บางท่านอาจจะคุ้นเคยกับเรื่องนี้ดีในชื่อทางเทคนิคว่าการคัดกรองผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์หรือ Short-listing
ขยายความได้ว่า Candidate Rating หรือ Short-listing นั้น เป็นการคัดกรองผู้สมัครงานให้ตรงตามเกณฑ์คุณสมบัติที่กำหนด จากนั้นก็มาจัดทำรายการเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครแต่ละราย ปกติแล้วก็จำนวนไม่มากนัก (3-7 คน ตามแต่องค์กรจะใช้เลขใดเป็นเลขสวย) ถือว่าเป็นคนกลุ่ม Shortlisted ที่กลั่นกรองแล้ว จะนำเข้าสู่การทดสอบและสัมภาษณ์ต่อไป
การหาผู้สมัครงานที่เป็น Shortlisted เป็นเรื่องสำคัญที่ต้องทำอย่างละเอียดรอบคอบและเป็นระบบให้ได้ เกณฑ์ที่กำหนดจะต้องชัดเจน มีการแบ่งคะแนนและให้น้ำหนักกันให้ชัด ครอบคลุมทั้งสมรรถนะ (ความรู้+ทักษะ+ความสามารถ) และประสบการณ์ในงานที่ต้องการตามตำแหน่ง ที่สำคัญต้องวัดผลหรือประเมินสิ่งที่กำหนดไว้เป็นเกณฑ์การคัดเลือก (selection criteria) ให้ได้อย่างชัดเจน การเลือก Shortlisted จึงจะเป็นผล
สิ่งสำคัญของการทำ Candidate Rating นั้นเห็นจะได้แก่การกำหนดเกณฑ์ในการคัดเลือก ซึ่งผมมีคำแนะนำเล็ก ๆ เพื่อให้ Recruiters ได้ลองนำไปทดลองใช้ทดลองทำดังนี้
1. ควรแบ่งเกณฑ์การคัดเลือก (selection criteria) ออกเป็นหลายกลุ่ม ได้แก่
- เกณฑ์คุณสมบัติที่ต้องมี (A Must / Essential
Criteria) เป็นคุณสมบัติที่ต้องมี
ไม่มีแล้วจะทำให้ทำงานได้ประสบความสำเร็จลำบาก หากหาไม่ได้จากผู้สมัครงาน
ก็อย่าคัดเลือกมาสัมภาษณ์เลย อะไรประมาณนั้น
- เกณฑ์คุณสมบัติที่พึงประสงค์ (Desirable Criteria) ควรจะต้องมีคุณสมบัติเหล่านี้ เพื่อให้ทำงานได้ผลดีขึ้น
- เกณฑ์เสริม (Supplementary Criteria) มีคุณสมบัติเหล่านี้ก็ดี ไม่มีก็ไม่ได้ซีเรียสใหญ่โต แต่มีคุณสมบัติเหล่านี้ก็ย่อมดีกว่าไม่มี
2. ให้น้ำหนักคะแนนกับเกณฑ์
(criteria
weighting)
เพื่อเป็นตัวคูณสำหรับการประเมินแบบให้ค่าคะแนน (Rating Scale)
ตามตัวอย่างต่อไปนี้
เกณฑ์ ค่าน้ำหนักคะแนน
เกณฑ์คุณสมบัติที่ต้องมี
(A
Must / Essential Criteria) X 5
เกณฑ์คุณสมบัติที่พึงประสงค์
(Desirable
Criteria) X
3
เกณฑ์คุณสมบัติเสริม
(Desirable
Criteria) X
2
3.
การเลือกคุณสมบัติเข้าเกณฑ์แต่ละประเภทที่ผมนำเสนอตามตารางก่อนหน้านั้น
ว่าไปแล้วก็คือคุณสมบุติตามงานที่ทำจาก Role Profile หรือ Job
Description และหากองค์กรใดทำเรื่องสมรรถนะ
สิ่งที่จะเอามาระบุไว้ในตารางก็อาจทำได้ง่าย ๆ โดยนำรายการสมรรถนะหรือ Competency
ที่ท่านคุ้นเคยกันนั้นมาเขียนไว้เสียเลย พูดกันง่าย ๆ ก็คือไม่ใช่สมรรถนะเท่านั้นที่จะนำเอามาใช้ประเมิน
ส่วนการจะตัดสินใจว่าคุณสมบัติเรื่องใดที่เป็นคุณสมบัติที่ต้องมี คุณสมบัติที่พึงประสงค์
หรือคุณสมบัติเสริมนั้น HR ก็น่าจะต้องพูดคุยสรุปกับผู้บังคับบัญชาในแต่ละสังกัด
เพื่อให้ได้สิ่งที่ตรงกับความต้องการตามตำแหน่งงานอย่างแท้จริง
4. คะแนนที่ท่านจะให้ผู้สมัครงานแต่ละคนในแต่ละเกณฑ์นั้น
องค์กรส่วนมากแล้วก็จะกำหนดวิธีการให้คะแนนแบบประมาณค่า
ที่ภาษาทางเทคนิคเรียกว่า Rating Scale
ท่านอาจจะกำหนดค่าคะแนนที่จะให้กับผู้สมัครงานได้
แล้วเอาคะแนนที่ท่านประเมินมาใส่ไว้ในช่องของแต่ละเกณฑ์
5.
ในบางองค์กรที่ต้นสังกัดจะทำการคัดเลือกคุณสมบัติของผู้สมัครงานก่อนที่จะส่งต่อให้
HR
นัดหมายทดสอบและสัมภาษณ์
ก็ย่อมต้องการการเปรียบเทียบผู้สมัครงานแต่ละคนที่เป็นเรื่องเป็นราวมากขึ้น การที่ Recruit สร้างเครื่องมือประเมินคุณสมบัติผู้สมัครงานมาดังกล่าวแล้ว
ก็ควรต้องสื่อสารการทำ Short-listing
นั้น
ให้ผู้คัดเลือกและสัมภาษณ์ของแต่ละสังกัดทราบและเข้าใจแนวทางการใช้งานประกอบการคัดเลือกก่อนเข้าสัมภาษณ์ที่ชัดเจน เชื่อว่า
หากท่านไม่ออกแบบให้มันซับซ้อนซ่อนเงื่อน หรือทำให้มันใช้งานง่าย ๆ โอกาสที่จะได้รับความสนับสนุนจากแต่ละสังกัดก็ไม่ยาก
จะพัฒนาเครื่องมือใดในงาน HR ควรต้องคิดให้หนักว่า สร้างขึ้นมาแล้ว แต่ละฝ่ายงานที่ต้องใช้เครื่องมือหรือแบบฟอร์มของเรา จะใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างที่เราอยากให้ได้หรือเปล่า เรื่องแบบนี้ ห้ามลืมครับ
สุดท้ายนั้น มีประเด็นว่า ท่านควรจะต้องทำเกณฑ์การประเมินผู้สมัครงานที่จะเป็น Shortlisted กับทุกตำแหน่งงานเลยใช่หรือไม่ ? ตอบว่า แม่นแล้วแล้ว ต้องทำกับทุกตำแหน่งเลย แต่ค่อย ๆ ทำ ค่อย ๆ พัฒนาไป เสนอไว้เป็นโครงการปรับปรุงพัฒนางานของ Recruit เสียเลย ทำมันได้ทั้งปี แถมมีแต้มต่อไว้ประเมินผลปลายปีด้วย ดีกว่าแค่ทำงานไปวัน ๆ อย่างที่คุ้นเคย จริงมั้ยครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น