แต่หลายองค์กรเหล่านี้ ก็มักประสบกับปัญหาหาคนเข้าทำงานไม่ได้ หรือหากดีหน่อยพอจะหามาสัมภาษณ์ได้ ก็ยากที่จะตัดใจรับเข้าร่วมงานเพราะผู้สมัครงานยังมีข้อจำกัดหลายอย่าง ไม่ว่าจะยังสงสัยในความสามารถ ทักษะประสบการณ์ หรือแม้แต่ยังไม่มั่นใจว่าจะสามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างราบรื่น ยิ่งในภาวะที่ตลาดแรงงานต่างแย่งชิงคนเก่ง เข้าร่วมงานกันขาขวิด เช่นที่ผมว่าไปแล้วในบทความต้น ๆ ของหนังสือเล่มนี้ ก็ยิ่งมีปัญหาการหาคนมาเป็นเชื้อเพลิงขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กรได้ยากตามไปด้วย
บางองค์กรที่เน้นอยากได้คนที่มีขีดความสามารถในระดับที่พอรู้เรื่องเชิงกลยุทธ์ จนถึงเชี่ยวชาญเชิงกลยุทธ์ ก็ยิ่งหาคนเข้าร่วมงานยากขึ้นไปอีก เพราะคนแบบนี้ ไม่ใช้เพียงองค์กรหนึ่งใดต้องการ หากแต่องค์กรส่วนใหญ่ก็ต้องการ ถึงขั้นพร้อมจ่ายแพงกว่าองค์กรของท่านเสียอีก เรื่องทำนองนี้ Recruiters ทั้งหลายต้องตระหนักไว้ให้ดีเลยนะครับ
แม้บางองค์กรจะคิด groom หรือฟูมฟักคนทำงานตั้งแต่เริ่มวัยเยาว์ของชีวิตการทำงานกับองค์กร ให้พัฒนาทักษะฝีมือแข็งแกร่งตามเวลาที่ทำงานไป แต่ในวันนี้ เริ่มมีปัญหาเสียแล้วว่า กว่าจะ groom คนให้ได้ที่ มิพักว่าองค์กรจะตกขบวนการแข่งขันไปเสียแล้ว ในวันนี้ องค์กรก็เลยหันขวับกลับมาคิดใหม่ โดยมองคนที่มีทักษะการทำงานแบบสำเร็จรูป (ready-made competence) หรือรับเข้ามาแล้วทำงานได้เลย เพราะไม่อยากเสียเวลาต้องมาฝึกอบรม แล้วท้ายที่สุดก็หลายเป็น “Training Academy” หรือเทรนคนให้ทำงานได้ไม่นาน ก็ต้องเสียคนที่อุตส่าห์อบรมให้อย่างบากบั่นไปทำงานกับองค์กรอื่นที่เพียงแค่จ่ายแพงกว่า หรือมีสวัสดิการบางเรื่องที่เร้าใจยิ่งกว่า ซึ่งนับเป็นเรื่องที่น่าเสียดายยิ่ง
ผมเห็นด้วยอย่างยิ่งเลยว่า ในโลกการทำงานทุกวันนี้ องค์กรต่างจำเป็นต้องจ้างคนแบบทำงานได้ทันที (hire off-the-shelf employees) เพื่อให้ทันกับความต้องการในการใช้คนทำงานตอบสนองเป้าหมายธุรกิจ
ทางหนึ่งที่จะทำให้ได้คนทำงานแบบที่ว่า ในเวลาอันรวดเร็วในวันนี้เห็นจะได้แก่ การมองข้ามแหล่งและวิธีการสรรหาแบบเดิม ๆ ชั่วขณะ เพราะเข้าใจแน่ชัดว่าคนเก่งที่จูนตัวเองกับวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ๆ ติดง่ายนั้นหาได้ยากยิ่ง ด้วยการมาจ้างพนักงานเก่าที่เพิ่งลาออกไปเพราะได้งานใหม่ที่ดีกว่า ท้าทายกว่าเดิม หรือจ้างพนักงานเก่าที่ครั้งหนึ่งองค์กรเคยเลิกจ้างไปเพราะการลดคนทำงาน (lay-off)
เรื่องทำนองนี้ไม่ใช่อะไรที่ใหม่ไม่ว่าจะในต่างประเทศหรือในบ้านเรา ในประเทศสหรัฐอเมริกา CareerBuilder องค์กรที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรชั้นน้ำองค์กรหนึ่ง ได้เคยทำการสำรวจไว้เมื่อปี 2009 พบว่า นายจ้างราว 26% ที่สำรวจ วางแผนที่จะว่าจ้างคนเก่าที่เคย lay-off ออกไปในช่วงไม่เกิน 12 เดือน เข้าร่วมงานแทนที่จะจ้างคนใหม่ (หรือเรียกว่า first-time employees)
กลยุทธ์การสรรหาแบบนี้เค้าเรียกกันว่า “Rehiring Alumni” เชื่อว่าท่านผู้อ่านจะเคยได้ยินกันมาบ้างแล้วนะครับ
ว่ากันไปแล้ว วิธีเช่นนี้ก็เข้าใจกันได้ และใช้ได้ผลมากเลยทีเดียว
เหตุที่การจ้างพนักงานเก่าเข้าร่วมงาน ซึ่งต่อไปผมจะเรียกออกแนวเทคนิคนิดนึงว่า “rehiring” ได้รับความนิยมตามสมควรนั้นเป็นเพราะ...
1)
พนักงานเก่าเหล่านี้ รู้จักองค์กรดี รู้ว่าสินค้า/บริการขององค์กรมีจุดแข็งจุดอ่อนอย่างไร รู้ว่าวัฒนธรรมองค์กร
ตลอดจนวิถีชีวิตการทำงานในองค์กรที่ตัวเองเพิ่งจากไปไม่นานมีรูปร่างหน้าตาแบบไหน
และแน่นอนว่าย่อมหมายถึง การจ้างคนเก่า แทนคนใหม่ที่ปกติทำกันนั้น ปลอดภัยแบบคาดหมายได้มากกว่า
2) พนักงานเก่าจะมีช่วงการเรียนรู้ที่สั้นกว่า (shorter learning curve) เพราะนอกจากจะคุ้นเคยกับหลายอย่างที่ว่าไปแล้ว ยังพอทราบขั้นตอนการทำงาน
หรือรื้อฟื้นความหลังกับเพื่อนร่วมงานที่เคยทำงานด้วยกัน (network of go-to
people) ได้ไม่ยากนัก สามารถสื่อสารงานกันได้ในเวลารวดเร็วแบบต่อปุ๊บก็แทบจะติดปั๊บ
รวมความแล้ว คน ที่เคยทำย่อมทำได้ดีกว่าคนใหม่ที่ต้องมาว่ากันตั้งแต่
0 เลย
3) เป็นที่เข้าใจได้ว่า พนักงานที่ออกไปทำงานกับองค์กรใหม่นั้น
จะได้รับทักษะ ประสบการณ์ รวมทั้งเทคนิคในการทำงานใหม่ ๆ มาบ้าง (ไม่มากก็น้อย)
หรืออาจจะปรับพฤติกรรมจากการเรียนรู้วิธีคิด วิธีใช้ชีวิตใหม่ ๆ
จากที่ทำงานใหม่มาในระดับหนึ่ง ซึ่งอาจจะช่วยให้การกลับมาทำงานเดิมนี้
เกิดผลดีขึ้น (แต่ใครจะไปรู้ล่ะ !)
4)
พนักงานเก่าจะพอรู้ถึง “สิ่งที่ควรทำ และสิ่งที่ไม่ควรทำ” ในฐานะคนภายใน (insider) ดีกว่าคนใหม่ที่อาจจะไม่ค่อยรู้ทางลมเอาเสียเลย
ยิ่งกับคนใหม่ที่เป็นคน Gen-Y ที่ออกจะลุย ๆ แบบไม่เกรงใจใคร
ไม่ค่อยสนใจกับระบบอาวุโสที่อาจมีในบางองค์กร ก็ย่อมสู้คนเก่าที่จะ rehire ไม่ได้ จริงมั๊ยครับ
แต่การจ้างคนเก่าเข้าทำงานนี้
ก็มีประเด็นบางอย่างที่ท่านควรจะต้องใคร่ครวญให้ดีเสียก่อน สมมติว่าตัดประเด็นเรื่องผลการปฏิบัติงานที่คนเก่าทำไว้ไม่ค่อยดีออกไปสมัยที่ยังทำงานอยู่ด้วยกันออกไป (เพราะหากคนเก่าทำงานแบบ bad performance ท่านก็คงไม่คิดอยากจ้างงานใหม่ จริงมั้ยครับ !) ก็จะต้องมาดูเรื่องทัศนคติของคนที่เคยลาออกไป ที่มักจะไม่ค่อยเต็มร้อยเหมือนตอนตัดสินใจจะลาออกไป
ผู้รู้เคยเปรียบเปรยให้ผมฟังว่า สายน้ำไม่ไหลทวนกลับฉันใด ใจคนที่ครั้งหนึ่งตัดสินใจออกไปจากองค์กรแล้ว ก็ยากจะทำให้เหมือนเดิมได้ แหม ! คมดีไม่น้อยครับ
แต่หากท่านใคร่ครวญแล้วยังอยากได้คนเก่าคนใดกลับมาร่วมงานแล้ว ก็ต้องมามองช่องทางและวิธีการสกรีนกันให้ดี ซึ่งไม่ยากหรอกครับ
ผมแนะนำให้ท่านสัมภาษณ์กันอย่างเป็นทางการหรือเป็นเรื่องเป็นราวเสียเลย โดยไม่ต้องคิดว่าเค้าเคยเป็นคนเก่าที่เคยรู้จัก อาจจะจัดสัมภาษณ์กันเป็นคณะ (Panel Interview) โดยเอาหัวหน้างานที่เคยร่วมงานหรือประสานงานกับคนเก่าที่คิดจะจ้างมาร่วมกันสัมภาษณ์ ช่วยกันมองทั้งทักษะการทำงานและทักษะการคิดที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อจะได้ช่วยกันตัดสินให้ครอบคอบว่าควรจะรับ เพราะรวมสรุปแล้วเป็นผลดีต่อองค์กรยิ่งกว่ารับคนใหม่อย่างไร รวมทั้งกรองให้ดีว่าเหตุผลเบื้องหลังของการจากไปก่อนหน้านั้นแท้จริงคืออะไร เพื่อใช้ประเมินว่า มีอะไรในองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไปบ้าง และเค้าที่จะเข้ามาน่าจะรับไหวหรือเปล่า การมองในประเด็นนี้ให้ดี จะช่วยให้เรามองว่าพอที่จะดึงดูดไม่ให้คนเก่านั้นลาออกเป็น “คนเก่ายกกำลังสอง” อีกครั้ง
กระนั้นก็ตาม เรื่องแบบนี้ ไม่ได้มีสูตรสำเร็จที่ตอบได้แบบครอบจักรวาลหรอกครับ บอกได้เพียงแต่ว่า ท่านอยากได้แบบไหน ก็ customize เอาตามเห็นสมควรครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น