ผลพวงของการนำสื่อทางสังคมออนไลน์มาใช้ในโลกการรับสมัครงาน
ได้ลดบทบาทของการสรรหาในแนวทางเดิมไปอย่างน่าตกใจ
ช่องทางการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในแบบเดิมที่เน้นการประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานผ่านทางสื่อโฆษณา
ทุกวันนี้มีราคาแพงและไม่ได้ให้ผลอย่างที่ต้องการเลยแม้แต่น้อย
ผมเคยมีประสบการณ์ด้วยตัวเองกับการลงประกาศรับสมัครงานทางหน้าหนังสือพิมพ์
(printed
media) เพื่อเปิดรับตำแหน่ง “ผู้จัดการรุ่นใหม่ (Management
Trainees)”
พบว่ามีผู้สมัครงานที่ได้รับข่าวสารจากทางหน้าสิ่งพิมพ์ที่เลือกลงโฆษณาเพียง
3 รายในช่วง 1 เดือนที่ลงประกาศไป
เทียบเป็นต้นทุนต่อจำนวนผู้สมัครถึงคนละหมื่นกว่าบาท
และถึงกับชอกช้ำใจตามมาเนื่องจากใบสมัครมามาจากช่องทางประชาสัมพันธ์ผ่านสิ่งพิมพ์กลับใช้ได้เพียง
1 คนจาก 3 ที่สมัครมาเท่านั้น
หากละเรื่องปัจจัยชื่อเสียงองค์กร
และความไม่ประสงค์จะเปลี่ยนงานของคนเก่งในช่วงกลางปีแล้ว ก็น่าจะมาตั้งคำถามกันว่า
“มันเกิดอะไรขึ้นกับช่องทางสรรหาแบบนี้
?”
ในบรรดาเครื่องมือและช่องทางการสรรหาที่ได้ผลในยุคเทคโนโลยีสารสนเทศล้ำหน้าเช่นปัจจุบัน
ดูเหมือนการสรรหาคนทำงานผ่านสื่อเครือข่ายทางสังคม (Social Media Recruitment หรือ Social Recruitment)
ได้รับความสนใจเป็นอย่างมากในแวดวงคนทำงาน อาจจะด้วยเพราะช่องทางนี้ช่วยให้ผู้สมัครงานเข้าถึงได้มายากนัก
เพราะเพียงแต่เปิด application บางตัวทางหน้าจอโทรศัพท์มือถือ
ก็รู้เลยว่าองค์กรใดต้องการรับสมัครงานบ้าง น่าสนใจติดตามสมัครงานหรือไม่ ?
ช่องทางการรับสมัครงานแบบใหม่ล้ำนำสมัยนี้
เป็นอะไรที่ดึงดูดให้คนเลือกสมัครงานได้มากกว่าสื่อสิ่งพิมพ์เดิมอย่างไม่น่าเชื่อ
ซ้ำยังลดต้นทุนที่ต้องใช้เพื่อการประกาศรับสมัครงานขององค์กรลงไปได้มาก ผู้เชี่ยวชานด้านงานสรรหาถึงกับบอกว่า
ประกาศรับสมัครงานผ่านสื่อสังคมออนไลน์
นอกจากจะเข้าถึงได้อย่างกว้างขวางง่ายดายแล้ว ช่วยให้องค์กรสามารถค้นหากลุ่มผู้สมัครงานที่มีศักยภาพในการตอบสนองงานขององค์กรได้มากขึ้น
ทั้งยังประหยัดเวลาจากการที่ HR จะต้องสรุปรายงานการคัดเลือก
candidate ลงไปได้ไม่น้อย
อีกปัจจัยหนึ่งที่ผมมองว่าเป็นสิ่งที่ทำให้วิธีการสรรหาแบบเดิมล้าสมัยลงไปทุกที่นั้น
ก็เนื่องจากการพิจารณาความเหมาะสมของผู้สมัครงานในกรอบเดิม ๆ
นั้นใช้เวลายาวนานเกินกว่าผู้สมัครงานคนเก่งจะรอไหว
โดยเฉพาะในองค์กรขั้นนำที่เป็นที่หมายปองของคนทำงาน ก็ยิ่งมีปริมาณการสมัครงานมากตามไปด้วย
หากจะใช้ช่องทางการส่งใบสมัครมาทางอีเมล์ แล้วมานั่งคัดเลือกทีละคนทีละคน
หากมีผู้สมัครงานมาเป็นพัน วันหนึ่งหนึ่ง HR ก็แทบจะไม่ต้องทำอะไร
และคงไม่มีเวลาเหลือพอที่จะมานั่งคิดพัฒนาช่องทางสรรหาใหม่ ๆ
ที่จะตอบโจทย์องค์กรได้มากขึ้น ขณะที่สื่อสรรหาออนไลน์บางอย่างเช่น Facebook ยังมีข้อดีที่ช่วยโชว์ภาพลักษณ์อันทันสมัย
ตรงจริตจิตใจของวัยรุ่นคน Gen-Y ที่กำลังกลายมาเป็นกำลังคนกลุ่มหลักขององค์กร
และมีข้อได้เปรียบอีกหลายอย่างเช่น
ผู้สมัครงานสามารถแชร์ profile สมัครงานของตนไปยังองค์กรให้สามารถคัดกรองตามคุณสมบัติที่กำหนดไว้ตามตำแหน่งงานว่างได้ทันที ทั้งยังสามารถสื่อสารสองทางไปยังผู้สมัครงานในเรื่องที่อยากสอบถามเพิ่มเติมได้โดยตรง
หากจะทดสอบหรือประเมินเบื้องต้นก็ไม่ยากนัก เพียงแต่ส่ง link ให้ผู้สมัครงานเข้าไปทดสอบ ก็จะได้ผลประเมินแบบไม่นานกว่าอึดใจเลยทีเดียว
มองในมุมของผู้สมัครงาน
การสรรหาผ่านเครือข่ายทางสังคมออนไลน์
มีข้อดีที่ทำให้เขาติดตามความเคลื่อนไหวขององค์กรที่เขาสนใจได้อย่างใกล้ชิด
ซ้ำยังได้เรียนรู้จักองค์กร ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่องค์กรขายต่อตลาด
มีโอกาสได้ติดตามรับทราบข้อมูลข่าวสารขององค์กรได้กว้างขวางมากขึ้น ง่ายที่ผู้สมัครงานจะประเมินตนเองว่าเหมาะเจาะลงตัวกับองค์กรที่กำลังดูข้อมูลเพียงใด
เพราะหากไม่ใช่แล้ว ก็ไม่เสียเวลากันทั้งสองฝ่าย สรุปว่า
ได้ประโยชน์ทั้งผู้สมัครงานและผู้ที่กำลังต้องการคนทำงาน
ความที่ผมว่าไปนี้เอง
เป็นเหตุผลสำคัญที่สนับสนุนให้หลายองค์กรเปลี่ยนมาใช้รูปแบบการรับสมัครงานผ่านทางสื่อเครือข่ายสังคมมากขึ้นเป็นลำดับ
โลกในการสรรหาคนทำงานสมัยนี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก
HR ที่ไม่มองการสรรหาในเชิงรุก ไม่หาวิธีการและเครื่องมือใหม่ ๆ มาใช้ก็มีแนวโน้มจะตกยุคตกขบวนรถไฟสายการเปลี่ยนแปลงไปอย่างน่าเสียดาย
ยังไม่สายที่
HR รุ่นใหม่และรุ่นลายครามจะเรียนรู้เครื่องมือสรรหาแบบใหม่ของโลกยุค
3.0 เอาใจช่วยนะครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น