ไม่ว่าองค์กรไหน ต่างก็ต้องการให้คนทำงานมีขวัญกำลังใจที่ดี มีแรงจูงใจที่เต็มเปี่ยมทุกเวลา ด้วยเพราะสองเรื่องที่ผมว่าไป จะช่วยให้คนทำงานทั้งหลายรู้สึกดีกับการทำงาน อันจะนำมาสู่การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพจากการทำงาน
เรื่องของแรงจูงใจจะ hot แค่ไหนนั้น มองกับง่าย ๆ ได้จากความสนใจศึกษาประเด็นนี้ในงานวิจัยประกอบการจบปริญญาโทสิครับ หากมิใช่สาขาที่ทำงานวิจัยกันเฉพาะด้าน เช่น การสังคมสงเคราะห์ การบัญชีการเงิน โลจิสติคส์ วิศวกรรมศาสตร์หรือสารสนเทศ เป็นต้น แล้ว เรื่องจูงใจในการทำงาน จัดเป็นหนึ่งในหัวข้อยอดนิยมที่ผู้วิจัยนิยมเลือกนำมาศึกษากันก็ว่าได้
แต่ท่านผู้อ่าน เข้าใจเรื่องแรงจูงใจ หรือที่ผมขอเรียกเป็นภาษาง่าย ๆ ว่า “การจูงใจคนทำงาน” (Employee Motivation) อย่างไรบ้างครับ ?
ในมุมมองของผม การจูงใจคนทำงาน เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการสร้างความกระตือรือร้นที่พลุ่งพล่านมาจากภายในตัวคนทำงาน หรือเป็นการสร้างแรงขับ (drive) ที่จะทำงานให้สำเร็จผลด้วยดี พนักงานหรือคนทำงานทั้งหลาย จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการเสริมให้มีแรงจูงใจเข้าไปในชีวิต ทั้งส่วนตัวและส่วนที่เกี่ยวกับงาน เนื่องจากมันพัวพันกันอย่างแยกไม่ค่อยจะออก
ในทางจิตวิทยา ผู้รู้ท่านบอกว่า การจูงใจคนทำงาน เป็นส่วนผสมของการเติมเต็มความจำเป็นและความคาดหวังทั้งหลายของคนทำงาน ทั้งจากตัวงาน และปัจจัยอื่นในสถานที่ทำงานที่เอื้อต่อการเกิดแรงจูงใจ มองในแง่นี้ ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกันกับการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน จึงเป็นอะไรที่ท้าทายคนทำงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างมากเลยล่ะครับ
เรามักพบว่า องค์กรทั้งหลาย ต่างพอที่จะเข้าใจความสำคัญและลงทำกระตุ้นให้คนทำงานเกิดแรงจูงใจเพื่อสร้างผลงานที่ดีกันอยู่ตลอดเวลา แต่ในโลกความเป็นจริง การสร้างแรงจูงใจให้กับคนทำงานนี้ กลับไม่ใช่เรื่องง่าย หลายองค์กรทำกับพนักงานราวกับว่า ได้ทำงานกับองค์กรของเราก็ดีแล้ว ไม่งั้นเธอก็คงไม่มีที่ให้ทำงาน แล้วจะเอาเงินจากไหนมาใช้จ่าย ! ประหนึ่งบุญคุณอันมหาศาลที่องค์กรยังให้งานทำ องค์กรอีกไม่น้อย หัวหน้างานได้รับการถ่ายทอด (มักจะด้วยวาจา) จากผู้บริหารระดับสูงให้กดขี่พนักงาน ตามนโยบาย “ไม่ไว้วางใจ” ด้วยเพราะเกรงพนักงานน้อยใหญ่จะหือ แล้วจะปกครองลำบาก การสื่อสารและการจะทำอะไรกับลูกน้องจึงไม่ค่อยโปร่งใส มุบมิบทำ จ่ายค่าจ้างค่าตอบแทน หรือจัดสวัสดิการพื้นฐานไม่เป็นไปตามกฎหมาย แล้วพนักงานน้อยใหญ่ก็ทนกันต่อไป แถมยังมีวาระซ่อนเร้นมากมาย วัน ๆ เอาแต่โขกสับพนักงานเยี่ยงทาส แล้วจะวาดหวังอะไรกับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานกันครับ
โชคดีที่องค์กรส่วนมากในปัจจุบันไม่เป็นแบบสุดโต่งอย่างที่ยกตัวอย่าง องค์กรแต่ละแห่งก็มีปัญหาต่างกันออกไป และเดชะบุญที่หัวหน้างานยุคใหม่หัวใจสดใส ล้วนอยาก “เข้าใจและเข้าถึง” เพื่อพัฒนาให้คนทำงานสามารถสร้างผลงานให้เป็นผลดี ให้หน่วยงานทั้งหลายชื่นชมระบือลือเลื่อง
เอาล่ะครับ ผมจะลองไล่เรียงถึงเรื่องต่าง ๆ อันเกี่ยวกับการจูงใจคนทำงาน และนำเสนอบางมุมของการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการเกิดแรงจูงใจชั้นเลิศ มาติดตามกันครับ....
เรื่องที่ 1 คนทำงานแต่ละคนต่างมีแรงจูงใจในการทำงานอยู่บ้างแล้วล่ะ
แรงจูงใจที่เค้ามีนั้น
อยู่รายรอบตัวเค้าเอง ทั้งหน้าที่การงานที่ยังทำอยู่
งานอดิเรก หนังสือที่อ่าน กีฬาที่เล่น อาหารที่นิยมชมชอบ
แต่ละคนก็จะมีประเด็นหรือบางมุมของตนเอง ที่เชื่อมโยงมาทำให้เค้ารู้สึก happy กับการทำงานอยู่จนกระทั่งไม่เปลี่ยนไปทำอะไรอย่างอื่นอย่างเดียว
เรื่องที่ 2 หัวหน้างานนั้น ไม่อาจจูงใจคนอื่นให้ทำงานได้หรอกครับ
เพียงแต่หัวหน้างานช่วยให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เกี่ยวกับงาน
อันส่งเสริมให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในบางองค์กร
ทั้งนโยบายของบริษัทและพฤติกรรมของผู้จัดการทั้งหลาย เหยียบย่ำไม่ทำให้เกิดแรงจูงใจคนทำงานเอาเสียเลย การปฏิบัติของหัวหน้างานในที่ทำงานจึงมีความสำคัญ
เพราะจะกระตุ้นหรือทำลายพฤติกรรมการทำงานของพนักงานหรือลูกน้องลงได้อย่างอาจจะรู้เท่าไม่ถึงการณ์เสียด้วยซ้ำ
เรื่องที่ 3 การกระทำ ปฏิสัมพันธ์ของเพื่อนพนักงาน
และกิจกรรมทั้งหลายที่รังสรรค์ขึ้นมาในองค์กร
เป็นสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิดแรงจูงใจที่ดีในการทำงาน
โดยที่ไม่จำเป็นต้องลงทุนปรับรูปลักษณ์องค์กรเสียใหญ่โต
ไม่จำเป็นต้องจัดหาเงินมากมายมาทุ่มจัดปาร์ตี้สุดหรูให้กับพนักงาน
ไม่จำเป็นต้องทุ่มเงินรางวัลแบบไม่อั้น เพียงเพราะอยากให้พนักงานเกิดแรงจูงใจที่ดี
เท่านั้น
กิจกรรมเชื่อมความสัมพันธ์เช่น กีฬาภายใน
การบอกเล่าข่าวสารขององค์กรผ่านเสียงตามสาย
และการยอมรับนับถือลูกน้องของหัวหน้างาน
ก็ช่วยสานสร้างแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องได้มากแล้ว อย่างไรก็ตาม
เรื่องที่ผมว่าไปนี้ คงจะกระตุ้นได้แค่ระยะสั้นระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น
และในบางองค์กรที่มองพนักงานเยี่ยงทาส
กิจกรรมเล็กน้อยเพียงเท่านี้
ก็ยากที่จะกลบความรู้สึกที่พนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมลงได้เลย
เรื่องที่ 4 สภาพแวดล้อมทั้งหลายที่เอื้อให้คนทำงานมีแรงจูงใจที่จะทำงานอย่างมีพลังนั้น
เกี่ยวโยงกับการจัดการและการมีพันธะผูกพันด้วย เช่นว่า
การให้ความเอาใจใส่และเอื้ออาทรที่ทำกันอย่างจริงใจและจริงจัง
นโยบายที่มุ่งเน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง
การมองพนักงานเป็นสิ่งที่มีคุณค่าต่อความสำเร็จขององค์กร กระบวนการทำงานที่ราบรื่นไร้รอยต่อ
รวมตลอดจนถึงความเอาใจใส่ในชีวิตความอยู่พนักงานของหัวหน้างานทุกระดับ
เรื่องที่ 5 แรงจูงใจเป็นอะไรที่มีมากมายในที่ทำงาน
โดยเฉพาะในองค์กรที่มองพนักงานอย่างมีคุณค่า ความไว้วางใจ การเคารพนับถือ
การพูดคุยและสื่อสารกันประสาคนมีอารยะ
ช่วยกระตุ้นให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงานได้มากเลยนะครับ
เรื่องที่ 6 ความชัดเจนของทิศทางก้าวเดินขององค์กร
มีบทบาทสำคัญอย่างมากับการทำให้พนักงานมีความรู้สึกจูงใจในงานที่เค้าทำ หากองค์กรของท่านสำรวจความพึงพอใจในการทำงาน (Employee
Satisfaction Survey) แล้วพบว่า หัวหน้างานมีพฤติกรรมเยี่ยง bad
boss แถมยังขาดเป้าหมายงานที่ชัดเจน
ซ้ำเติมด้วยกระบวนการทำงานที่มองไปทางไหนก็ระเบียบ มองไปอีกทางก็กฎเกณฑ์
กระทั่งไม่กระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์
ย่อมเป็นไปได้ยากที่พนักงานจะสร้างผลงานที่เป็นเลิศได้ ผมเชื่อว่า พนักงานน้อยใหญ่ทั้งหลาย
ต้องการหลักประกันที่มั่นคงถึงโอกาสในการเติบโตและธำรงรักษาองค์กร
ยิ่งในสภาพการแข่งขันทางธุรกิจที่รุนแรงในปัจจุบัน พนักงานก็อยากจะรู้เหมือนกันว่า
องค์กรคาดหวังผลงานของพวกเค้าอย่างไรบ้าง
นี่ก็สำคัญมากนะครับ
เรื่องที่ 7 หัวหน้างาน
มักจะตั้งคำถามกันบ่อยครั้งว่า พวกเค้าจะมีบทบาทในการกระตุ้นให้ลูกน้องเกิดแรงจูงใจในการทำงานได้อย่างไร
? ซึ่งนั่นหมายถึงเรื่องที่ผู้บังคับบัญชาระดับสูงที่จะต้องหันมาให้ความสำคัญกับการสร้างเสริมทักษะและพฤติกรรมการจูงใจคนทำงานให้กับหัวหน้างานเหล่านี้ ผมไม่คิดว่า โดยทั่วไปแล้ว
หัวหน้างานที่จะต้องรับผิดชอบงานที่ยุ่งยากและต้องปฏิบัติกันประจำวัน
จะมีเวลามานั่งคิดกันว่าจะหากลเม็ดเคล็ดลับอย่างไรเพื่อมาทำให้ลูกน้องเกิดแรงจูงใจที่ดี
นั่นเป็นสิ่งที่องค์กรจะต้องมาวางแผนพัฒนากันอย่างเป็นเรื่องเป็นราว หลังจากนั้น
หัวหน้างานจะต้องทำมันอย่างต่อเนื่อง
ไม่ทำแบบเดี๋ยวทำเดี๋ยวหยุด หรือไฟไหม้ฟาง
ทำเฉพาะเวลาที่องค์กรจะสำรวจความพึงพอใจในการทำงานเท่านั้น
เรื่องที่ 8 การจูงใจคนทำงานเป็นเรื่องที่ท้าทายมาก ไม่อาจทำสำเร็จได้ด้วยวิธีการคิดแบบเดิม ๆ
เพราะคนคนหนึ่งก็อาจจะต้องการแรงจูงใจที่ต่างไปจากคนอื่น
งานวิจัยทางจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การหลายชิ้นชี้เห็นว่า
การปฏิบัติกับพนักงานอย่างจริงใจ ทำให้ได้งานเสมอ และเป็นพื้นฐานสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร
แต่กระนั้น แรงจูงใจจากการทำงานก็ไม่ได้การันตีคุณภาพของผลงานทุกกรณี อาจจะไม่ได้ทำให้พนักงานส่งมอบบริการที่ตรงเวลา
อาจจะไม่ได้ทำให้ลูกค้ามีความสุขจากบริการที่ได้รับ หรืออาจจะไม่ได้ทำให้องค์กรมีผลกำไรเพิ่มขึ้นอย่างมหาศาลได้โดยตรงหรอกนะครับ
เพียงแต่เป็นปัจจัยที่ประกอบเข้าไปกับปัจจัยอื่นแล้ว
จะส่งผลให้เกิดสิ่งที่ถึงประสงค์เช่นนั้นได้ไม่ยากนัก
เรื่องที่ 9 พนักงานส่วนมากที่ตั้งใจทำงานจริงนั้น
มักจะรู้ว่าเค้าต้องการอะไรเพื่อให้เค้ามีแรงจูงใจกับงานที่ทำ และผมเชื่อว่าคนเหล่านี้
พร้อมเสมอที่จะบอกหากหัวหน้าถาม
ที่ผมพูดอย่างนี้เป็นเพราะคนทำงานร้อยทั้งร้อยไม่อยากหาเรื่องใส่ตัว หากเดินดุ่ย ๆ
เข้าไปบอกหัวหน้าว่า เค้าต้องการแบบนี้แบบนั้น
จึงจะมีแรงจูงใจในการทำงานและสร้างผลงานได้มาก
ผลกระทบที่จะตามมาก็อาจจะเป็นคำถามสวนกลับของหัวหน้าเองที่ (อาจจะ) ถามว่า
“แล้วปัจจุบันคุณยังไม่มีแรงจูงใจใช่มั๊ยล่ะ ?” หรือ
“ที่เป็นเหตุผลหรือข้ออ้างที่ผลงานของคุณไม่ได้ความเลยใช่มั๊ย ?” กลายเป็น “งานเข้า”
เลยนะครับพี่น้อง การเฝ้าสังเกต
ถามไถ่และเพียรตอบสนองความขัดข้องหมองใจของลูกน้องอยู่เสมอ
มองหาสิ่งที่จะตอบสนองความต้องการของลูกน้องเพื่อให้เค้าเหล่านั้นทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
จึงนับว่าเป็นบทบาทที่สำคัญและอันควรของหัวหน้างานซึ่งจะลืมไม่ได้เลยนะครับ
เรื่องที่ 10 การจูงใจในที่ทำงาน
เป็นสิ่งที่พนักงานเลือกด้วย
ไม่ว่าองค์กรมีนโยบายที่เข้มแข็ง ผู้จัดการหรือหัวหน้างานทั้งหลายจะให้การสนับสนุนเพื่อให้ลูกน้องทำงานอย่างมีแรงจูงใจเพียงใด
แต่หากพนักงานเค้าไม่อินด้วย
ก็ยากที่จะสร้างพฤติกรรมการทำงานที่พึงประสงค์อย่างไรผล
ท่านจึงควรต้องทำอะไรทั้งหลายอย่างที่ผมว่าไปแล้วจากเรื่องที่ 1. คู่ขนานกันไป
หรืออย่างน้อยก็ทำให้ได้หลายเรื่องที่สุดที่จะเป็นไปได้
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น