แม้ผู้สัมภาษณ์จะใช้เทคนิคการสัมภาษณ์ใด ที่ได้รับการยอมรับว่าน่าเชื่อถืออย่างมากในแวงวงการบริหารงานบุคคล กันอย่างเป็นเรื่องเป็นราวก็ตาม ก็ไม่ใช่ว่าจะไม่มีโอกาสที่จะประเมินและตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานผิดพลาดเสียทีเดียว โดยเฉพาะเมื่อใช้สเกลการประเมินแบบประมาณค่า (rating
scale) ที่มีค่าแทนความหมายให้เลือกตอบ เ
ยิ่งมีโอกาสตัดสินใจจรดปากกาประเมินคลาดเคลื่อนได้ง่ายจากหลายปัจจัย แต่เนื่องจากผู้ไม่ใช่นักจิตวิทยาพฤติกรรม
หรือนักพฤติกรรมองค์กรที่เชี่ยวชาญ
ผมจึงไม่ค่อยมั่นใจนักว่า
คำแปลความหมายของอุปสรรคหรืออคติเหล่านี้ในภาษาไทยเรียกไว้อย่างไร
อุปสรรคหรืออคติขัดขวางการประเมินผลสัมภาษณ์ที่เที่ยงธรรมและมีประสิทธิภาพได้แก่
o
Snap Judgment – ผู้สัมภาษณ์หลายคน
ตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานจากความเหมาะสมกับกับงานภายในช่วงเวลาในหนึ่งถึงสี่นาทีแรกเท่านั้น
หากประทับใจหรือชอบพอผู้สมัครงาน
การสัมภาษณ์ต่อไปก็ไม่ได้มีผลอะไรมากไปกว่าการสร้างความชอบธรรมให้กับการตัดสินใจที่คิดไว้แล้วในใจ เพื่อที่จะลดโอกาสตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานผิดพลาดจากปัญหานี้
ผู้สัมภาษณ์งานควรสัมภาษณ์ตามประเด็นเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลของผู้สมัครงานให้ได้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้
และแก้ปัญหาได้ชะงัดด้วยการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
o
Negative Emphasis – ข้อมูลที่ไม่อยากฟังบางอย่างที่ผู้สมัครงานเล่าให้ฟัง
เป็นอุปสรรคหนึ่งที่ผู้สัมภาษณ์มองว่าอาจจะไม่เหมาะกับตำแหน่งงานได้
ข้อมูลที่ว่านี้ได้แก่ การไม่รู้จักบริษัทเลย เวลาที่ถามผู้สมัครงานว่า
รู้อะไรบ้างเกี่ยวกับองค์กร เมื่อผู้สมัครงานตอบผิด มักจะมีแนวโน้มที่ผู้สัมภาษณ์จะมองว่า
ผู้สมัครงานไม่ได้เตรียมตัวมาดี
o
Cultural Noise
– ผู้สัมภาษณ์งานจำเป็นอย่างยิ่งที่จะไม่ลืมหรือละเลยเรื่องนี้
แม้อาจจะมีส่วนให้การตัดสินใจคัดเลือกจากการสัมภาษณ์คลาดเคลื่อนไปไม่มากเท่ากับอคติอื่น cultural noise เกิดขึ้นมาจากการตอบสนองความเชื่อของผู้สมัครงานว่าเป็นสิ่งที่สังคมยอมรับมากกว่าที่จะเป็นข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น พูดง่ายๆ
ว่าการละเลยข้อเท็จจริง
แต่ฟังในสิ่งที่เป็นความคิดของผู้สมัครงานมากกว่า
เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้
ผู้สัมภาษณ์งานจะต้องไม่สนับสนุนความคิดของผู้สมัครงานว่าเป็นสิ่งที่สังคมยอมรับ ไม่ตัดสินใจถูกผิด แต่เน้นฟังและจดบันทึกข้อเท็จจริงที่มาจากคำตอบของผู้สมัครงานเป็นลหัก
o
Central Tendency – แนวโน้มที่จะให้คะแนนผู้สมัครงานในระดับกลาง
ๆ เช่น ให้ 3 คะแนน
เมื่อคะแนนประเมินต่ำสุดคือ 1 และสูงสุดคือ 5 คะแนน
โดยไม่ตัดสินใจให้คะแนนมากหรือน้อยไปเลย ซึ่งมักจะเป็นผลเกิดจากผู้สัมภาษณ์งานเอกก็อาจจะไม่ค่อยเข้าใจในเทคนิคการสัมภาษณ์แบบเจาะลึกด้วยการใช้คำถามแบบต่างๆที่มุ่งค้นหาคำตอบจากผู้สมัครงานมากนัก เมื่อคำตอบเป็นแบบกลางๆ
ก็จะยิ่งให้ค่าคะแนนแบบนี้ออกมา
o
Response Bias – อคติจากการตอบ
หรือแนวโน้มที่จะประเมินสูงหรือต่ำเกินไป
ซึ่งมักจะเป็นกรณีที่ผูกโยงกับความประทับในคำตอบที่ผู้สมัครงานอาจจะตอบมาตรงกับประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์งาน
หรือสนับสนุนความเห็นของผู้สัมภาษณ์
อันจะส่งผลตามมาให้คะแนนประเมินค่อนข้างสูง
ในขณะที่หากคำตอบนั้นแตกต่างไปจากมุมมอง
และประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์แล้ว ก็มีความเป็นไปได้สูงที่ผู้สมัครงานจะได้รับคะแนนประเมินในเรื่องนั้นต่ำ
o
Logical Error
– ขาดความชัดเจนในการประเมิน
Competency อันส่งผลให้คำตอบตาม Competency
หนึ่ง
ไม่แตกต่างไปจากอีก Competency หนึ่ง
o
Contrast Effect
– การตัดสินโดยเปรียบเทียบกับคนอื่น
ๆ ที่คุ้นเคยหรือเพิ่งจะสัมภาษณ์ผ่านมา
เช่นคนที่ถูกสัมภาษณ์คนก่อนหน้าบุคลิกภาพดี
หน้าตาดี พูดจาแคล่วคล่อง
เมื่ออีกคนหนึ่งแตกต่างออกไป จะได้คะแนนน้อยกว่าที่ควรจะเป็น
o
Projection – ผู้สัมภาษณ์เอกคุณสมบัติของตนเองไปประเมินผู้อื่น ซึ่งผมเองแม้มีประสบการณ์มาพอสมควร
ในบางครั้งที่รับสมัครน้อง ๆ ที่ทำงาน HR
ก็เป็นข้อนี้บ่อย หรือเวลาที่น้องๆ ทำงานผิดพลาด
ไม่ตั้งใจทำ ผมจะพูดทำนองว่า หากเป็นผม ผมจะทำอย่างนั้นอย่างนี้ projection นี้
จะทำให้เราละเลยการมองและทำความเข้าใจในความแตกต่างของคน
o
Halo Effect – แนวโน้มที่ผู้สัมภาษณ์งานจะมองผู้สมัครงานด้วยเกณฑ์หนึ่งใดที่ชื่นชอบเป็นพิเศษ
หรือคุ้นเคยกับเกณฑ์นั้น
o
Stereotyping -
การที่ผู้สัมภาษณ์งานมองว่า ผู้สมัครงานรายนี้ คล้ายกับอีกคนที่เคยพบเจอ ตัวอย่างง่าย ๆ เช่น เรามักจะมองว่า pretty ที่เนตามงานวัดเป็นคนที่เรียนไม่เก่ง
หรือบางคนไปไกลถึงขนาดว่าเป็นคนไม่ดี
ซึ่งในความเป็นจริงนั้นก็คงมีบ้าง ไม่ใช่ทุกคน บางคนทำงานก็เพื่อค่าตอบแทนเพื่อดูแลครอบครัว
และตั้งใจเรียนดีมาก ก็เป็นไปได้
วิธีการง่าย ๆ แต่ได้ผลกับการลดปัญหาอคติทั้งหลายที่ว่าไป ที่ผมอยากแนะนำก็คือ การมุ่งหาหลักฐาน (evidences) ประกอบการสัมภาษณ์ให้มากเข้าไว้
จากที่ผมไปบรรยายเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์แบบ CBI นี้มาบ้าง พอจะเห็นความฉงนใจจากผู้อบรมว่า
หลักฐานนี้แท้จริงนั้นคืออะไร
ผมก็อธิบายไปว่า
หลักฐานในที่นี้ไม่ได้หมายถึงเอกสารที่จะต้องให้ผู้สมัครงานเตรียมผลงานย้อนหลังมานำเสนอ
(เท่าที่นำเสนอได้โดยไม่ไปกระทบต่อความลับทางการค้าของบริษัทที่ทำงานปัจจุบันตามมารยาทและจรรยาชีพคนทำงาน)
อย่างเดียว
แต่ยังรวมถึงการให้ผู้สมัครงานได้เล่าสถานการณ์หนึ่งใดแล้วซักไซ้รายละเอียดด้วยคำถามเชิงไต่สวน
หรือคำถามเชิงติดตามผลก็ได้
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น