ในบรรดางานหลักที่ HR จะต้องมุ่งเน้นให้ความสำคัญในลำดับแรก
ๆ เห็นจะหนีไม่พ้นงานสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน
ด้วยเพราะงานสรรหาและคัดเลือกหรือที่คุ้นเคยกันในชื่อ “Recruitment
and Selection” ที่มีประสิทธิภาพ ย่อมจะทำให้องค์กรได้มาซึ่ง
“คนเก่ง (Talented People)”
ที่มีศักยภาพในการสร้างผลงานที่ดีและเข้ากันได้กับวัฒนธรรมหรือคุณค่าขององค์กร แต่ก็มีเรื่องน่าสนใจเช่นกันว่า
งานสรรหาและคัดเลือกคนเข้าทำงานในอีกสัก 10 ปีข้างหน้า อีก 10 ปีที่ผมจะก้าวเข้าสู่อายุเลข
5 นำนั้นจะเปลี่ยนแปลงโฉมหน้าไปจากปัจจุบันมากน้อยเพียงไร ?
เพราะในช่วงเวลาเพียงไม่นานที่ผ่านมา ต่อเนื่องจนทุกวันนี้ แวดวง HR ได้รับอิทธิพลจากโลกาภิวัตน์ที่ขับเคลื่อนให้เลื่อนไหลด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศที่ล้ำสมัยไปอย่างมาก
ซึ่งผมก็เชื่อว่า ท่านผู้อ่านที่ทำงานในวิชาชีพ HR เดียวกับผม
ก็คงไม่เห็นต่างจากผมมากนัก
จากการสำรวจของ TalentDrive องค์กรที่ปรึกษาที่ทำงานด้านการพัฒนาประวัติผู้สมัครงานแบบออนไลน์
(online resume sourcing) ให้แก่ผู้ประกอบการทั้งหลายในประเทศสหรัฐอเมริกาในปี
2010 หรือเมื่อสามปีก่อน ซึ่งเป็นช่วงวิกฤตทางเศรษฐกิจของสหรัฐอเมริกา หัวข้อสำรวจมีชื่อว่า
“สภาพแวดล้อมในงานสรรหาและว่าจ้างในทศวรรษหน้า
(Recruiting and Hiring Environment in the New Decade)” ทำการสำรวจแบบออนไลน์กับ
HR ขององค์กรชั้นนำในประเทศรวมแล้ว
10,832 รายจากบริษัทที่ได้รับการจัดอันดับในลิสต์ของ Fortune
1000 รวมทั้งพนักงานในสังกัดของ Agency ด้านการสรรหา
ประเด็นหลักของการสำรวจครั้งนี้มีอยู่ว่า หากนายจ้างในประเทศสหรัฐอเมริกา
เพิ่มงบประมาณและอัตราการจ้างงานในปี 2010 ที่ทำการสำรวจแล้ว
องค์กรของท่านจะวางแผนในการจ้างงานอย่างไร ?
ผลการสำรวจที่ผมอยากจะหยิบมาเล่านั้น
คือประเด็นว่า เครื่องมือการสรรหาและโปรแกรมสนับสนุนใดที่องค์กรชั้นนำเหล่านี้นิยมใช้ และผมก็จะเจาะเฉพาะประเด็นนี้มานำเสนอท่านผู้อ่านนะครับ
ข้อมูลพื้นฐานจากการสำรวจของ
TalentDrive พบว่า
องค์กรที่ตอบแบบสำรวจประมาณครึ่งหนึ่งจากทั้งหมด จะขยายงานสรรหาในช่วงไตรมาส 2 และ
3 แต่ก็คงเตรียมการสรรหาไว้เท่านั้น
ขณะที่จะมุ่งใช้วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานปัจจุบันให้เต็มที่เสียก่อน
ด้วยเชื่อว่ากระบวนการสรรหาและว่าจ้างที่ผ่านมา ยังไม่ทรงประสิทธิภาพเท่าที่ควร
ในประเด็นที่สอบถามว่า
องค์กรจะมีเทคนิคอย่างไรในการดึงดูดผู้สมัครงานให้เข้ามาร่วมงาน ผลที่พบน่าสนใจและชี้ให้เห็นหลากหลายแนวทางที่นำมาใช้อันแตกต่างไปจากเดิมที่เราคุ้นเคย
ผลจากการสำรวจพบว่า 52%
วางแผนที่จะใช้แนวทางในการสรรหาเชิงรุก (Proactive Recruitment)
ที่ผสมผสานงานสรรหาเข้ากับเครื่องมือทางการตลาด
และการออกโปรแกรมต่าง ๆ เพื่อจูงใจให้คนเลือกมาสมัครและร่วมงาน
แทนที่จะเน้นการประกาศรับสมัครงานทางสื่อต่าง ๆ แต่อย่างเดียว
และพบว่าในความเป็นจริงนั้น องค์กรจำนวนถึง 49% ได้ตัดลดงบประมาณในการลงโฆษณาประกาศรับสมัครงานทางสื่อทั้งออฟไลน์และออนไลน์ลงในปี
2010 ที่สำรวจ และ 31% หันไปเพิ่มงบประมาณเพื่อการประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานผ่านช่องทางสังคมออนไลน์ใหม่
ๆ ที่จะช่วยให้เข้าถึงผู้สมัครงานที่มีทักษะความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และยังพบว่า
องค์กรกว่า 60% ใช้สื่อเครือข่ายทางสังคม (social
network) เป็นช่องทางหลักในการสรรหา แต่ก็ไม่ใช่ช่องทางเดียวนะครับ
แบบสำรวจถามต่อไปว่า
เม็ดเงินงบประมาณที่จะใช้เพื่อหาคนมาเพิ่มนั้น
มุ่งเน้นกลุ่มใดเป็นเป้าหมายพิเศษหรือไม่ ก็พบว่า องค์กรที่ร่วมสำรวจ 62%จะใช้งบประมาณไปสำหรับการจัดทำโครงการสร้างความผูกพันและธำรงรักษาบุคลากร
(Employee Engagement/Retention Programs) เพื่อเสริมแรงให้หาคนได้และรักษาคนที่หายากนั้นไว้ทำงานกับองค์กรนานที่สุดเท่าที่จะเป็นได้
ซึ่งไม่น่าแปลกใจว่า องค์กรราว 38% ต่างมุ่งเน้นทุ่มเททรัพยากรไปกับการสรรหาและคัดเลือกคนเก่ง
(A-level talent) เป็นจุดเน้นหลัก และยังพบว่า เกือบ,
47% ขององค์กรที่ตอบแบบสำรวจ ยืนยันจะดำเนินโครงการบริหารคนเก่ง (Talent
Management) และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
เพื่อสนับสนุนกันด้วย โดยไม่ลืมที่จะพัฒนาขีดความสามารถและสร้างเสริมการเรียนรู้ประสบการณ์ทำงานใหม่
ๆ ให้กับพนักงานปัจจุบัน
แต่ด้วยข้อจำกัดของงบประมาณที่ภาวะที่เศรษฐกิจฝืดเคืองเช่นนั้น
องค์กรจะมุ่งหาคนที่ “ใช่” เพื่อพัฒนา
ไม่หว่านเงินที่มีคุณค่าไปกับพนักงานทั้งหมดขององค์กรแต่อย่างใด
ผมอยากชี้แง่มุมบางอย่างให้ท่านผู้อ่านเห็นว่า
ในช่วงที่องค์กรประสบปัญหาค้าขายในคราวเศรษฐกิจตกต่ำ
งบประมาณพื้นฐานที่องค์กรหลายแห่งเลือกที่จะตัดลด
แทนที่จะปลดคนก็มักจะได้แก่บรรดาค่าใช้จ่ายที่ไม่การันตีว่าจะสร้างผลิตภาพการทำงานได้จริง
เช่น งบประมาณการฝึกอบรมที่ไม่ได้เป็นหลักสูตรชี้ชัดว่า “in need”
แต่กระนั้น
องค์กรทั้งหลายก็ไม่ได้ลืมที่จะสร้างความมั่นใจให้พนักงานทั้งหลายได้รู้สึกว่า
เค้ายังเป็นกำลังสำคัญที่มีคุณค่าต่อองค์กรเสมอ ผลการสำรวจยังพบด้วยว่า
องค์กรส่วนใหญ่ แม้จะมีโปรแกรมให้พนักงานสมัครใจลาออก เพื่อหาโอกาสการทำงานอื่นกับที่ทำงานใหม่ องค์กรเหล่านั้น ก็ยังมีแผนการรักษาคนเก่ง (Retaining
Top Talent) อยู่ โดยไม่ได้ตัดลดงบประมาณในงานด้านนี้แต่อย่างใดเลย
ส่วนโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรนั้น
มุ่งเน้นไปที่หลักสูตรที่ชี้แจงได้ชัดเจนว่าจะสนับสนุนกลยุทธ์องค์กรในเวลายากลำบากนั้นอย่างไร
หากไม่เคลียร์ เห็นทีต้องรอไปก่อน
เหนืออื่นใด
องค์กรที่ตอบแบบสอบถาม ต่างก็ยังหวาดกลัวในภาวะที่การจ้างงานในตลาดชะลอตัวนี้ การแข่งขันเพื่อสรรหาและให้ได้ “คนเก่ง”
มาร่วมงานในตลาดแรงงานนั้น กลับไม่ได้ชะลอตัวลงตามไปด้วยเลย HR ขององค์กรใดที่สามารถกลั่นประสบการณ์และความคิดสร้างสรรค์ใหม่
ๆ ออกมาเป็นกลยุทธ์เชิงรุกที่นำไปปฏิบัติได้จริง
ย่อมได้เปรียบคู่แข่งอย่างไม่ต้องสงสัย
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น