ไม่ว่าองค์กรใดก็ตาม
คงเห็นพ้องต้องกันว่า การค้นหาผู้สมัครงานเพื่อคัดเลือกเข้าเป็นผู้ร่วมงาน
ที่มีคุณสมบัติเข้ากันได้กับค่านิยม คุณค่าหรือวัฒนธรรมองค์กร
รวมตลอดจนถึงสามารถสร้างคุณค่าจากการทำงานต่อองค์กรได้สูงสุดนั้น
ล้วนเป็นสิ่งสุดยอดแห่งความปรารถนา ในขณะที่สองเรื่องที่ว่า
เมื่อประกอบเข้ากับการพัฒนาและธำรงรักษาบุคลากรให้สร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง
ล้วนแต่มีความท้าทายและเป็นโอกาสที่จะสนับสนุนให้องค์กรดำรงความสามารถในการแข่งขันและเติบโตอย่างยั่งยืน
ในภาวะตลาดการจ้างแรงงานที่แข่งกันแบบเดือดระอุเช่นปัจจุบัน แต่การที่จะเลือกสรรคนเข้าร่วมงาน และรักษา
“คนเก่งที่องค์กรถึงประสงค์” ไว้กับองค์กรให้ได้นั้น
กลับไม่ใช่เรื่องที่ง่ายเท่าใดนัก
แล้วอะไรล่ะที่จะทำให้การสรรหาและว่าจ้างใครสักคนเข้าทำงานจะตอบโจทย์ในประเด็นที่ผมว่าไปได้ บทความนี้พอมีคำตอบ ลองคิดตามดูนะครับ
1. ปรับปรุงศูนย์รวมของผู้สมัครงานที่เป็นตัวเลือก
(candidate pool)
เมื่อต้องการจะเลือกสรรใครสักคนเข้าร่วมงาน
องค์กรควรต้องมีการรวบรวมข้อมูลผู้สมัครงานจากช่องทางการรับสมัครงานต่างๆ
เพื่อใช้ในการคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ตำแหน่งงานว่างนั้นต้องการมากที่สุดในลักษณะของการทำ
“ศูนย์รวมของผู้สมัครงานที่เป็นตัวเลือก” ด้วยการ...
·
ลงทุนในการพัฒนาความสัมพันธ์กับช่องทางการรับสมัครงานต่าง
ๆ เช่น หน่วยงานจัดหางานของทางราชการ
มหาวิทยาลัย ผู้นำชุมชน สื่อสิ่งพิมพ์
รวมไปถึงองค์กรที่ให้บริการสรรหาบุคลากร
·
เปิดโอกาสหรือส่งเสริมให้พนักงานปัจจุบันมีส่วนร่วมกับสมาคมหรือองค์กรเชิงวิชาชีพ
เช่น สมาคมการจัดซื้อแห่งประเทศไทย
สมาคมการตลาดแห่งประเทศไทย
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย เป็นต้น
อันจะช่วยขยายช่องทางการเลือกสรรบุคลากรเฉพาะทางที่กว้างขวางยิ่งขึ้น
·
หมั่นติดตามผู้สมัครงานทางระบบออนไลน์หรือ “online job boards” ซึ่งอาจจะมีผู้สมัครงานที่น่าสนใจ มาฝากใบสมัครงานไว้ แม้ว่าจะยังไม่เปิดรับสมัครงานตำแหน่งนั้นก็ตาม
·
ประสานสัมพันธ์กับเวบไซด์ของสมาคมทางวิชาชีพ
รวมทั้งวารสารทางวิชาชีพเพื่อเป็นช่องทางในการสรรหาบุคลากรที่เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ซ่งมักจะหาไม่ได้ในตลาดการจ้างงานทั่วไป
ประเด็นหลักสำคัญของเรื่องนี้ที่คุณจะต้องไม่ลืมคือ
การสร้างศูนย์รวมของผู้สมัครงานที่เป็นตัวเลือกก่อนที่จะเลือกผู้สมัครงานรายใดกับตำแหน่งงานที่ว่างเสมอ
อันจะทำให้การดำเนินการกระบวนการคัดเลือกและว่าจ้างไม่พลาดท่าตกม้าตายง่าย ๆ
ครับ
2. จะจ้างใครต้องรู้ให้แน่
Bruce
N. Pfau และ Ira T. Kay ผู้แต่งหนังสือที่มีชื่อเสียงโด่งดังเรื่อง
“The Human Capital Edge”
ให้แง่คิดที่น่าสนใจเกี่ยวกับการจ้างคนเข้ามาทำงานว่า
“จ้างงานที่ใช่, ตอบสนองสายงานที่ถูก, ในบรรยากาศของการทำงานธุรกิจที่เหมาะสม
และสอดรับกับวัฒนธรรมองค์กร” และขอให้ยึดหลัก “พฤติกรรมการทำงานในอดีต
สะท้อนแนวโน้มพฤติกรรมกรรมและผลงานในอนาคต”
ซึ่งก็คือกรอบการประเมินคนทำงานโดยอาศัยหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขเชิงพฤติกรรม (behavioral) นั่นเอง
แง่คิดสำคัญของเรื่องที่ว่านี้ก็คือ
การสรรหาและคัดเลือกคนที่ตรงกับที่องค์กรอยากจะได้ (hit the ground) อันจะทำให้ไม่ต้องสิ้นเปลืองเวลาและทรัพยากรอื่นไปกับการพัฒนาคนกลุ่มนี้มากนัก
งานก็จะเดินหน้าไปได้มากกว่าที่จะต้องมานับเริ่มต้นจากศูนย์
3. เริ่มต้นด้วยการมองหาผู้สมัครงานจากภายในองค์กร
หลายองค์กรมักละเลยหรือมองข้ามเรื่องที่จะรับสมัครและสรรหาบุคลากรจากภายในองค์กรเสียก่อน
คิดแต่ว่าจะสรรหาจากคนทั่วภายนอกอยู่ร่ำไป
ดูเบาความสามารถ/ศักยภาพการทำงานของคนทำงานปัจจุบันไปอย่างหน้าเสียดาย
หลายเป็นเรื่องปัญหา “หญ้าปากคอก” เพราะมัวแต่ไปมองว่าคนอื่นภายนอก “เจ๋ง”
กว่าคนภายในของเราซะอย่างนั้น
ซึ่งไม่ได้สนับสนุนให้บุคลากรภายในเกิดความรู้สึกที่ดี กระตุ้นขวัญกำลังใจ
และรู้สึกถึงการเปิดโอกาสการใช้ความสามารถในการทำงานใหม่ โปรดอย่าลืมนะครับว่า
ไม่มีใครรู้จักองค์กรได้ดีกว่าคนในองค์กรนั้นเองหรอก แทนที่จะเปิดโอกาสเฟ้นหาคนเก่งจากภายนอก
ลองหันหลับมาเริ่มต้นค้นหาจาก “คนใน” หรือ “คนข้างเคียง” ด้วยการเปิดโอกาสให้
“คนใน” ได้สมัครและรับการคัดเลือกก่อนดีมั๊ยครับ
บางที่เราอาจจะคนที่ใช่อย่างที่อยากได้ จาก “คนใน”
ที่เราไม่เคยสนใจแม้จะมองก็ได้นะครับ
4. ทำองค์กรให้เป็นที่รู้จักในฐานะ
“นายจ้างที่ใครก็อยากทำงานด้วย”
Pfau
และ Kay ในงานเขียนที่ผมพูดชื่อไว้ในข้อที่ผ่านมา
แนะนำให้องค์กรต้องสร้างภาพลักษณ์ของการเป็นนายจ้างที่ใครก็อยากเข้ามาสมัครงาน
อยากเข้ามาร่วมงานด้วย (great employer) ซึ่งนั่นก็หมายถึงองค์กรหรือ
HR จะต้องหันกลับมามองว่าแนวปฏิบัติในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลขององค์กร
เช่นในเรื่องการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน การธำรงรักษาบุคลากร
การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในงาน การให้รางวัลและชื่นชมผลงาน
การสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงาน เป็นต้น นั้น เป็นแนวปฏิบัติที่ดีและเป็นสากลหรือไม่
พร้อมกับตั้งคำถามเพื่อหาคำตอบของการปรับปรุงพัฒนาแนวปฏิบัติงาน HR ขององค์กร เพื่อให้ตอบโจทย์ความต้องการนั้นได้อย่างลงตัว
5. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือกคน
หากองค์กรมองข้ามหรือไม่ให้ความสนใจที่จะเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเข้าร่วมงาน
และถือเสมือนหนึ่งการใช้ทรัพยากรแบบไม่คุ้มค่าและน่าเสียดายยิ่งนัก
ผมจึงขอแนะนำให้ท่านผู้อ่านที่ทำงานเกี่ยวข้องกับการสรรหา
ลองเปิดโอกาสให้บุคลากรภายในของท่านทำเรื่องดังนี้....
· แนะนำผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งเป็นเยี่ยมมาสมัครงาน
· ช่วยดูและกลั่นกรองคุณสมบัติผู้สมัครงานจากใบสมัครหรือประวัติการทำงานทั้งหลายที่ผู้สมัครงานส่งเข้ามา
· ช่วยสัมภาษณ์และตัดสินใจเฟ้นหาคนที่มีแนวโน้มเข้ากันได้กับองค์กร
6. จ่ายแพงกว่าคู่แข่ง
หากต้องการบุคลากรฝีมือดี
แต่จ่ายค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาดนั้นเป็นได้เพียงความฝันลมลมแล้งแล้ง
หรือทำได้ก็เพียงแค่ชั่วคราว
เพราะเขาจะอยู่กับเราไม่นานแล้วจากไปเพื่อไปหาองค์กรใหม่ที่จ่ายมากกว่าเสมอ
และก็เป็นอะไรที่ผิดธรรมชาติหากพนักงานที่ยอมรับค่าจ้างต่ำ
จะสร้างผลงานที่เป็นเยี่ยมให้กับองค์กร
เพราะค่าเงินมักจะสะท้อนออกมาจากค่างานและประสบการณ์ที่เยี่ยมยอดของคนทำงานเสมอ
เข้าทำนองที่ฝรั่งมักเปรียบเปรยว่า “you do get what you pay for” จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่กูรูทั้งหลายต่างแนะนำให้องค์กรเลือกจ่ายในระดับที่ไม่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดแรงงาน
เพื่อดึงดูดผู้สมัครงานให้มาสนใจองค์กร
ผมอยากเตือนให้
HR
ทั้งหลายได้ให้คำปรึกษาแนะนำกับนายจ้างให้พึงระวังไม่ให้บริษัทของเรา
กลายเป็นเหล่งเรียนรู้และเก็บเกี่ยวประสบการณ์จากการทำงาน
แล้วทิ้งบริษัทไปเติบโตก้าวหน้ากับองค์กรอื่น
ทำนองบริษัทของเราเป็น “โรงเรียนฝึกหัดงาน (Training
Academy)” ชั้นเลิศ ที่องค์กรคู่แข่ง
หรือองค์กรในธุรกิจอื่นที่ใช้กำลังแรงงานของเรา
ได้คนของเราไปโดยไม่ต้องร่วมลงทุนอบรมฝึกฝนฝีมือกับเราแม้แต่บาทเดียว ปัญหาเช่นนี้ โดยมากก็จะผูกอยู่กับเรื่องของ
“ค่าตอบแทน” ที่ไม่สูงมากนักเมื่อเทียบกับการจ้างงานตำแหน่งเดียวกันในตลาด
และหากซ้ำเติมด้วยปัญหาบรรยากาศการทำงานที่ไม่รื่นรมย์ด้วยแล้ว
ก็ยิ่งช่วยการันตีได้เลยว่า คนที่ทำงานสรรหาจะทำงานแบบ “ตัวเป็นเกลียว”
ในการหาคนมาแทนคนใหม่ (ที่อยู่ไม่นานก็ลาออก)
เอาไปเอามาภาวการณ์หาคนกดดันมากขึ้น
คนทำงานสรรหาเองนั่นล่ะที่จะต้องเปลี่ยนงานเพราะไม่ไหวจะเคลียร์....
เรื่อง “โรงเรียนฝึกหัดงาน (Training Academy)” ที่ผมว่าไปเมื่อครู่นี้
เอาไว้พอว่างจากงานตอนนี้สักเล็กน้อย
ผมจะมาเล่าสู่กันฟังแบบวิเคราะห์เจาะลึกกันสักหน่อยว่ามันเกิดจากอะไร
และเราจะทำอย่างไรกันดี เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้
7. ใช้สิทธิประโยชน์ที่เหนือกว่าคู่แข่งเพื่อจูงใจคนเข้าทำงาน
ผู้รู้ทั้งหลายแนะนำให้องค์กรกำหนดสิทธิประโยชน์ที่เหนือกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่เสมอ
และจัดสวัสดิการที่ดีกว่าคู่แข่งเท่าที่ทำได้
ในขณะเดียวกันกับที่ต้องหมั่นเตือนให้บุคลากรรู้จักควบคุมต้นทุนและสร้างคุณค่างานตอบแทนสิทธิประโยชน์ที่ได้รับมากมายจากองค์กร
โดยเฉพาะในปัจจุบันที่กระแสการจัดสิทธิประโยชน์แบบ
“cafeteria-style
benefit plans” เพื่อให้สอดคล้องกับสไตล์การใช้ชีวิตและคุณภาพชีวิตการทำงาน
มาแรงอย่างมาก
แต่ก็ต้องไม่ลืมเช่นกันว่าสิทธิประโยชน์หรือสวัสดิการใดที่จะมอบให้พนักงาน
ก็ควรต้องแลกมาด้วยฝีมือและผลงาน มิใช่แจกจ่ายจุนเจือให้คนฝีมือแย่กับคนฝีมือเยี่ยมเท่ากันหมด
แบบนั้น ผมว่าไม่น่าจะ “แฟร์” นะครับ
8. ว่าจ้างคนเก่งเท่าที่สามารถค้นหาได้
Marcus
Buckingham และ Curt Coffman ผู้เขียนหนังสือเรื่อง “First Break All the
Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently” ได้แนะนำไว้ว่า
คนที่เป็นผู้จัดการมือทองนั้น จะเลือก “คนเก่ง” เท่านั้นเข้าร่วมงาน
ซึ่งก็ต้องยอมรับกันไว้ก่อนว่าเป็นเรื่องที่ไม่ง่ายนัก
และผู้จัดการทั้งหลายก็ต้องฝึกฝนทักษะความสามารถในการหาและคัดเลือกคนเก่งเข้าทำงานให้ได้
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ทำงานเข้ากับคนอื่นได้ดี (talent of working well
with people) ไหน ๆ จะหาคนทั้งที
หากไม่ติดเรื่องงบประมาณการจ้างที่จำกัดจำเขี่ย ผมแนะนำให้จ้างแพงกว่า ที่ได้คนที่
“ใช่” มากกว่า จากหลักคิดที่ว่า “เลือกจ้างคนที่มีจุดแข็ง
มีอุปนิสัยและทัศนคติในเชิงบวก โดยไม่หาใครก็ได้เพื่อหวังจะมาพัฒนาให้เป็นคนที่ใช่ในอนาคต” ซึ่งจะช่วยให้องค์กรไม่ต้องสิ้นเปลืองงบประมาณและทรัพยากรอย่างอื่นอีกมหาศาลอย่างรู้เท่าไม่ถึงการณ์นั่นเองครับ
9. ใช้ Web
Site ขององค์กรกับการสรรหาคนทำงาน
ผมขอแนะนำให้เลือกใช้เวบไซด์ขององค์กร
เป็นช่องทางหนึ่งในการประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานว่าง
รวมทั้งอาจจะใช้เป็นช่องทางในการกรอกใบสมัครแบบออนไลน์
เพื่อกรอบเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกในลำดับต่อไป
ซึ่งโดยปกติแล้ว เวบไซด์ขององค์กรจะมีข้อความที่ระบุถึงวิสัยทัศน์ พันธกิจ คุณค่าหรือค่านิยม
หรืออาจจะเป็นวัฒนธรรมองค์กร
เป้าหมายการเติบโต รวมถึงผลิตภัณฑ์ขององค์กร
ซึ่งช่วยให้ผู้สมัครงานได้เรียนรู้จักองค์กรที่เค้าอาจจะสนใจหรือกำลังสมัครเข้ามาร่วมงาน
และย่อมจะช่วยให้องค์กรประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครงานกับตำแหน่งงานได้ง่ายขึ้น
ในขณะที่ช่องทางการสรรหาผ่านทางเวบนี้
ปัจจุบันนับได้ว่าเป็นช่องทางที่ประหยัด ไม่มีค่าใช้จ่ายที่สูงมากนัก
และสามารถประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน
รวมถึงการสืบค้นข้อมูลผู้สมัครงานได้อย่างรวดเร็วเลยทีเดียว
สิ่งที่สำคัญที่ผมอยากฝากไว้ก็คือ เมื่อท่านจะเลือกใช้ช่องทางการสรรหาทางเวบแล้ว
ก็อย่าลืมว่า เวบไซด์จะช่วยสื่อสารแบรนด์ของนายจ้างไปยังตลาดแรงงานในทางหนึ่งเลย
ดังนั้น การประกาศประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน จะต้องขึ้นชื่อว่าน่าสนใจ
และสามารถดึงดูดผู้สมัครงานที่อยากได้เข้ามาร่วมงานอย่างได้ผล และด้วยความที่ว่าไปเช่นนี้เอง HR ที่ทำงานสรรหา
ก็จะเป็นที่จะต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติที่ต้องการตามตำแหน่งงาน
รวมทั้งสารสนเทศอื่น ๆ
เพื่อประกอบการตัดสินใจของผู้สมัครงานอย่างตรงไปตรงมาและเปิดเผย
หลายบทความก่อนหน้า ผมพูถึงเรื่องนี้ไปบ้างแล้ว
จะไม่นำเสนอซ้ำนะครับ
10. ตรวจสอบประวัติการทำงานเมื่อต้องการจะว่าจ้างใคร
ในสังคมของการทำงานที่รู้หน้าไม่รู้ใจ
เห็นหน้าใสๆ แต่อาจไร้ฝีมือ และหลอกกันได้อย่างแนบเนียนเช่นในปัจจุบัน องค์กรจะต้องมั่นใจให้ได้อย่างแน่ชัดว่า
ผู้สมัครงานที่จะเลือกเข้ามาเป็นบุคลากร จะสามารถทำงานสร้างคุณค่าเพื่อตอบสนองต่อการเจริญเติบโตขององค์กร
มีศักยภาพและขีดความสามารถในการพัฒนาตนเองและพัฒนางานได้อย่างแท้จริง
องค์กรและคนที่ทำงานด้านการสรรหาและคัดเลือก
ก็เลยต้องพิถีพิถันอย่างมากับการตรวจสอบประวัติผลงานของผู้สมัครงานที่จะตัดสินใจคัดเลือกเข้าทำงาน
เพื่อให้มั่นใจว่าสิ่งที่องค์กรกำลังจะเลือกนั้น เป็น “ของแท้”
ที่องค์กรต้องการจริงๆ
จากประสบการณ์การที่ทำงานมาและนำเสนอเป็นประเด็นมานี้
เชื่อว่าจะมีประโยชน์สำหรับท่านผู้อ่านทีทำงานในแวดวงงานสรรหาในระดับหนึ่งเลยนะครับ แต่ประโยชน์ที่ผมว่าไปจะเกิดขึ้นอย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วยก็ด้วยท่านได้นำไปทดลองใช้
และปรับให้เข้ากับสิ่งที่องค์กรของท่าน (หมายถึง ระบบงานสรรหาที่มี)
ซึ่งในปัจจุบันนี้ ผมคิดว่าคงไม่มี HR คนใดที่จะปฏิเสธหรือมองข้ามความสำคัญของการสรรหาให้ได้คนที่
“ใช่” เข้าทำงานกับองค์กร รวมทั้งละเลยการธำรงรักษาบุคลากรที่ “ใช่” โดยปล่อยให้อยู่กันอย่างตามมีตามเกิด
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น