ระวังพนักงานมือดีจากไปเพราะ “หัวหน้ามือไม่ถึง”

เคยได้ยินคำว่า “People don’t leave their companies, they leave their bosses”  (หรือที่แปลกันเป็นภาษาไทยอย่างง่ายๆ  ได้ว่าคนทำงานนั้นไม่ได้ลาออกจากบริษัทหรอก แต่ลา (หนี) จากหัวหน้าต่างหาก) กันไหมครับ  


ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านทั้งหลายจะคุ้นเคยเป็นแน่ และผมเชื่อว่าเรื่องนี้เป็นหนึ่งบทเรียนสำคัญของคนที่ทำงานเป็นหัวหน้าจะต้องพึงระวังและตระหนักให้มากเข้าไว้  


คราวก่อนที่ผมได้ไปเป็นวิทยากรให้กับบริษัทมีชื่อแห่งหนึ่ง (ไม่ขอเอ่ยชื่อนะครับ) เรื่องเพิ่มประสิทธิผลในการทำงานอย่างพนักงานมืออาชีพ (Enhance your Work Result by Working Like Professional)  มีน้องผู้เข้าอบรมคนหนึ่งพูดว่า ทุกวันนี้เขาทำงานอย่างไม่ค่อยสบายใจ และพอใกล้เที่ยงเมื่อไรก็จะหาเวลา “หางานใหม่” ไปเรื่อย ๆ ทั้งที่รู้ว่ามันเป็นอะไรที่ไม่ค่อยเหมาะ แต่อย่างน้อยก็ช่วยบรรเทาความรู้สึกที่ไม่อยากทำงานที่บริษัทนี้อีกต่อไป  


ผมซักไปว่า หากวันหนึ่งน้องลาออก น้องลาออกเพราะองค์กรไม่เหมาะหรือเหตุอื่นใด


คำตอบจากปากของน้องท่านนี้ที่ว่า “แม้เงินเดือนน้อยงานหนักก็จะทน สภาพแวดล้อมที่ทำงานไม่ค่อยหรูหราก็ยังพอรับไหว แต่หากได้ลาออกไปจริง ก็เพราะหัวหน้ามากกว่าน่ะครับ !“  ได้ยินแล้วน่าสนใจยิ่งนัก


ผมได้โอกาสชวนคุยต่อว่า “หากเราเลือกหัวหน้าได้ น้องอยากได้หัวหน้าแบบไหน?”


คำตอบก็น่าสนใจเช่นเคยว่า “หัวหน้าที่ทำให้เขาชื่นชมและศรัทธาในความสามารถและการปฏิบัติตัว”  


หลังฝึกอบรมผมกลับมานั่งนึกทบทวนสิ่งที่ได้เรียนรู้จากน้องคนนี้ และที่เห็นด้วยอย่างยิ่งก็คือประเด็นที่ว่าทุกวันนี้ องค์กรทั้งหลายได้รู้กันหรือเปล่าว่า ข้อความที่พนักงานที่ลาออกเขียนไว้ในการ Exit Interview ว่าได้งานใหม่ที่เงินเดือนหรือตำแหน่งดีกว่า หรือได้งานใหม่ที่มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงานมากกว่า เป็นต้นนั้น เป็นสาเหตุหลักแท้จริงของการลาออกครั้งนั้นหรือไม่  ประสบการณ์ผมเองคิดว่า พนักงานน้อยคนนัก หากไม่ถึงจุดเดือดของหัวใจ ก็คงจะไม่ด่าหัวหน้าสั่งลาแน่นอน โดยเฉพาะในสังคมไทยที่เรื่องของการให้เกียรติและ “เกรงใจ” เป็นเรื่องใหญ่เสมอ  เหตุผลที่พนักงานเขียนถึงสาเหตุการลาออกของตัว แท้จริงแล้วจึงฟังได้แค่ในระดับหนึ่งเท่านั้น  


และที่ขาดไม่ได้คือควรพยายามหาให้ได้ว่าเหตุของการตัดสินใจลาออกจากงานของพนักงานคนหนึ่งใดนั้น มาจากหัวหน้าด้วยหรือไม่  ซึ่งหน้าที่เช่นนี้ HR และผู้บังคับบัญชาระดับเหนือขึ้นไปต้อง “หาให้ได้ เจาะใจให้พบ” นะครับ


ในอีกทำนองหนึ่ง ใครทั้งหลายที่เป็นหัวหน้างานเองก็ควรหมั่นสังเกตว่าวันนี้ ท่านปฏิบัติกับลูกน้องของท่านอย่างเหมาะสมในหลายเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้หรือยัง

• ชัดเจนในเป้าหมายงาน
• เลือกใช้คนให้ถูกกับงาน
• สั่งงาน มอบหมายงานอย่างชัดเจน
• ร่วมทุกข์ร่วมสุขกับลูกน้อง
• รู้จักชื่นชมความสำเร็จ และติติงอย่างสร้างสรรค์เวลาที่งานไม่สำเร็จ
• ไม่ตำหนิลูกน้องให้ได้เสียหน้า

เป็นต้น  

หากคำตอบคือยัง หรือทำสิ่งต่าง ๆ ตามตัวอย่างที่ผมเขียนไปนี้อยู่บ้างแต่น้อยมาก เห็นทีหัวหน้างานทั้งหลายต้องทบทวนตัวเองเสียหน่อย  เพิ่มความใส่ใจกับการปฏิบัติกับคนรอบข้างอีกสักนิด  หาโอกาสและลงมือทำจริงให้ได้


พร้อมกับอย่าลืมว่า ทุกวันนี้ คนทำงานที่จะทำงานให้ได้อย่างมืออาชีพนั้นมีไม่มากนักในตลาดแรงงาน ยิ่งภาวะเศรษฐกิจแบบขาขึ้น (คือขาขึ้นก่ายหน้าผาก) เช่นในปัจจุบันนี้ การรับคนใหม่เข้ามาทดแทนคนเก่าที่ลาออกไปอาจจะไม่ใช่ทางเลือกที่องค์กรอยากทำนัก และก็ไม่มีอะไรการันตีว่าหากได้คนใหม่มาแล้วจะทำงานได้เหมือนกับคนเก่าหรือไม่  


และที่น่าใจหายสำหรับหัวหน้าแบบ “มือไม่ถึง” นี้คือคนที่จากไปมักจะเป็นพวกที่ทำงานได้ดี เก่งและมีความสามารถ ซึ่งเค้าพร้อมจะไปร่วมงานกับองค์กรไหนก็ได้ (จริงมั้ยครับ) นานเข้านานเข้า คนที่ยังคงเหลือกับท่านก็จะเป็นคนทำงานแบบ “ไปวัน ๆ ”  อันนี้ยิ่งเสียหายกับองค์กรไปกันใหญ่


คงเป็นเรื่องน่าเศร้าไม่น้อยเลยนะครับ หากเราต้องเสียพนักงานคนเก่งคนดีไป โดยที่หัวหน้าไม่ได้สำเหนียกแม้แต่น้อยเลยว่าแท้จริงแล้วตัวเองคือส่วนหลักของสาเหตุของเรื่องนี้