แต่ไม่ว่าจะยากที่จะบริหารอย่างไร
HR ที่ดีก็จำเป็นนะครับที่จะต้องทำความเข้าใจคุณลักษณะทั้งที่เป็น Working
Style และ Life Style ของคนทั้ง 3 กลุ่ม โดยเฉพาะอย่างยิ่งคน Gen-Y ที่กำลังเติบโต
และเป็นกำลังหลักในองค์การปัจจุบัน
ผมคงไม่ขอลงรายละเอียดว่าคนยุคก่อนหน้า
Gen-Y เป็นอย่างไร หรือแบ่งยุคกันอย่างไร ผมเชื่อว่า
มีหลายท่านได้พูดเรื่องนี้เอาไว้แล้ว
แต่จะขอกล่าวว่า เราแบ่งคนออกเป็น 3 Generation เพื่อทำความเข้าใจคุณลักษณะทั้งสองอย่างคือ
Working Style และ Life Style ที่ว่าไปนั้น ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการบริหารจัดการคนนั่นเอง
ที่สนใจมาที่กลุ่ม
Gen-Y ก็เพราะคนรุ่นนี้ ว่าไปแล้วมี Working Style และ Life
Style ที่แตกต่างไปจากคน 2
รุ่นก่อนหน้าอย่างมาก
จนผู้รู้หลายท่านกล่าวว่านับเป็นเรื่องท้าทายทีเดียวเชียว
กับการที่จะจัดการคน 3
รุ่นนี้ให้ทำงานด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ งานสำเร็จลงอย่างมีประสิทธิผล
และอีกประการหนึ่งก็คือ นับวันแล้ว คน Gen-Y นี้
จะเริ่มเข้ามามีอิทธิพลต่อความอยู่รอดขององค์การมากขึ้นเป็นลำดับ
ผมได้ทดลองประมวลจากงานเขียนของผู้รู้หลายท่าน
(ผมอ้างชื่อเป็นการให้เกียรติทั้งสองท่านคือคุณเสาวคนธ์ ศิรกิดากร และ ดร.จิราพร พฤกษานุกูล)
ที่ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของคน Gen-Y เอาไว้ ดังนี้ครับ
คน Gen-Y อายุราว
18-33 ปี ซึ่งคาดว่าในราวปี 2567 จะกลายเป็นแรงงานหลักกลุ่มใหญ่ของประเทศกว่า
30 ล้านคน นั้น จัดได้ว่าเป็นกลุ่มที่เติบโตมาในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างมากของสภาพแวดล้อมทางสังคม
เศรษฐกิจและการเมือง รวมทั้งเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าอย่างที่ภาษาพูดเรียกว่าไฮเทค
คนกลุ่มนี้ จึงมีบุคลิกลักษณะด้านหนึ่งที่ค่อนข้างหวือหวา ตามสมัยนิยม
พ่วงติดมากับความเก่งกล้าในการแสดงออกและกล้าที่จะคิด ซึ่งเจ้าสองตัวหลังนี้
มีประโยชน์กับองค์การมากเลยครับ
เพราะมันเป็นปัจจัยด้านบวกที่ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในองค์การง่ายและราบรื่นขึ้น
โดยเฉพาะในภาวะที่องค์การจะต้องปรับตัวแทบจะตลอดเวลาตามภาวะการแข่งขันของตลาดและพฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไป
แน่นอนว่า องค์การก็ต้องการคนกลุ่มนี้เป็นเสมือน “เลือดใหม่”
ที่สามารถถ่วงดุลกับคนรุ่นเก่าที่ค่อนข้างอนุรักษ์นิยม
เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงขององค์การให้เหมาะเจาะกับสภาพแวดล้อมทั้งภายนอก
และภายในตัวองค์การเอง
คน Gen-Y มีลักษณะเด่นที่สังเกตได้คือ
หน้าใส !! ไม่เกี่ยวนะครับ คือ กล้าซักถาม อย่างการสัมภาษณ์งานนั้น เมื่อ Recruiter
ถามว่า
มีอะไรอยากจะสอบถามหรือรู้เกี่ยวกับบริษัทเพิ่มเติมหรือไม่ คนรุ่นนี้มักจะถามเลยเชียวครับว่า จะจ้างเขาหรือเปล่า หากจ้างจะให้เงินเดือนเท่าไร
โครงสร้างเงินเดือนของแข่งขันได้กับตลาดหรือไม่
มีโอกาสความก้าวหน้าในหน้าที่การงานอย่างไร มี OT หรือไม่
มีโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานอย่างไร และอื่น ๆ อีกมากมาย แตกต่างจากคนรุ่นผมเลยครับ ที่ส่ายหัวตอบว่า
ตอนนี้ยังไม่มีครับ
และก็เช่นเดียวกัน
หากรับเขาเข้ามาในองค์การแล้ว เมื่อใดก็ตามที่องค์การ ไม่อาจให้เขาได้อย่างที่ว่า
ใบลาออกก็จะตามมา และมากกว่านั้นหากยังไม่เห็นใบลาออกก็คือ การดื้อแพ่ง
ไม่ยอมทำงาน หรือทำแบบเสียมิได้เพราะไม่สบอารมณ์ซะงั้น
HR ถึงกับงง
!! เมื่อคน Gen-Y มักขอเงินเดือนที่เป็น Expected
Salary มาสูงลิ่ว เช่น เด็กจบใหม่คนหนึ่ง
เรียนมาทางด้านบริหารธุรกิจ จากราชภัฎที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่งในกรุงเทพ
อายุอานามก็ราว 22 ปี ไม่เคยทำงาน
ยกเว้นการฝึกประสบการณ์วิชาชีพที่บังคับ 1
ภาคเรียนตามหลักสูตร ขอเงินเดือนใน Resume มา 25,000 บาท ท่านคิดอย่างไรหากท่านเป็น Recruiter
ผมเชื่อว่า HR ที่มีประสบการณ์ด้านนี้มีคำตอบแล้วล่ะ สิ่งที่จะอยากจะบอกกับคนรุ่น Gen-Y จากตัวอย่างเล็ก ๆ นี้คือ ตามธรรมดานั้น HR ขององค์การแต่ละแห่งจะมีโครงสร้างเงินเดือนไว้แล้วล่ะครับ
และโดยมากเช่นกันอัตราเงินเดือนนั้นมักจะไม่หลุดจากราคาตลาดเท่าไรนัก
ยกเว้นไว้แต่ในสาขาที่ขาดแคลนมากเช่น วิศวกรรมปิโตรเลียม คนจบด้านนี้ก็ค่าตัวสูงมาก เพราะ Demand
มาก แต่ Supply น้อย ดังนั้น
การกำหนดเงินเดือนที่เหมาะสมโดยอาจจะอิงจากราคาตลาด
และเลยไปถึงการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวเอง จึงเป็นสิ่งที่จะต้องทำก่อนที่จะเข้าสู่วงการ
ตัวอย่างการขอเงินเดือนมาแบบนี้
ทำให้ Recruiter
อาจจะมองคนรุ่น Gen-Y ตามตัวอย่างว่า “ช่างไม่รู้อะไรบ้างเลย...” หรือ “เหตุใดเขาจึงกล้าของเงินเดือนสูงขนาดนั้น
ทั้งที่ตัวเขาเองก็มีข้อจำกัดอยู่ไม่น้อย เช่น ประสบการณ์การทำงานก็ไม่มี....”
เป็นต้น และเมื่อเกิดคำถามขึ้นมาแบบนี้แล้ว รับรองได้ว่า
ใบสมัครนั้น ไม่มีลุ้นครับ
นอกจากนี้ คน Gen-Y ยังเป็นพวกมองและเรียกร้องความสมดุลของชีวิตงานและส่วนตัว
(Work-Life Balance)
คน Gen-Y ไม่ได้นิยมทำงานล่วงเวลา
หรือโหมงานเอาเป็นเอาตายอย่างเราเราหรอกครับ
โดยเฉพาะกับบริษัทที่ไม่มีนโยบายจ่ายค่าล่วงเวลาแต่อยากให้พนักงานทำงานเลิกดึก
ก็อย่างได้หวังว่าคน Gen-Y จะทุ่มเทให้
แม้คุณจะบังคับเขาก็ตาม คน Gen-Y นี้ มีเหตุผลสารพัดเพื่อที่จะสร้างสมดุลของชีวิตแบบที่ว่า เช่น นัดแฟน
นัดพ่อแม่กินข้าวเย็น เป็นต้น เขาจึงไม่ใช่พวกที่จับเจ่าอยู่กับงาน
หรือหอบงานกลับไปทำที่บ้าน (หากงานนั้นไม่รีบเร่งมากนัก) ไม่งั้น
สมดุลชีวิตงานและส่วนตัวจะเสียไป
ซึ่งเป็นเรื่องใหญ่ที่เขาจะไม่ให้เกิดขึ้น
เข้าทำนองว่า
งานก็รักเพราะทำแล้วได้เงิน แต่ต้องไม่เบียดบังตัวตนของเขา
เราจะพบเห็นได้อย่างชัดเจนว่า
คน Gen-Y
เป็นคนทำงานที่ไม่ค่อยอุทิศตัวเองให้กับองค์การเท่าไรนัก
เว้นแต่องค์การที่พยายามสร้างสมดุลให้กับชีวิตของเขา
ก็จะเรียกความผูกพันยึดมั่นกับองค์การจากเขาได้มากทีเดียว
ผู้รู้บางท่านเคยบอกกับผมว่า บางที่คน Gen-Y เองก็ไม่ได้คาดหวังอะไรมากมายจากงานหรอก
เขาอาจจะแค่ต้องการให้ไม่ว่างงานเท่านั้น เพราะเวลายังมีให้เขาได้ไต่เต้าอีกมาก
หากถามว่า
อะไรหรือที่ทำให้คน Gen-Y
มีรูปรอยความคิดแบบนี้
ตอบได้ว่า ก็เพราะเขาเห็นคนรุ่นพ่อแม่ของเขาทำงานหนักมาตลอด
หามรุ่งหามค่ำเพื่อส่งเสียให้เขาได้เรียน
จึงไม่อยากซ้ำรอยประวัติศาสตร์ของชีวิตเช่นเดียวกันพ่อแม่ของตัว เอาเป็นว่า
ทำงานแล้วได้เงินเดือนน้อยหน่อยก็ไม่เป็นไร แต่กลับบ้านเร็ว
หรือมีเวลาไปทำอะไรต่อมิอะไรอีกสารพัดได้ก็ดีกว่า
เป็นธรรมดาอยู่เองที่พฤติกรรมแบบนี้จะทำให้คน
Gen-Y ถูกปรามาสจากคนรุ่นก่อนหน้าว่าเป็นพวกที่ไม่รักองค์การ
ซึ่งโดยสถิติทั่วไปแล้วคนรุ่นนี้จะเปลี่ยนงานค่อนข้างบ่อย ไม่ค่อยอดทนกับงาน
ซึ่งผมคิดว่าคนรุ่นอื่นก็ต้องเข้าใจตัวตนของคน Gen-Y ตรงนี้ด้วยครับ
หลายองค์การ
พยายามที่จะศึกษาหรือค้นหาว่า ทำอย่างไรจึงจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคนรุ่น Gen-Y นี้ได้
เพื่อมิให้เกิดผลกระทบด้านลบต่อคนรุ่นอื่นในองค์การ ผู้รู้ท่านบอกไว้ว่า
อาจจะต้องเริ่มทบทวนวัฒนธรรมองค์การเสียใหม่ เพราะวัฒนธรรมองค์การ
(หรือบางองค์การกำหนดเป็นค่านิยมหลัก-core value) ถูกออกแบบไว้สำหรับคน
Gen-X เสียมากกว่า
นี่ก็เป็นเหตุผลอันหนึ่งที่ทำให้การบริหารวัฒนธรรมองค์การของบางแห่งยากที่จะเกิดผลสำเร็จได้
ไม่ผิดนักหากจะบอกว่าคน
Gen-Y เป็นพวกที่ชอบท้าทาย ชอบการทำงานเป็นทีม ไม่หยุดอยู่กับที่ แตกต่างจากคน Gen-X ที่ชอบฉายเดี่ยว ประเภท “ข้าทำคนเดียวก็ได้...” ความแตกต่างของคนสองรุ่นนี้
มักทำให้มุมมองต่อเรื่องหลายเรื่องต่างกันไปด้วย เช่น คำว่า การมีส่วนร่วม
สำหรับคน Gen-Y แล้ว
ด้วยเหตุที่เขาเติบโตขึ้นมากับวัฒนธรรมการประชุมหารือกัน
เขาจึงมองการมีส่วนร่วมเป็นการเปิดโอกาสให้ออกความคิดเห็นและนำไปใช้ด้วยครับ ในขณะที่คน Gen-X อาจจะมองเพียงว่า
มาพูดคุยกัน แล้วฉันตัดสินใจแบบนี้ก็ถือว่าเธอมีส่วนร่วมแล้ว ความแตกต่างที่ว่าไปนี้ ถือเป็นความหลากหลายที่ผู้บริหารและ HR จะต้องหาวิธีการรับมือให้เหมาะสม
ผมเองยังหวั่นใจว่า
HR ในองค์การที่ไม่เคยพูดถึงเรื่อง Generation ของเขา
และพยายามทำความเข้าใจเพื่อหาวิธีรับมือกับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้นั้น เป็น HR ที่มีประสิทธิภาพเพียงพอกับองค์การหรือไม่
องค์การก็คงต้องเลือกใช้คนให้เหมาะกับงานล่ะครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น