การดึงดูดและสรรหาบุคลากร

องค์กรธุรกิจทั้งหลายนั้น หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องอยู่ในสมรภูมิของการแข่งขันแย่งตัวช่วงชิงคนเก่งเพื่อเข้าร่วมงาน รวมทั้งการบ่มเพาะสร้างเสริมให้คนทำงานทั้งหลายที่องค์กรรับเข้ามาร่วมงานแล้ว สามารถสร้างผลงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง เพื่อเป็นหลักประกันของการเติบโตและแข่งขันได้ในระยะยาว  เพราะคนเก่งเท่านั้นที่องค์กรใด ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานที่ไม่แสวงหาผลกำไรเช่น องค์กรภาครัฐ หรือองค์กรภาคเอกชน ที่มองตัวเลขกำไรขาดทุนเป็นสัจธรรมของการดำเนินธุรกิจ ล้วนก็ต้องการการดึงดูด สรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่เป็นคนมีฝีมือเข้าทำงานไม่แตกต่างกัน  เนื้อหาในส่วนนี้  ผมจะนำเสนอครอบคุลมประเด็นการดึงดูดผู้สมัครงาน (Candidate attraction)  ซึ่งรวมเรียกว่า งานต้นน้ำของการบริหารงานทรัพยากรบุคคล โดยจะแยกนำเสนอเป็น 3 เนื้อหาหลัก ประกอบด้วย  

กระบวนการดึงดูดบุคลากร (Attraction Process)

การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีสารสนเทศ พัฒนาการของระเบียบโลก ระบบคุณค่าใหม่ ๆ ทั้งหลายที่เกิดขึ้นบนโลกใบนี้ ได้ปรับเปลี่ยนธรรมชาติของสังคมและเศรษฐกิจ  ให้แตกต่างจากเดิมเป็นอย่างมาก ทำนองเดียวกัน ในระดับองค์กร ความก้าวหน้าของคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีที่แผ่กระจายทั้งหลาย ช่วยให้เกิดเข้าถึงและการสื่อสารข้อมูลมิได้จำกัดอยู่เฉพาะเพียงภายใต้เขตแดนแห่งรัฐเท่านั้น หากแต่มาตรฐานสากลของการบริหาร  เรื่องของการต้นทุนระดับองค์กร ยังเป็นภาพตัวอย่างหนึ่งของผลที่เกิดสืบเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของโลกในยุคใหม่  ผลที่เกิดนี้  มิได้มีเพียงมิติทางกายภาพเท่านั้น  หากแต่ยังกระทบไปถึงระบบคุณค่าทางสังคม ถ่ายเทลงมายังคุณค่าขององค์กรที่องค์กร ธุรกิจทั้งหลายจะต้องปฏิบัติยึดถือ 

ในแวดวงวิชาการนั้น เราจะได้เห็นภาพนักวิชาการจำนวนไม่น้อย ตั้งคำถามไปยังการดำเนินบทบาทและหน้าที่รับผิดชอบของการบริหารทรัพยากรบุคคล และยิ่งกลายเป็นซุ่มเสียงที่ดังขึ้น นับจากช่วงเวลาราวทศวรรษที่ผ่านมา  โดยเฉพาะในบทบาทและหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรบุคคลภายในบริบทความท้าทายและการแข่งขันขององค์กรที่มีมากขึ้น  ผู้รู้บางท่านให้มุมมองว่า สถานการณ์การแข่งขันที่เข้มข้นขึ้นในโลกธุรกิจพาณิชยกรรมและอุตสาหกรรม จำเป็นที่จะต้องพึ่งพาความรวดเร็วของการส่งมอบกำลังคน (speed of workforce delivery) หรือกำลังแรงงานที่มีทักษะ มีคุณภาพ อันทำให้องค์กรทั้งหลาย จำต้องหันมามองในเรื่องการปรับปรุงคุณภาพของปฏิสัมพันธ์เชิงสังคมของคนในภายในองค์กรให้สอดคล้องรองรับกับการมีประสิทธิผลสูงสุด  และในความจริงแล้ว องค์กรทั้งหลายในช่วงเปลี่ยนผ่านที่ล่วงมา  ต่างก็ตกอยู่ในสภาพกดดันในการพัฒนาและบูรณาการกรอบแนวคิดใหม่ ๆ (New Conceptual Model) เพื่อให้เกิดทางเลือกที่หลากหลายมากขึ้นในการตอบสนองสภาพแวดล้อมในการทำงาน (alternative working arrangements) และในสังคมไทย ก็ประสบปัญหาไม่ได้แตกต่างไปจากสังคมตะวันตกหรือในบางประเทศที่องค์กรทั้งหลาย  ได้พยายามค้นหาหนทางที่จะดึงดูด จัดการ พัฒนาและธำรงรักษาบุคลากรหรือกำลังแรงงานให้มีทักษะที่เหมาะสมกับตลาดแรงงาน แม้ว่าในบางสาขาอาชีพ จะประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานก็ตาม

ความเปลี่ยนแปลงที่สามารถมองเห็นและจับต้องได้ชัดในภาพฉากทัศน์ปัจจุบัน (current scenario) บ่งบอกและชี้นำให้นักบริหารทั้งหลายในองค์กรให้ต่างต้องตระหนักถึงความเปลี่ยนแปลงที่ต้องเดินหน้าเผชิญ  รวมทั้งต้องการความริเริ่มใหม่ ๆ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล บนพื้นฐานของการทำงานเชิงรุกและมีประสิทธิผลมากขึ้นทุกขณะ ไม่เพียงเท่านั้น การปรับเปลี่ยนอย่างต่อเนื่องในระดับมหภาค ยังไหลบ่าเข้าไปสู่โลกการทำงานในระดับองค์กร  การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ซึ่งทำให้หลายองค์กร จำเป็นต้องแสวงหาและมุ่งพัฒนาชุดของทักษะความสามารถใหม่ ๆ  เช่น การคิดเชิงนามธรรม การทำความเข้าใจองค์กร และการรับมือกับความเปลี่ยนแปลง เป็นต้น รวมไปถึงการมีความรับผิดชอบต่อการวางแผนอาชีพของตัวเองในโลกที่ความมั่นคงในการทำงาน ไม่มีอยู่อีกต่อไป และไม่เพียงแต่บุคลากรที่เป็นกำลังสำคัญหลักขององค์กรจะพึงต้องตระหนักถึงเรื่องดังกล่าวนี้เท่านั้น เขายังจะต้องได้รับการเสริมบทบาทใหม่ให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ  มีความโปร่งใส และมีความจงรักภักดี รวมทั้งความผูกพันต่อองค์กรผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น

สิ่งที่กล่าวไปนี้ ส่งผลกระทบต่อพื้นฐานของงานการบริหารทรัพยากรบุคคล นโยบาย และแนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงความเป็นวิชาชีพของงานในสาขานี้ด้วย และทำให้แวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคล หันมาสนใจกับเรื่องของทักษะและการจัดการคน (people-management skills) และภายใต้บริบทเช่นนี้  การประเมินงานบริหารทรัพยากรบุคคล ก็จะช่วยให้เราสามารถออกแบบบทบาทของงานด้านนี้ใหม่ (re-design) เพื่อให้มีการพัฒนาสมรรถนะใหม่ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมไปถึงระบบงานและผลผลิตของงานบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องตอบสนองต่อความคาดหวังของฝ่ายบริหารองค์กรให้ได้มากที่สุด

นับได้หลายทศวรรษที่ผ่านมา ทั้งนักวิชาการและนักบริหารงานทรัพยากรบุคคลทั้งหลาย ต่างยอมรับกันว่า คนทำงาน เป็นสินทรัพย์ที่มีคุณค่าผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวได้ ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม  แม้ว่าองค์กรนั้นจะมีกลยุทธ์ในการบริหารจัดการดีเพียงใดก็ตาม  แต่หากทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นผู้นำเอาทรัพยากรอื่นทั้งหลายทั้งปวงในองค์กร ปราศจากความสามารถในการนำเอาทรัพยากรเหล่านั้นไปใช้ให้เกิดผลตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรแล้ว  ย่อมเป็นการยากที่องค์กรจะเดินไปในทางแห่งความสำเร็จ จนอาจกล่าวได้ว่าตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรอยู่ที่ "คุณภาพของคน" ในองค์กร  นั้น ๆ  นอกจากนี้  งานบริหารทรัพยากรบุคคลได้ขยายขอบข่ายไปรับผิดชอบต่อความอยู่รอดขององค์กรและมีบทบาทที่ช่วยให้ทั้งบุคลากรและองค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้   มิใช่เพียงการทำงานเอกสารและให้บริการกับบุคลากรแต่ละคนเช่นเดิมเท่านั้น ยิ่งกระแสโลกาภิวัตน์ไหลบ่าถาโถมเพียงใด องค์กรในระดับท้องถิ่นในปัจจุบัน ก็เผชิญกับภาวะที่ต้องปรับตัวรับการแข่งขันอย่างแข้มข้นและรวดเร็วเท่านั้น  และเพื่อให้อยู่รอดและสร้างการเติบโตทางธุรกิจได้ องค์กรทั้งหลายจะต้องหาวิถีทางในการจัดการให้บุคลากรสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เงื่อนไขดังกล่าวนี้ ส่งผลให้องค์กรได้ย้อนกลับมามองถึงความสำคัญและการใช้ประโยชน์จากการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อช่วยให้สามารถก้าวผ่านไปในช่วงเวลาที่ท้าทายนี้ได้  

1.    การสร้างแรงดึงดูดและความได้เปรียบในการสรรหาบุคลากร

เป็นเรื่องสำคัญนะครับที่องค์กรจะต้องพยายามดึงดูดคนหางาน (job seekers) ให้มาสนใจสมัครงานกับองค์กร เพราะนั่นหมายถึงโอกาสที่จะมีผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติหลากหลายซึ่งอาจจะตรงกับความต้องการตามตำแหน่งงานว่างมาให้เลือกมากขึ้น ในแง่นี้ องค์กรธุรกิจจึงต้องพยายามนำเสนอข้อมูลการสมัครงานที่น่าสนใจ อันได้แก่การบอกถึงการจ่ายอย่างงาม สวัสดิการและสิทธิประโยชน์จากการทำงานที่แข่งขันหรือเหนือกว่าท้องตลาด  การมีรางวัลจูงใจเพื่อตอบแทนการทำงานหนัก รวมทั้งโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าไปกับองค์กร  ที่สำคัญ ข้อมูลการรับสมัครงานเหล่านี้ จะต้องเปิดให้ผู้สมัครงานสามารถเข้าถึงได้ง่าย

งานวิจัยและเก็บข้อมูลเชิงสำรวจหลายชิ้นชี้ให้เห็นว่า สิ่งที่ดึงดูดผู้สมัครงานให้สนใจสมัครงานกับองค์กรได้แก่ :-

-       โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนา

-       ข้อมูลเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่นเช่น การประกันชีวิต ประกันอุบัติเหตุ ส่วนลดค่ารักษาพยาบาล และการให้บริการเลี้ยงดูเด็กในสถานที่ทำงาน เป็นต้น

-       คำมั่นสัญญาว่าองค์กรจะเป็นที่ทำงานที่น่าทำงานด้วย เช่น การมีวัฒนธรรมองค์กรและสภาพแวดล้อมทางกายภาพในสถานที่ทำงาน เช่นการมีโรงยิมออกกำลังกายให้บริการฟรีกับพนักงาน เป็นต้น 

-       ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และการจัดเวลาทำงานที่เน้นความสมดุลในชีวิตการทำงาน

-       กระบวนการในการรับสมัคร และคัดเลือกอย่างตรงไปตรงมา มีการให้ข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนต่าง ๆ ในการพิจารณา การคัดเลือก และต่อรองเงินเดือนและค่าตอบแทนที่เปิดกว้าง

ทั้งหมดนี้ เป็นตัวอย่างของสิ่งทึ่ผู้สมัครงานอยากเห็นอย่างเป็นรูปธรรม และอยากพบข้อมูล ภาพและเสียงของพนักงานที่ทำงานในปัจจุบัน เล่าเรื่องราวในองค์กรให้ฟัง ปัจจุบันหลายองค์กรแปลงความต้องการเหล่านี้ออกมาเป็น Video Clip ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร เงินเดือนและประโยชน์ตอบแทนที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน เผยแพร่ผ่านทางเวบไซด์ขององค์กร  ท่านผู้อ่านที่สนใจลองติดตามดูในเวบไซด์ของหลายองค์กรในต่างประเทศจะมีมากกว่าในประเทศไทยครับ  

โปรดอย่าลืมว่า ข้อมูลเหล่านี้ที่ผมว่าไป ผู้สมัครงานที่มากฝีมือ ไม่ได้ดูเพื่อจับคู่ว่าตรงกับที่เค้าต้องการเพียงใดเท่านั้นนะครับ  คนเก่งเหล่านี้ ยังเปรียบเทียบกับองค์กรคู่แข่งขององค์กรท่านอีกด้วย นั่นหมายความว่า ค่าตอบแทน สวัสดิการ หรือประโยชน์จูงใจทั้งหลายที่องค์กรนำเสนอให้ผู้สมัครงาน หากต่ำกว่าคู่แข่ง ก็มีสิทธิที่ผู้สมัครงานจะเลือกเดินไปองค์กรอื่นที่ไม่ใช่องค์กรของท่านเหมือนกัน  เรื่องแบบนี้ ผมไม่แนะนำให้ HR recruiters ทั้งหลาย ชะล่าใจ ติดปลักความคิดว่ายังงัยคนก็มาสมัครงานกับองค์กรตนเองเสมอ ซึ่งไม่จริงอย่างนั้นเลยนะครับ  

2.    ชื่อเสียงองค์กรและแบรนด์นายจ้าง

ในโลกของการแข่งขันยุคปัจจุบัน  องค์กรจำนวนไม่น้อย  โดยเฉพาะในภาคธุรกิจบริการ ซึ่งต้องอาศัยผู้ปฏิบัติงานจำนวนมากขับเคลื่อนธุรกิจ ต่างประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานที่มีฝีมือหรือมีความเป็นมืออาชีพ (professional)  สภาพการณ์ปัญหาเช่นนี้  เป็นผลประการหนึ่งมาจากการแข่งขันดึงดูดกำลังคนที่มีความรู้ความสามารถ หรือคนเก่ง (talented people)  เข้าร่วมงาน ทั้งจากองค์กรภายในธุรกิจ และต่างธุรกิจ   พร้อมกับพยายามอย่างยิ่งที่จะไม่ให้บุคลากรที่มีขีดความสามารถในการทำงาน และสร้างผลงานได้ในระดับสูง ไม่ย้ายไปอยู่กับองค์กรอื่น และส่งผลต่อเนื่องให้การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงหลายปีที่ผ่านมา  เผชิญกับปัญหาความท้าทายเป็นอย่างมาก  ความคิดสร้างสรรค์เชิงนวัตกรรมที่นำมาปรับใช้กับการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจที่เลื่อนไหวไม่หยุดนิ่ง  ซึ่งมิเพียงแต่ในประเทศที่พัฒนาในซีกโลกตะวันตกเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงประเทศที่มีระดับของการพัฒนาสูงในภูมิภาคเอเชียและแปซิฟิคอีกด้วย

นอกเหนือไปจากสิ่งดึงดูดความสนใจของผู้สมัครงานที่ผมพูดถึงไปก่อนหน้าแล้ว  ตัวแปรที่ยังดึงดูดให้คนหางานงานใช้ประกอบการตัดสินใจเลือกสมัครงานกับองค์กรใดยังได้แก่  สถานที่ทำงานที่ไม่ไกลเกินไป  ตำแหน่งงานและคุณสมบัติที่ตรงกับสิ่งที่ผู้สมัครงานมี หรือที่ตอบสนองความต้องการส่วนตัวของเขาได้ และอีกเรื่องหนึ่งที่เป็นกระแสมาแรงในตอนนี้คือ ภาพลักษณ์ชื่อเสียงขององค์กรที่ดี (good corporate reputation)  ชื่อเสียงขององค์กรที่เป็นสีเขียว  เป็นองค์กรที่ทำคุณประโยชน์และมีความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) เป็นมิตรต่อวิถีชีวิตของชุมชน สังคมและสิ่งแวดล้อม  ซึ่งเรื่องเหล่านี้ ผู้สมัครงานมักจะรับรู้ได้ไม่ยากนักทั้งจากสื่อออนไลน์และออฟไลน์

ในแวดวงการสรรหาบุคลากรนั้น  ที่ผ่านมาปรากฎแนวคิดในการสรรหาและเลือกสรรผู้สมัครงานที่มีแนวโน้มความสามารถและศักยภาพสูง (high profile and high potential) จากรั้วมหาวิทยาลัยชั้นนำและต่างประเทศ  พร้อมนำเสนอแผนการจัดสรรสวัสดิการและสิ่งจูงใจที่ดึงดูดยิ่ง (attractive remuneration packages) รวมทั้งขอบข่ายงานที่ท้าทายต่อความสามารถ  พร้อมกับการเลือกสรรและใช้เครื่องมือในการพัฒนาศักยภาพและธำรงรักษา (development and retention program) ที่หลากหลายกับบุคลากรที่ทำงานในปัจจุบัน ตอบสนองกับความต้องการเร่งด่วนทั้งในแง่การทดแทนอัตรากำลังผู้มีความสามารถสูงที่พ้นสภาพออกไปจากองค์กร และการเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับการเติบอันเป็นเป้าประสงค์ในการดำเนินธุรกิจของทุกองค์กร  โดยเฉพาะองค์กรที่ดำเนินธุรกิจการให้บริการแบบเน้นการใช้แรงงานจำนวนมาก (labor intensive business) เช่นอุตสาหกรรมบริการ เป็นต้น  ภายใต้ภาพฉากทัศน์ (scenario) เช่นนี้  หากเปรียบเทียบกับผลิตภัณฑ์หรือบริการที่นำเสนอต่อลูกค้าแล้ว หลายองค์กรเลือกใช้มุมมองเรื่องการสร้างแบรนด์  ซึ่งเป็นแนวคิดด้านการตลาด ที่องค์กรจะมอบให้กับบุคลากรทั้งหลายหากได้ร่วมงานกัน เฉกเช่นเดียวกับการให้คุณค่าความพึงพอใจสูงสุดต่อลูกค้า (maximizing customer satisfaction) งานเขียนหลายเรื่องทั้งจากนักวิชาการ และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การพัฒนาองค์กร และที่ปรึกษาด้านการจัดและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล ต่างนำเสนอให้ปรับใช้แบรนด์นายจ้างในฐานะแนวคิดเชิงกลยุทธ์ (strategic concept) ภายใต้ปรัชญาการบริหารองค์กรซึ่งจะต้องไม่กลายเป็นเพียงตราฉลาก (label) ที่HR นำมากล่าวถึงอย่างผิวเผินเท่านั้น

ในแวดวงงานเขียน ผมพบว่า แบรนด์นายจ้าง  (Employer Brand)  เป็นหัวข้อของการศึกษาวิจัย และแนวปฏิบัติสำคัญที่ได้รับความนิยมอย่างมากในองค์กรข้ามชาติ (Multi-National Enterprises-MNEs)  เนื่องจากเป็นแนวคิดและแนวปฏิบัติที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับชื่อเสียงขององค์กร (Corporate Reputation) การจัดการคนเก่ง (Talent Management) และการสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร (Employee Engagement)  โดยเป็นการปรับใช้หลักการของการสร้างแบรนด์ลูกค้า (consumer brand) มาใช้กับแนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Practice)  ซึ่งกล่าวอย่างสรุปความได้ว่า แบรนด์นายจ้าง เป็นการสร้างภาพลักษณ์องค์กร (organizational image) ให้เกิดขึ้นในการรับรู้ของคนทำงานในองค์กร รวมทั้งผู้ที่จะเข้ามาทำงานกับองค์กรในอนาคต ทั้งในแง่ชื่อเสียงที่ดีงาม ผลประกอบการ ความเอาใจใส่บุคลากรทั้งจากนโยบายผู้บริหาร และเครื่องมือเชิงการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งโดยนัยแล้ว มุ่งหมายที่จะดึงดูดความสนใจและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงไว้กับองค์กร โดยองค์กรเป็นสถานที่ทำงานที่ปรารถนา (desirable place to work)  อย่างไรก็ตาม กลับพบว่าผู้บริหารองค์กร ย่อยลงมาจนถึงผู้บริหารหน่วยงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ยังไม่ได้ให้ความสนใจศึกษาเรื่องแบรนด์นายจ้างอย่างกว้างขวางมากนัก โดยเฉพาะเมื่อเทียบกับการศึกษาการใช้เครื่องมืออื่นเพื่อการดึงดูด และธำรงรักษาบุคลากรเช่น ค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจในการทำงาน เป็นต้น  โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบ้านเรา ซึ่งมีงานศึกษาเรื่องนี้ไม่มากเลย นี่คือที่มาที่ผมสนใจจะพูดถึงเรื่องที่ in-trend แบบนี้สักเล็กน้อย

ผมสรุปความหมายของแบรนด์นายจ้างว่าเป็นวิถีทาง (way) ที่ผู้สมัครงานที่องค์กรปรารถนา และผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการ  รับรู้ถึงว่าองค์กรเป็นนายจ้างที่น่าร่วมงานด้วย และแตกต่างไปจากคู่แข่ง รวมทั้งเป็นวิถีทางในการดึงดูด  สร้างความผูกพันและความจงรักภักดีให้บุคลากรที่ยังทำงานในปัจจุบัน  องค์กรที่มีแบรนด์นายจ้างนี้ มักจะสื่อสารวัฒนธรรมหรือคุณค่าองค์กร พันธกิจ รวมทั้งเป้าหมายการเติบโตทางธุรกิจ เป็นต้น เพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายการดึงดูดและธำรงรักษาบุคลากรที่องค์กรต้องการ  แบรนดนายจ้าง มีคุณค่าหลายอย่างจากงานของ Employer Branding Institute  องค์กรเชี่ยวชาญด้านการสร้างแบรนด์นายจ้าง ปรากฏในหนังสือเรื่อง “Start Branding: Creating an Employer Bradning that Increase Engagement, Retention and the Bottom Line”   ของ CareerBulid  องค์กรที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทุนมนุษย์  Employer Branding Institute  ได้เก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์กรภาคธุรกิจกลุ่มตัวอย่างเมื่อปี ค.ศ. 2009  ผลจากการสำรวจพบว่า  ร้อยละ 49 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจระบุว่าชื่อเสียงขององค์กร เป็นเงื่อนไขหลักที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจร่วมงานกับองค์กร และยังพบว่า องค์กรที่มีแบรนด์นายจ้าง สามารถดึงดูดผู้สมัครงานให้มาสมัครสูงถึง 3.5 เท่าของค่าเฉลี่ยของธุรกิจเดียวกัน พร้อมกับระบุไว้อย่างน่าสนใจว่า องค์กรที่มีแบรนด์นายจ้าง จะช่วยสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรหลายประการ ดังนี้

1)  เพิ่มคุณภาพของผู้สมัครงาน   -    ผลจากการสำรวจพบว่าองค์กรที่มีแบรนด์นายจ้างที่เข้มแข็งจะสามารถสรรหาบุคลากรเข้าร่วมงานได้ง่ายขึ้น เนื่องจากผู้สมัครงานเข้าใจสถานะนายจ้างขององค์กรแล้ว และยังตระหนักถึงคุณค่า ค่านิยมขององค์กรที่ช่วยให้ประเมินว่าตนเองเหมาะสมหรือเข้ากันได้ (fit-in) กับองค์กรหรือไม่  ในทำนองหนึ่งยังช่วยลดปัญหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่สอดคล้องกับที่องค์กรต้องการ แต่สมัครงานเข้ามาเพียงเผื่อไว้จะได้รับการพิจารณา  อันเป็นการช่วยลดปริมาณข้อมูลประวัติผู้สมัครงานที่ไม่เหมาะสม อันจะต้องพิจารณาในกระบวนการสรรหาและคัดเลือก

2)  ดึงดูดผู้สมัครงานที่ไม่สนใจจะเปลี่ยนงาน (passive candidate)    -   ในตลาดแรงงาน มักจะมีผู้ปฏิบัติงานและผู้บริหารจำนวนมากที่มีคุณสมบัติสอดคล้องกับที่องค์กรต้องการ  แต่องค์กรก็ยากที่จะเข้าถึงเนื่องจากบุคคลเหล่านี้ ยังปฏิบัติงานกับองค์กรหนึ่งใดอยู่ และไม่แสดงความประสงค์จะสมัครงานกับองค์กร หรือเปลี่ยนงาน  การมีแบรนด์นายจ้าง จะช่วยให้บุคคลกลุ่มนี้ ได้รับทราบและพิจารณาโอกาสที่จะได้รับจากองค์กร  จากการสำรวจหลายชิ้นเช่น งานของ Corporate Leadership Council  เป็นต้น  ชี้ให้เห็นว่า การสร้างแบรนด์นายจ้างที่มีประสิทธิผล จะช่วยให้องค์กรเข้าถึงกลุ่มคนเก่งทั้งที่ประสงค์และไม่ประสงค์จะเปลี่ยนงานได้กว้างขวางมากขึ้น และมากกว่าองค์กรที่ไม่มีแบรนด์นายจ้างถึง 1.5 เท่า

3)  ต้นทุนการสรรหาและอัตราการเข้าออกของบุคลากรลดลง   -   การสื่อสารแบรนด์นายจ้างที่มีประสิทธิผล อันส่งผลให้มีผู้สมัครงานที่มีคุณภาพดังที่ได้กล่าวถึงข้างต้นแล้ว  ย่อมช่วยลดทั้งต้นทุนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม เช่น ต้นทุนการประชาสัมพันธ์รับสมัครงาน ต้นทุนค่าจ้าง เงินเดือนและค่าตอบแทนของทีมสรรหา เป็นต้น และยังพบว่า การมีแบรนด์นายจ้างที่ดี ส่งผลให้อัตราการเข้าออกของบุคลากร (Employee Turnover)  ลดลงเนื่องจากผู้สมัครงานได้ประเมินความเข้ากันได้กับองค์กรของตนเองไว้แล้วนับแต่ก่อนเริ่มกระบวนการสรรหาว่าจ้าง

4)  ส่งเสริมแบรนด์สินค้าหรือบริการ   -   บุคลากรที่มีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มีแบรนด์นายจ้าง นอกจากจะรู้สึกรักในงานที่ทำแล้ว  ยังมีแนวโน้มที่จะพูดถึงองค์กรในทางบวก  ตลอดจนช่วยผลักดันการสร้างผลงานที่ดีเลิศ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายงานขององค์กรด้วย  และยังพบว่า บุคลากรเหล่านี้ จะบอกต่อถึงชื่อเสียงของทั้งองค์กรและผลิตภัณฑ์ ไปยังผู้สมัครงานหรือคนหางานทั่วไปอีกด้วย

5)  บุคลากรมีความสุขและผลิตภาพสูงขึ้น    -    เมื่อองค์กรสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้สึกท้าทายและสร้างคุณค่าให้กับองค์กรแล้ว จะมีผลกระทบต่อเนื่องให้บุคลากรมีความพยายามและผูกพันกับการทำงาน รู้สึกพึงพอใจในงานที่รับผิดชอบ และส่งผลต่อเนื่องไปสู่การให้บริการที่มีคุณภาพหรือบริการที่เป็นเลิศได้ไม่ยากนัก

หากถามว่า คุณค่าของแบรนด์นายจ้าง มีผลดีอย่างไรกับการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น ผมมองว่า แบรนด์นายจ้าง  มีคุณค่าใน 3 เรื่องหลักประกอบด้วย การสรรหาบุคลากร  การธำรงรักษาบุคลากร และผลการปฏิบัติงาน  ดังนี้

1)  คุณค่าในการสรรหาบุคลากร  -   การสร้างแบรนด์นายจ้าง มีคุณค่าโดยธรรมชาติกับงานสรรหาบุคลากร เนื่องจากการมีแบรนด์นายจ้าง จะสามารถดึงดูดบุคลากรที่เป็นคนเก่งที่องค์กรต้องการจ้างเข้าร่วมงาน  Taylor  มองว่า แบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง จะช่วยให้การประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  และโดยปกิตแล้ว ต้นทุนในการประกาศหรือโฆษณารับสมัครผ่านทางช่องทางการสรรหาต่าง ๆ มักจะมีต้นทุนไม่น้อย การมีแบรนด์นายจ้าง จึงช่วยลดจำนวนครั้งหรือความถี่ของการประกาศประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานลงได้อย่างมีนัยสำคัญ  กระทั่งอาจจะไม่จำเป็นต้องประกาศรับสมัครงานเสียเลย   นอกจากนี้ หากเปรียบเทียบกับกิจกรรมรณรงค์ด้านการตลาด  การสร้างแบรนด์นายจ้าง จะช่วยให้องค์กรองค์กรเข้าถึงผู้สมัครงานที่มีความสามารถและศักยภาพสูง ซึ่งเปรียบเสมือลูกค้า และมักจะเป็นกลุ่มบุคคลที่ไม่ตัดสินใจเปลี่ยนแปลงงานได้กว้างขวางยิ่งขึ้น  รวมทั้งยังเป็นเครื่องมือที่ช่วยยกระดับองค์กรไปสู่การเป็นนายจ้างที่ผู้สมัครงานเลือกเข้าร่วมงาน (Employer of Choice) ในการรับรู้ของตลาดแรงงานอีกด้วย  

2) คุณค่าในการธำรงรักษาบุคลากร  -   ด้วยประการที่การมีแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง ส่งผลให้องค์กรมีภาพลักษณ์ที่น่าดึงดูดใจในการรับรู้ของผู้สมัครงานแล้ว  ยังก่อให้เกิดความรู้สึกภาคภูมิใจของบุคลากรที่ยังปฏิบัติงานในปัจจุบัน จากการรับรู้ว่าองค์กรเป็นสถานที่ทำงานที่พึงปรารถนา (Desirable Place to Work) อีกด้วย

3) คุณค่าในแง่ผลการปฏิบัติงาน  -   การมีแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง ยังส่งเสริมให้องค์กรและบุคลากรเป็นรายบุคคล มีผลการปฏิบัติงานที่ดี  จากการลดลงของอัตราการขาดงาน และการปรับปรุงงาน รวมทั้งสภาพแวดล้อมการทำงานเพื่อให้องค์กรเป็นสถานที่ทำงานที่พึงปรารถนา (Desirable Place to Work) ดังที่กล่าวถึงข้างต้น  บุคลากรที่มีความรู้สึกภูมิใจต่อองค์กร  มักมีแนวโน้มที่จะรู้สึกพึงพอใจ และเกิดคตวามผูกพันต่อองค์กรด้วย  

3.    ธุรกิจกับชุมชนรอบข้าง

คนหางานมิเพียงแต่สนใจเรื่องภาพลักษณ์ชื่อเสียงขององค์กรก่อนที่จะตัดสินใจสมัครงานเท่านั้น  งานวิจัยเชิงสำรวจหลายชิ้นบอกเอาไว้ว่า สิ่งที่ดึงดูดผู้สมัครงานที่เราอาจจะนึกไม่ถึงยังได้แก่ชื่อเสียงขององค์กรที่เป็นสีเขียว  เป็นองค์กรที่ทำคุณประโยชน์และมีความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) เป็นมิตรต่อวิถีชีวิตของชุมชน สังคมและสิ่งแวดล้อม  และดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรมจริยธรรม (Ethics) กระทั่งมีคำกล่าวว่า “หากองค์กรให้ต้องการให้คนทั่วไปซื้อสินค้าหรือบริการ มาร่วมลงทุน หรือแม้แต่มาสมัครงาน ก็จงอย่าลืมเรื่อง CSR”   กันเลยทีเดียว และการทำ CSR ที่ดีก็ไม่ต้องไปทำกันไกลกว่าชุมชนรอบข้างที่องค์กรตั้งที่ทำงานอยู่หรอกครับ  ไม่มีกฎกติกาอันใดที่บอกว่า บริษัทห้างร้านทั้งหลายจะต้องไปปลูกป่าโกงกาง จะต้องไปให้อาหารสัตว์ป่า หรือไปสร้างโรงเรียนให้กับเด็ดที่ขาดแคลนเท่านั้น  ลองเริ่มต้นกับชุมชนรอบข้าง ด้วยการลดปล่อยมลพิษ มีน้ำใจใช้ถนนหนทางอย่างให้เกียรติ ผมคิดว่าก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในระดับหนึ่งที่ยอมรับกันได้แล้วครับ   

องค์กรที่ได้ชื่อว่ามีความรับผิดชอบต่อสังคมและดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรม  เค้ามีแนวปฏิบัติและทำกิจกรรมต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ครับ

-       ดำเนินการเรื่องความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงานตรงไปตรงมาตามกฎหมาย

-       มีแนวปฏิบัติที่ส่งเสริมการมีสุขภาพที่ดี เช่น สนับสนุนให้มีการออกกำลังกายในสถานที่และเวลาที่เหมาะสม

-       ไม่มีนโยบายการกีดกันในการรับสมัครงาน เพราะเหตุว่าจบมาจากสถาบันที่ไม่ได้มีชื่อเสียงในระดับประเทศหรือในระดับโลก แต่รัฐวิสาหกิจในบ้านเรา โดยเฉพาะธนาคารหลายแห่งที่ยังคงสภาพเป็นกึ่งองค์กรภาครัฐ ยังมีเรื่องนี้อยู่เลยนะครับ แต่อย่างว่า ใครจะทำอะไรได้ !

-       มีแนวปฏิบัติในการใช้วัสดุอุปกรณ์ที่รีไซเคิล การลดต้นทุนพลังงาน รวมทั้งการมีโปรแกรมประหยัดพลังงานร่วมกันเช่น “กลับบ้านทางเดียวกัน ใช้รถหนึ่งคันก็พอ” เป็นต้น

-       ร่วมกิจกรรมในโครงการรณรงค์ที่สำคัญระดับประเทศหรือระดับโลก เช่น วัน Car Free Day, วันครอบครัว, วันเทศกาลสำคัญของประเทศ

-       ส่งเสริมให้มีกิจกรรมบริจาคเพื่อช่วยเหลือบุคคลที่ด้อยโอกาส เช่น บริจาคสิ่งของเหลือใช้ เงิน หรือโทรศัพท์เคลื่อนที่เพื่อช่วยเหลือผู้อื่น

-       เปิดโอกาสให้พนักงานได้ใช้เวลางานเพื่อทำเรื่องที่เป็นสาธารณะประโยชน์ เช่น  การไปบริจาคโลหิตที่สภากาชาดไทย ในเวลางานตามความสมัครใจ หรือกิจกรรมของ Tesco Lotus ที่อนุญาตให้พนักงานลาเพื่อไปทำงานให้แก่สังคมโดยถือเป็นวันทำงานปกติ  น่าสรรเสริญมากเลยครับ 

-       สื่อสารการตลาดในเรื่องผลิตภัณฑ์และบริการอย่างมีคุณธรรม ซื่อสัตย์ ไม่เลือกปฏิบัติและไม่เป็นโทษแก่ผู้บริโภค 

และยังมีอีกมาก ผมนำมาเล่าให้ฟังได้ไม่หมดครับ   

บางองค์กรมองเรื่องเหล่านี้ว่าเป็นต้นทุน (cost) ซึ่งผมก็ไม่เถียงล่ะครับ แต่หากอยากจะให้ได้ภาพลักษณ์ที่ดี ก็คงต้องห้ามลืมเรื่องเหล่านี้นะครับ

คนหางานหรือผู้สมัครงานไม่ว่าใครก็ชอบนายจ้างที่ได้ขึ้นชื่อว่าเป็น “องค์กรที่ดี” กันทั้งนั้นครับ  หากทำได้ในสิ่งต่าง ๆ ที่ผมรวบรวมมาเล่าแล้ว ภาพลักษณ์และความเป็นนายจ้างที่ใครก็อยากทำงานด้วย (Employer of Choice) ก็ไม่ไกลเกินกว่าจะไปถึงครับ