พลันที่ท่านผู้เข้ารับการอบรมเอ่ยคำหนึ่งคือ DHA ของ Recruiters ขึ้นมา ก็ชวนให้ได้นึกต่อไปว่าคำนี้ก็น่าสนใจไม้น้อย เพราะเราเองก็คงจะคุ้นเคยกับศัพท์คำนี้ที่เราอุปมาอุปมัยไปใช้ในการทำความเข้าใจเรื่องหนึ่ง ๆ เช่นเวลาที่เราพูดถึงคุณลักษณะของคนที่ทำงานให้บริการอย่างเป็นเยี่ยม ก็พูดเสียโก้ว่า “Service DNA”
แต่หากอยากจะเป็น Recruiters ที่ทำงานสรรหาได้อย่างเป็นเลิศล่ะ จะเรียกว่า Recruitment DNA พอไหวมั้ยครับ
ก่อนอื่นนั้น ช่วยฉงนใจนักว่า จะใช้คำ DNA ในศัพท์ทางวิทยาศาสตร์มาอุปมาอุปมัยใช้ได้เหมาะหรือเปล่า เพราะ DNA นั้นเป็น Deoxyribonucleic Acid อันเป็นโมเลกุลในเซลล์ของมนุษย์ที่มีรหัสคำสั่งทางพันธุกรรม (genetic instructions) สำหรับการพัฒนาและการทำงานของสิ่งมีชีวิต ซึ่งเป็นอะไรที่ไม่ออกแนววิธีคิดหรือพฤติกรรมเลย
งั้นก็จะมอง DNA ในคำใหม่แบบเท่ห์ๆ ว่าเป็นตัวย่อของ Dynamic Natural Abilities แปลความได้ว่าเป็นความสามารถตามธรรมชาติที่เป็นพลวัตไม่หยุดนิ่งและเกิดจากการเรียนรู้ของคนเป็นหลัก ซึ่งเป็นคำของ Jim Schnyder นำเสนอไว้ พอจะกล้อมแกล้มได้หรือเปล่าครับ
DNA หรือธรรมชาติของคนที่ทำงานสรรหาไม่ว่าในองค์กรใด และทำงานในภูมิศาสตร์แบบไหนก็น่าจะไม่แตกต่างกัน เว้นแต่รายละเอียดทางเทคนิค และเครื่องมือที่องค์กรเลือกใช้จะไม่เหมือนกันเท่านั้น ผมจึงมองว่า นักสรรหาบุคลากรนั้นควรจะต้องมีคุณสมบัติอันเป็นเอกลักษณ์ (unique qualities) ที่ไม่ต่างกัน อันสรุปได้ 10 อย่างดังนี้
1) แข่งขันเสมอ
(Competitive)
Recruiters ที่ทำงานแบบมืออาชีพนั้นจะมองงานสรรหาว่าเป็นสงครามของการแย่งชิงคนเก่ง
(War for Talents) ที่ตัวเองต้องแสวงหากลยุทธ์
เทคนิควิธีการผสานกันเข้ากับเครื่องไม้เครื่องมือทางเทคโนโลยีเช่น Social Media
ในอันที่จะทำให้ได้มาซึ่งความคิดริเริ่มที่เป็นเลิศและการันตีได้ว่าจะทำให้องค์กรมีคนที่ใช่มาร่วมงานอยู่เสมอ
แม้ในเวลาที่องค์กรยังไม่ต้องการคนมาเสริมทีม ก็จะมีคนมาสมัครและขึ้นบัญชีรอไว้เป็นแถวเพื่อเข้าร่วมงานในอนาคต
2) ลงมือก่อนคนอื่น
(Early
Adopter)
Recruiters ตัวยง
จะมองเทคนิคใหม่ที่จะช่วยให้การแข่งขันสรรหาคนเข้าทำงานมาความได้เปรียบหรือช่วยให้องค์กรเป็นทางเลือกที่ผู้สมัครงานสนใจมาร่วมงานด้วย
ซึ่งในหลายครั้งก็ต้องมองช่องทางการสรรหาให้ออก และเล่นเกมส์ารแก่งแย่งชิงคนเก่งที่ท้าทายมีลูกเล่นแพรวพราว
เหนือกว่าคู่แข่งที่แท้จริงก็คงไม่ยอมแพ้และไม่ยอมตกเป็นรองเราง่าย ๆ แต่การที่จะลงมือก่อนคนอื่นนี้ จำเป็นต้องอาศัยเงื่อนไขในใจของ Recruiters ที่อยากรู้อยากเห็น ชอบท้าทายสิ่งใหม่ ๆ เพื่อนำมาทำให้การสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้นและดียิ่งขึ้นอยู่เสมอ
3) มองประสิทธิผลของงาน
(Concern
for Operational Excellence)
Recruiters ต้องมีขีดความสามารถในการทำงานสรรหาได้อย่างเป็นระบบ
มองงานทั้งกระบวนให้ออก มองให้ขาดว่าจุดอ่อนในงานสรรหาที่จะต้องปรับปรุง และงานตรงจุดไหนบ้างที่เป็นจุดแข็งที่จะต้องเสริมการพัฒนาให้โดดเด่นยิ่งยิ่งขึ้นไป
4) ยืดหยุ่นปรับตัว
(Flexibility/Adaptability)
Recruiters มักจะต้องเป็นคนที่มีแนวโน้มปรับตัวได้เก่งกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน มองความเป็นไปในตลาดแรงงานได้ชัดเจนถึง scenario
ในอนาคต Recruiters หลายคน นำเอาเทคนิคการ “Adopt,
Adapt & Adept” ของ Deming มาใช้กับงาน แนวคิดนี้มีสาระสำคัญอยู่ว่า
การทำงานให้มีประสิทธิภาพนั้น จำต้องปรับเอาแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ (adopting solid best practices)
มาใช้กับงานที่ทำให้ได้ (adapting to be your own)
หลังจากนั้นก็สร้างความเชี่ยวชาญกับงานให้ได้ด้วยการเรียนรู้ให้ลึก (becoming
more adept at it)
5) กล้ารับความเสี่ยง
(Risk
Taking)
Recruiters จะต้องไม่กลัวและไม่ปฏิเสธความเปลี่ยนแผลง
และต้องทำลองทำสิ่งใหม่ที่อาจจะไม่คุ้นเคยหรือเคยทำมาก่อน
แม้ว่าผลลัพธ์อาจจะไม่ได้อะไรเกิดขึ้นมากนักก็ตาม
Recruiters ต้องคิดให้ได้ว่า
ไม่ลงทุนทำอะไร ก็อาจจะไม่ได้ผลลัพธ์อะไรอย่างที่อยากได้เช่นกัน
6) เป็นผู้สอน/ที่ปรึกษา
(Teacher/Advisor)
Recruiters มักจะต้องสอนและแลกเปลี่ยนประสบการณ์งานสรรหาให้กับคนที่เกี่ยวข้องเสมอ
และยังต้องมีบทบาทให้คำปรึกษาเพื่อหาคนเข้าทำงานที่ใช่ที่สุดกับทุกหน่วยงานต้นสังกัดที่ต้องการคนทำงาน
7) ช่างสืบเสาะค้นหา
(Minecraft)
Minecraft นี้ไม่ใช่ชื่อของเกมส์ออนไลน์ที่โด่งดัง
แต่ Recruiters ควรทำตัวเป็นเหมือนกับนักขุดทอง
จะรู้ว่าแร่ใดที่จะมีทองคำล้ำค่าที่เขาต้องการแอบซ่อนอยู่ เปรียบเหมือนกับตลาดแรงงานในบางตำแหน่ง (เช่น IT) ที่คนเก่งที่เชี่ยวชาญลึกลึกในงาน
จะเป็นพวกไม่ร่อนประวัติสมัครงานไปตามองค์กร
นักขุดค้นหาคนเก่ง
จะต้องเรียนรู้และสร้างประสบการณ์กับการเข้าถึงคนเหล่านี้ที่หาได้ยากในตลาดแรงงานให้ได้
8) สร้างอิทธิพลคนอื่น
(Influencer)
การสร้างอิทธิพลคนอื่นนี้
นับว่าเป็น DNA
ร่วมของ Recruiters ทั้งหลาย ไม่ใช่ชื่อของเกมส์ออนไลน์ที่โด่งดัง แต่ ควรทำตัวเป็นเหมือนกับนักขุดทอง
9) เชื่อถือได้
(Trustworthy)
ปกติแล้ว Recruiters ต้องใช้เสียงทางโทรศัพท์ก่อนที่จะได้เจอและพูดคุยกับผู้สมัครงานแบบตัวเป็น
ๆ ความสัตย์ซื่อ เป็นสิ่งที่สะท้อนออกมาได้ผ่านน้ำเสียงของ Recruiters หากผสานเข้าด้วยการรู้จักฟังเพื่อจับใจความให้ชัด จะช่วยให้เกิดความน่าเชื่อถือในการรับรู้ของผู้สมัครงานได้อย่างไม่น่าเชื่อ
10) ไม่ย่อท้อยอมแพ้ง่าย
ๆ (Tenacity)
บ่อยครั้งที่ Recruiters จะพบเจอกับสถานการณ์ที่ผิดหวัง
ผิดหวังเพราะผู้สมัครงานไม่สนใจ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลที่เราสู้คู่แข่งไม่ได้
ไม่ว่าจะผิดหวังเพราะเงื่อนไขการจ้าง
ไม่อาจ offer หรือขาดความสามารถในการจ่าย (ability
to pay) ให้ผู้สมัครที่อยากได้มาร่วมงานใจแทบขาดได้ หรือองค์กรไม่ได้โดดเด่นมีแบรนด์นายจ้าง (Employer
Branding) ที่เข้มแข็งเท่าเทียมองค์กรอื่น แต่มืออาชีพจะไม่ยอมแพ้อะไรง่าย
ๆ เขาจะหมั่นหาวิธีการใหม่ ๆ
มาใช้เพื่อให้การสรรหาคนที่ใช่สัมฤทธิ์ผล
ไม่วันนี้ก็วันหน้า
รายการ
10 อย่างของ DNA
คนสรรหาที่ผมนำเสนอไปนั้น หากว่ากันตามจริงแล้ว บางอย่างนั้นก็เป็นสิ่งที่อยู่ภายใน
(innate) กับบางอย่างก็เป็นพฤติกรรมที่เกิดจากการเรียนรู้ (learned
behavior) จึงเป็นสิ่งที่ไม่อาจเรียนได้จากตำราที่สอนระดับปริญญาตรีหรือระดับใด
ไม่อาจได้มากจากการอบรมอย่างเข้มข้นแต่ปราศจากการนำมาปฏิบัติงานจริง และไม่น่าจะเกิดขึ้นในซีกของโลกวิชาการที่ช่วยให้ไอเดีย
หากแต่ต้องนำไอเดียนั้นไปทดลองทำให้เกิดผล
ท่านผู้อ่านเห็นด้วยไหมครับ หากเห็นด้วยหรือพอรับได้ ต่อไปก็คงต้องทดลองนำไปทำให้เป็นผลแล้วล่ะครับ !
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น