ปรากฎการณ์ใหม่ที่เริ่มพบเห็นได้ในหลายองค์การ
ที่ผู้รู้หลายท่านนำมาเล่าให้ฟังเรื่องหนึ่งคือ การที่คนรุ่น Gen-Y เริ่มได้รับการแต่งตั้งขึ้นสู่ระดับชั้นหัวหน้างาน
หรือผู้บริหารหน่วยงาน
พร้อมกับเกิดปัญหาความยุ่งยากของการบริหารคนต่างรุ่นต่างวัยที่ Gen-Y ก็ยากที่จะรับมือ หรือแทบจะไม่ค่อยไหว นอกจากนี้ ยังมีอีกมากหลายปัญหาอาทิ คนไม่ทำงาน
ไม่รักผูกพันกับองค์การ สารพัดเรื่องที่ชวนให้กินยาแก้ปวดกระดองใจทั้งนั้น
ตัวอย่างที่ผมหยิบยกมากล่าวถึงนี้
สะท้อนให้เห็นเป็นอย่างดีถึงความสำคัญของการทำความเข้าใจต่อเรื่องภาวะผู้นำ
ซึ่งก็มีหลายท่านนะครับที่กล่าวในทำนองว่า องค์การจะไปรอดหรือไม่รอดนั้น
หากทอนเรื่องจากคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การแล้ว
ภาวะผู้นำนี่ล่ะก็ดูจะเป็นเรื่องที่จับต้องมองเห็นได้ชัดเจนที่สุด
หัวเรื่องที่ผมนำเสนอไว้นี้
กลั่นกรองเรียบเรียงมาจากปัญหาที่ผมเองพบในที่ทำงาน แล้วมานั่งไตร่ตรองใคร่ครวญ
กับหาแนวทางแก้ไขปรับปรุงให้มีประสิทธิภาพในเรื่องนั้นมากขึ้น
เลยขอนำมาเล่าสู่กันฟังนะครับ
ปัญหาที่ผมพบอยู่คือ
เวลาที่องค์การจะโปรโมทใครสักคน (สมมติชื่อว่า “เค้าคนนั้น” ) ขึ้นมาเป็นหัวหน้างาน เมื่อต้นสังกัดกลั่นกรองกันเป็นที่เรียบร้อยแล้ว
HR ก็จะได้รับมอบหน้าที่อันสำคัญในการฝึกอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมให้กับ
“เค้าคนนั้น”
รวมระยะเวลาที่ HR จะต้องฝึกอบรมก็ 15-18 ชั่วโมง คิดคิดแล้วก็อบรมกันหลายหัวข้อ
ไม่รวมแบบฝึกหัดที่จะต้องทำส่ง โดยเปิดโอกาสให้ปรึกษากับอาจารย์กู (Google)
ทำตอบได้
ฝึกอบรมไปหลายคนก็หลายคน
เค้าคนนั้นก็ไม่เปลี่ยนไปสักกะนิด ...!!!
มันก็เลยเกิดคำถามขึ้นว่า วิธีการแบบนี้มันใช้ได้หรือเปล่า เพราะดูดูไปแล้ว
ไม่ว่าจะก่อนหรือหลังการอบรมทักษะหัวหน้างานและอบรมภาวะผู้นำนี้ “เค้าคนนั้น” ก็ยังเมื้อนเดิม ไม่แตกต่างเลย...
เรื่องก็มาลงเอยตรงที่ปัจจุบันนี้ HR ได้จัดกระบวนการฝึกอบรมลักษณะนี้เสียใหม่แล้ว
เรียกว่าเป็นแบบ re-engineer กันเลยทีเดียว
ไว้โอกาสหน้าจะมาเล่าให้ฟังครับ
เรื่องของเรื่องก็คือ การฝึกอบรมเปลี่ยนแปลงคนได้ภายในชั่วระยะเวลาการฝึกอบรมเลยหรือ คำตอบก็คือ NO
WAY ไม่มีวันที่จะเป็นไปอย่างนั้นได้ .... !!!
เมื่อฟังจากทัศนะของผู้รู้แล้ว การสร้างภาวะผู้นำให้กับพนักงาน
เพื่อวัตถุประสงค์ของการเลื่อนปรับระดับหรือตำแหน่งนั้น
ย่อมเป็นการฉาบฉวยและตื้นเขินอย่างยิ่งหากเราจะทึกทักเอาว่า
การฝึกอบรมไม่ว่าจะส่งเขาเข้าภายในองค์การ หรือกับผู้รู้นอกองค์การ ในระยะเวลา 3 ชั่วโมง 1-2 หรือ 3 วัน จะทำให้เขาเปลี่ยนพฤติกรรมไปเป็นผู้นำที่มีภาวะที่เหมาะสมได้
เพราะระยะเวลาเพียงเท่านั้น คงเป็นได้แค่เพียงการสร้างความรับรู้
ว่าภาวะผู้นำคืออะไร คุณลักษณะของการเป็นผู้นำที่ดีคืออะไร และอื่น ๆ
ตามที่หลักสูตรจะเขียนและวิทยากรให้ความรู้ไว้
เพียงเท่านั้น
หากแต่ความต้องการที่แท้จริงจาก “เค้าคนนั้น” ก็คือ มีพฤติกรรมเป็นหัวหน้างาน
ภายใต้การมีภาวะผู้นำที่ดีมิใช่หรือ ....ถูกต้องแล้วครับ เราก็เลยต้องมาประเมินกันว่า
การฝึกอบรมเพียงแค่ที่ว่านั้น
มันไม่ได้ช่วยอะไรมากเลย เว้นแต่ “เค้าคนนั้น” เป็นอริยบุคคล
หรือมีจิตสำนึกของการพัฒนาตนเองอย่างสูงยิ่ง
อันหาได้ยากในหมู่ชนทำงานธรรมดาสามัญ
ไม่ใช่ว่าไม่มีเลยนะครับ
การฝึกอบรม เพื่อพัฒนาภาวะผู้นำของ “เค้าคนนั้น” จึงต้องเน้นไปที่การสร้างกระบวนการเรียนรู้
นำไปสู่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้เป็นที่พึงประสงค์ตามที่เราต้องการ
ซึ่งแน่นอนล่ะครับว่า มันต้องอาศัยการวางแผน มีขั้นตอนกระบวนการฝึกอบรม
และสร้างการเรียนรู้ที่ดี และทำมันอย่างต่อเนื่อง
มีการให้ feedback ต่อกัน
และร่วมกันพัฒนาระหว่างวิทยากร หรือผู้ให้การฝึกอบรม กับ “เค้าคนนั้น”
ผู้รู้หลายท่านจึงบอกอย่างเห็นพ้องต้องตรงกันว่า การสร้างผู้นำในองค์การขึ้นมา
ต้องทำเสียตั้งแต่ต้นมือ จะมารอโปรโมทคนแล้วมาฝึกอบรมตามหลังล่ะก็ ไม่ทันการณ์
และซ้ำร้าย จะได้ผลลัพธ์ทางลบที่นอกเหนือความคาดหมาย ตามแก้ไขได้ยาก เป็นอันว่า อย่างเสี่ยงจะดีกว่า...!!!
การสร้างภาวะผู้นำ
จึงไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ ที่จะมองแบบง่าย ๆ เช่นกัน
คำที่ว่า กรุงโรมมิได้สร้างเสร็จภายใน 3 วัน 7 วันฉันใด
การสร้างภาวะผู้นำของคนก็เป็นเยี่ยงนั้นนั่นเองครับ
ดูเหมือนผมจะมองพนักงานเหมือนทฤษฎี X เลยนะครับ ซึ่งจริง ๆ ก็ไม่ถึงขนาดนั้นหรอก
เพียงแต่ผมเชื่อมั่นในระบบการควบคุม ติดตามที่รัดกุม
ภายใต้กติกาที่ตกลงระหว่างกันมากกว่า
ว่าจะเป็นสิ่งที่ช่วยให้ผลของการทำงานออกมาในแนวทางที่กำหนด จะไปคาดหวังเอาว่าคนจะมีจิตสำนึก
มันอาจจะเป็นนามธรรมไปและ เคว้งคว้างเกินไปนะครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น