no OT day !

แทบทุกครั้งที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจถดถอย  ไม่ว่าจะในระดับที่ส่งผลกระทบภายในประเทศ หรือการเปลี่ยนแปลงในระดับโลก  องค์การมักได้รับแรงกระเพื่อมผันผวนไม่มากก็น้อย และมักทำให้ผู้บริหาร ต่างมุ่งที่จะค้นหาวิธีการลดต้นทุนการประกอบกิจการลง ทั้งต้นทุนที่เกี่ยวกับคนทำงาน และต้นทุนค่าใช้จ่ายจำพวกวัสดุอุปกรณ์ในงานสำนักงานและกระบวนการผลิต  ซึ่งบ้างก็เลือกใช้วิธีการแบบซอพท์ ๆ ด้วยการ hold อัตรากำลังพนักงานที่จะขอใหม่ หรือขอรับทดแทนพนักงานเก่าที่พ้นสภาพ บ้างก็รณรงค์ให้ช่วยกันประหยัดใช้ทรัพยากรที่ใช้ร่วมกันในงานเท่าที่จะทำได้ บ้างก็ทำโครงการ “จำใจจาก” หรือเกษียณอายุก่อนกำหนด ตามความสมัครใจของพนักงาน ภายใต้ความต้องการที่จะลดต้นทุนค้าจ้างพนักงานในระยะยาว และงดอัตรารับทดแทน กระทั่งถึงมาตรการแรง ๆ อย่างเลิกจ้างจ่ายเงินชดเชยตามกฎหมาย หรือย้ายฐานการผลิตไปที่อื่นซะเลยก็มีไม่น้อย  และอื่น ๆ อีกมากมาย ยากที่จะพูดถึงได้หมด   ทุกท่านคงได้ยินได้ฟังมาบ้างแล้ว แต่กระนั้น มาตรการที่ยังคงได้รับความนิยมอย่างมากก็คงหนีไม่พ้นการลดต้นทุนจาก “คนทำงาน” อันเป็นต้นทุนที่มักก่อกวนจิตใจผู้ประกอบการน้อยใหญ่ โดยเฉพาะในกลุ่มที่เน้นการใช้แรงงานพื้นฐาน และไม่ใช้เทคโนโลยีในการผลิตมากนัก รวมทั้งธุรกิจบริการที่ มี ”คน” เป็นสินค้าหลัก   และต้นทุนที่สูงจนกระทบต่อความสามารถในการสร้างผลกำไรตอบแทนการลงทุนนี้เอง กระทบอย่างมากถึงขีดความสามารถในการแข่งขัน รวมทั้งการสร้างความเจริญเติบโต และประการสำคัญก็เพื่อปากท้องของผองเพื่อนพนักงาน กับลูกหลานในครอบครัว ให้ดำรงชีวิตอยู่ได้ไม่ลำบากยากแค้น ต้องวิ่งหางานทำใหม่กันฝุ่นตลบ  

อย่างไรก็ดี  ปัจจุบันนั้น มิใช่เพียงสภาพเศรษฐกิจตกสะเก็ดเท่านั้นที่ส่งผลกระเพื่อมกับผู้ประกอบการ การปรับเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทในพื้นที่ 7 จังหวัดนำร่อง และการเตรียมปรับเงินเดือนพนักงานภาคเอกชนที่มีวุฒิปริญญาตรีเป็นเดือนละ 15,000 บาท ตามนโยบายของรัฐบาลที่ทำอะไรก็ “เพื่อไทย” ยังเป็นอีกเชื่อปะทุหนึ่งที่ (แท้จริง) เร่งให้ผู้ประกอบการต้องเข้มงวดจริงจังกับการรัดเข็มขัด ลดภาระต้นทุน และรีดเอาประสิทธิภาพจากการทำงานของลูกจ้างออกมาใช้มากขึ้น

หนึ่งในมาตรการที่หลายองค์กรนิยมนำมาใช้ โดยเชื่อว่ามีผลกระทบไม่มากนักต่อปากท้องของพนักงานในภาพรวม ภายใต้สถานการณ์ยากลำบากเช่นนี้ได้แก่ การลดต้นทุนค่าทำงานล่วงเวลา หรือที่เรียกกันติดปากว่า “ลดโอที”

เอาเป็นว่า โดยหลักการและแนวทางที่ควรทำนั้น  หากเราต้องการลดต้นทุนค่าทำงานโอที ก็ต้องเข้าใจว่า เป็นเรื่องทึ่กระทบกับพนักงานทั้งบริษัท  อันควรต้องได้รับความร่วมมือจากทุกคน ไล่เรียงตั้งแต่ระดับหัวหน้างาน ลงมาจนถึงตัวพนักงาน

 โดยเฉพาะคนที่เป็นหัวหน้าหน่วยงานแต่ละหน่วยงาน จะต้องมองเห็นว่า ปัญหาค่าล่วงเวลากำลังเป็นปัญหาที่กำลังส่งผลกระทบอย่างมากต่อทั้งบริษัท ดังนั้น ถ้าจะให้ได้ผล ผมอยากเสนอแนวทางให้กับคุณพงษ์เทพดังนี้นะครับ 

อย่างแรก สร้างทีมทำงานโครงการก่อนเลย โดยเน้นให้เป็นระดับผู้อำนวยการฝ่ายด้วยกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้อำนวยการฝ่ายที่คุมกำลังคนมากๆ จะต้องให้อยู่ในทีม เมื่อรวมทีมได้อย่างที่ต้องการแล้ว ผมอยากให้มีการประกาศอย่างเป็นทางการโดยเบอร์หนึ่งของบริษัทว่า เรากำลังจะทำอะไร เพราะอะไร แล้วจะเกิดประโยชน์อย่างไร แต่มีเรื่องที่ต้องระวังนิดหนึ่งก็คือ ผมไม่รู้ว่าวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทคุณพงษ์เทพในเรื่องการที่เราไปแตะเรื่องค่าล่วงเวลาเป็นอย่างไร เพราะบางที่พนักงานจะมองว่า นั่นเป็นรายได้ประจำเขาเลยละ การไปแตะเรื่องนี้ก็เหมือนไปลดรายได้ประจำเขา ถ้าเป็นอย่างนี้ก็อาจจะไม่ต้องตีปิ๊บอะไรมาก แต่ให้เตรียมการสื่อสารสำหรับแต่ละหน่วยงานเอาไว้ให้พร้อมเท่านั้น  

ต่อมา ก็สร้างความรู้สึกร่วมกันว่า เรื่องค่าล่วงเวลากำลังเป็นปัญหาใหญ่ โดยขอให้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลและทำข้อมูลที่จะกระตุกความรู้สึกของคนที่ได้เห็นข้อมูลว่า มันเป็นปัญหาจริงๆ จากนั้นก็ให้ช่วยกันกำหนดภารกิจและสิ่งที่อยากเห็นร่วมกัน ตรงนี้ถ้าคุณพงษ์เทพทำได้ดีก็จะสร้างการยอมรับร่วมกันในเบื้องต้นได้แล้ว  

จากนั้น ในทีมก็จะต้องมาวิเคราะห์ร่วมกันว่า สาเหตุของการที่ทำงานล่วงเวลาสูงเกิดจากอะไรบ้าง โดยจะต้องคุยกันบนพื้นฐานข้อมูลที่มีอยู่แล้วนำมาสังเคราะห์หรือวิเคราะห์เพื่อยืนยันข้อสังเกตที่ในทีมได้ช่วยกันระดมความคิดกันออกมา ซึ่งโดยทั่วไปของสาเหตุการเกิดปัญหาค่าล่วงเวลาสูงก็จะมาจากเรื่องหลักๆเช่น

·     เกิดจากกติกาเรื่องการจ่ายค่าล่วงเวลาที่อาจจะมุ่งเน้นทำตามกฎหมายแรงงานอย่างตรงๆ โดยไม่ได้กำหนดรายละเอียดบางอย่างเพื่อให้เหมาะสม และไม่จำเป็นต้องจ่ายสำหรับบางตำแหน่ง 

·     เกิดจากการควบคุม ตั้งแต่กระบวนการวางแผนทำงานล่วงเวลา การอนุมัติให้ทำ การตรวจสอบติดตามว่าทำจริงหรือเปล่า 

·     เกิดจากกระบวนการทำงานที่ทำซ้ำซาก ทำในสิ่งที่ไม่ได้สร้างมูลค่าให้กับงานทั้งหมด หรือมีการกระจายงานที่ไม่ทั่วถึงทำให้ปริมาณงานไปกระจุกอยู่กับบางกลุ่มบางคน หรือการจัดสรรการทำงานล่วงเวลาที่น่าจะให้พนักงานใหม่ที่ยังมีเงินเดือนไม่มากนักทำ กลับไปมอบหมายให้คนที่อยู่มานานเงินเดือนสูงกว่าทำ เป็นต้น    

และเมื่อได้สาเหตุมาแล้ว ก็จะต้องมาหาแนวทางการแก้ปัญหาร่วมกัน อาจจะเป็นออกกติกาที่กำหนดแนวทางกระบวนการเท่าที่ไม่ขัดกับกฎหมายแรงงาน อาจเป็นการรณรงค์ให้มีสักวันเป็นวันไม่ทำ OT เพื่อคุณภาพชีวิต หรืออาจตั้งเป้าหมายของแต่ละกลุ่มงานว่าจะต้องไม่เกินกี่ชั่วโมงหรือกี่บาทต่อเดือน ซึ่งจะเป็นวิธีการไหน มีกี่วิธีการก็ขึ้นอยู่กับว่าในทีมจะวิเคราะห์ได้สาเหตุไปในทิศทางไหน ซึ่งถ้าคุณพงษ์เทพสร้างให้เขามองเห็นว่าเป็นปัญหาร่วมกันตั้งแต่ต้นแล้ว การได้วิธีการที่จะนำไปสู่การดำเนินการก็จะง่ายขึ้น