกขั้นตอนต่าง ๆ ให้ฟังแล้วให้ลูกน้องไปลงมือทำ หากแต่เป็นการทำให้พนักงานปลอดปล่อยศักยภาพออกมาอย่างเต็มที่ ซึ่งทำได้ด้วยการตั้งคำถามเช่นที่กล่าวถึงไปแล้ว หัวหน้าบางคนที่เอาแต่พูดโดยไม่ชอบที่จะรับฟังลูกน้อง จึงยากที่จะรับรู้เรื่องราวข้อเท็จจริงได้ ยิ่งประกอบกับหัวหน้าเองก็ไม่ได้รู้จักลูกน้องอย่างลึกซึ้งทั้งในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว อาทิไม่รู้จักเป้าหมายชีวิต อุปนิสัยใจคอ หรือพื้นฐานครอบครัว และย่อมยากที่จะโค้ชลูกน้องอย่างได้ผล เพราะพฤติกรรมการทำงานส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากนิสัยใจคอและเป้าหมายส่วนตัวของเขาเอง หัวหน้าจึงควรทำความเข้าใจให้ชัดเจนและปรับตัวเพื่อให้เป็นผู้ฟังที่ดีเสียหน่อย
การฟังอย่างโค้ชเป็นทักษะที่ควรฝึกฝนอย่างมาก เราขอรวบรวมคำแนะนำของผ้รู้จากแหล่งต่าง ๆ มาเสนอให้ท่านผู้อ่านได้ลองนำไปลงมือปฏิบัติดังนี้ครับ
+ ให้ความสนใจกับสิ่งที่ลูกน้องพูด ไม่เสียสมาธิไปคิดเรื่องอื่นใดที่ไม่เกี่ยวกับเรื่องที่โค้ชลูกน้องในขณะนั้น
+ แสดงภาษากายที่บ่งบอกว่าเรารับรู้สิ่งที่ลูกน้องพูดด้วยการหยักหน้าเป็นระยะ หรือโน้มตัวไปข้างหน้า ภาษากายเช่นนี้ สื่อสารอารมณ์และส่งผลให้เกิดการรับรู้ที่ดีระหว่างกันได้มากเลยนะครับ
+ ไม่ด่วนสรุปหรือประเมินสิ่งที่ลูกน้องบอกออกมา ไม่คาดเดาคำตอบไว้ล่วงหน้าเพราะอาจจะทำให้เราเกิดอคติและกลางเป็นปัญหาความไม่เข้าใจระหว่างกันตามมาได้
+ ทวนคำ เพื่อเน้นย้ำในสิ่งที่สนใจ และถามกลับเพื่อเคลียร์ประเด็นที่ยังสงสัยหรือยังไม่เข้าใจกัน ก่อนเดินหน้าต่อ
(3) อารมณ์เสีย - หัวหน้าจำนวนไม่น้อยแสดงอารมณ์เสียออกมาภายหลังจากที่ได้โค้ชงานไปแล้วแต่ลูกน้องทำผลงานออกมาไม่เป็นไปตามเป้าหมาย การมีอารมณ์เกรี้ยวกราดเช่นนั้นมักส่งผลการโค้ชงานไม่ได้ผลอย่างที่ควรจะเป็น หัวหน้างานพึงตระหนักว่าอารมณ์หนึ่งเดียวที่จะช่วยให้ลูกน้องมีความมั่นใจและไว้วางใจก็คืออารมณ์ที่ช่วยสนับสนุนให้ลูกน้องเกิดความอยากที่จะเรียนรู้เพื่อการพัฒนาตัวของเขาเอง ดังนั้นก่อนที่จะทำการโค้ชงานหากพบว่ากำลังรู้สึกไม่สบอารมณ์กับบางเรื่องหรือกำลังหัวเสียกับปัญหาบางอย่างที่เกิดขึ้นมาแล้วกระทบกับอารมณ์อย่างมากก็ควรเลื่อนการโค้ชงานไปก่อน
อย่าลืมว่าความคิดของหัวหน้านั้นมีอิทธิผลต่อลูกน้องอย่างมาก และลูกน้องโดยทั่วไปก็ไม่อยากจะขัดใจหัวหน้าสักเท่าใดนัก หากจะให้ลูกน้องปลดปล่อยศักยภาพอะไรออกมา ก็พึงต้องระมัดระวังทั้งการพูดจาและเรื่องอารมณ์การแสดงออกด้วยนะครับ
(4) ทำให้ลูกน้องเกิดความรู้สึกต่อต้านในขณะโค้ชงาน - ความผิดพลาดของหัวหน้าที่มักจะเกิดขึ้นอีกเรื่องคือการพยายามที่จะกระตุ้นให้ลูกน้องได้เรียนรู้และทดลองทำสิ่งใหม่ ๆ โดยที่ลูกน้องก็ไม่ได้เตรียมตัวเตรียมใจกับเรื่องนั้นมาก่อน แม้หัวหน้างานจะหวังดีเพราะต้องการให้ลูกน้องได้รับการพัฒนาทักษะในการทำงานให้ดีขึ้น หรือพัฒนาความสามารถบางประการเพิ่มมากขึ้นก็ตามแต่หากลูกน้องเกิดความไม่มั่นใจก็ยากจะประสบผลดีได้
และในทำนองหนึ่ง หากหัวหน้าคาดหวังผลลัพธ์แบบเยี่ยมยอดจากการโค้ช และมันดูสูงสัยจนไม่มั่นใจว่าลูกน้องจะรับไหวหรือทำได้หรือไม่ หรือเอาบรรทัดฐานของตัวเองเป็นตัวตัดสินใจเช่นคิดว่าตัวเองทำได้ดีกว่าสิ่งที่ลูกน้องจะทำออกมา การคาดหวังให้คนอื่นต้องได้เช่นที่เราทำนั้นเป็นเรื่องที่ไม่น่าจะแฟร์ แถมยังไม่ช่วยจูงใจให้ลูกน้องทำงานออกมา เหนื่อยเลยล่ะครับ
(5) ชมใครไม่เป็น – หัวหน้าบางคนอยากโค้ชเพราะดูแล้วเท่ห์ดีโดยลืมไปว่าการโค้ชที่ได้ผลจะต้องอาศัยองค์ประกอบสำคัญของการสร้างแรงจูงใจให้ลูกน้องที่เป็นผู้รับการโค้ชท้าทายตัวเองอยู่เสมอด้วยการเอ่ยปากชมเชย ชื่นชมไอเดีย ความคิดและสิ่งที่ลูกน้องทำออกมาด้วยตัวเขาเองอย่างสม่ำเสมอ Patty McManus ผู้เขียนหนังสือเรื่อง “Pocket Mentoring & Coaching” เตือนไว้ว่าการลืมที่จะเป่ยชมลูกน้องอาจจะนำไปสู่ปัญหาทางทัศนคติและพฤติกรรมขึ้นมาได้
(6) ไม่เป็นตัวอย่างที่ดี – หากอยากโค้ชเพื่อให้ลูกน้องรู้จักฟังคนอื่น หรือไม่ว่าเรื่องใด ก็ควรที่ท่านซึ่งเป็นหัวหน้าควรต้องทำให้ลูกน้องเห็นว่าท่านเป็นนักฟังที่ดีหรือมีพฤติกรรมในเรื่องนั้น ๆ ที่เขาจะเอามาเป็นตัวอย่างได้ ไม่เช่นนั้น จะหวังให้ลูกน้องเชื่อถือคงจะยาก อย่าลืมว่าการโค้ชจะได้ผลนั้นต้องอาศัยองค์ประกอบของความน่าเชื่อถือด้วยเช่นกันนะครับ
แม้การโค้ชจะเป็นแนวทางการพัฒนาลูกน้องที่ดีได้รับการยอมรับอย่างสูงเพราะเป็นแนวทางที่มุ่งกระตุ้นให้เขาได้คิดและพัฒนาตัวเอง แต่เอาเข้าจริง ๆ แล้ว ก็ไม่ใช่ลูกน้องทุกคนที่ควรจะต้องโค้ชเพราะคนบางคนแค่สอนก็ไม่ได้ผล ต้องสั่งและคอยติดตามแบบไม่วางตา คนบางคนคิดไม่เป็นและไม่คิดที่จะคิดอะไรให้เจริญงอกงาม เข้าข่ายบัวใต้โคลนตม แบบนี้ก็ไม่ต้องโค้ชให้เสียเวลาและเสียความตั้งใจของท่านที่เป็นหัวหน้างาน โค้ชอัจฉรา จุ้ยเจริญ ผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลและโค้ชผู้บริหารมืออาชีพ ได้เคยอธิบายไว้ภายหลังจากที่ได้ปราศรัยกับ Marshall Goldsmith ซึ่งจัดได้ว่าเป็นกูรูคนสำคัญของโลกที่ได้รับยกย่องให้เป็น “Thought Leader” อันดับหนึ่งในการพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) ของ Harvard Business Review เคยอธิบายไว้ว่า ลูกน้องที่เป็นคนในแบบต่อไปนี้ ท่านไม่พึงเสียเวลาต้องโค้ช เพราะโค้ชไปก็ “ไม่ได้ผล”.....
(1) พวกที่ยึดมั่นถือมั่นตัวเอง - ถือมั่นในตนเอง เคยเป็นแบบไหน ก็จะเป็นแบบนั้น ไม่อยากเปลี่ยนแปลง ไม่มีแรงจูงใจที่จะเปลี่ยนแปลง ซึ่งก็ไม่แน่ใจเหมือนกันว่า ตัวเองเก่งหรือเจ๋งพอจนกระทั่งไม่ต้องพัฒนาอะไร หรือไม่อยากพัฒนาเพราะชี้เกียจจะต้องไปเปลี่ยนแปลงไปทำอะไรที่ตัวเองไม่คุ้นเคยกันแน่ พึงตระหนักว่าการโค้ชงานที่ได้ผลนั้น จะต้องทำกับคนที่พร้อมจะพัฒนาตนเอง พร้อมที่จะปฏิบัติตาม คนพวกนี้จึงไม่มีประโยชน์อะไรจะไปสอนแนะครับ
แล้วจะทำอย่างไรกันกับคนกลุ่มนี้ครับ ? คำตอบง่าย ๆ มีอยู่ว่าในเมื่อเขาขาดแรงจูงใจที่จะเรียนรู้เพื่อนพัฒนางานตนเอง ก็ควรปล่อยให้คนพวกนี้หันไปเรียนรู้ด้วยตนเองจะดีกว่าการยัดเยียดการโค้ชงานให้ เอาเวลาและทรัพยากรที่มีค่อนข้างจำกัดนั้น ไปลงทุนกับผู้ที่มีความพร้อมจะพัฒนามากกว่า จะได้ผลลัพธ์กว่าเป็นแน่แท้
(2) พวกที่องค์กรก็ไม่ต้องการอยู่แล้ว - องค์กรไม่จำเป็นต้องใช้กระบวนการโค้ชงานบังหน้าเพื่อเป็นเครื่องมือสร้างความชอบธรรมว่าคนที่ไม่ต้องการนั้นพัฒนาไม่ได้ เพราะสุดท้ายแล้วก็จะไม่ได้ประโยชน์อะไร บอกกันแบบตรงไปตรงมาเสียดีกว่า
(3) พวกที่ไม่มีปัญหาด้านพฤติกรรม - แต่ขาดความรู้ ความสามารถด้านอื่น ก็ควรหาวิธีการอบรมพัฒนาทางอื่น ไม่ต้องใช้วิธีการโค้ชงานก็ได้
(4) พวกที่ไม่ซื่อสัตย์ต่อหน้าที่และองค์กร - หรือพวกที่ขาดคุณธรรมอันดีกับการทำงาน คนแบบนี้ ให้ออกจากองค์กรไปเสียเลยดีกว่า ไม่ต้องไปลงทุนพัฒนาให้สิ้นเปลือง
เอาล่ะครับ เห็นทีต้องลองทดสอบสิ่งที่รู้มาด้วยการลงมือทำนะครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น