ผมเคยชี้ให้ท่านผู้อ่านเห็นไปแล้วว่า
งานหลักที่ HR จะต้องมุ่งเน้นให้ความสำคัญในลำดับแรก ๆ
เห็นจะหนีไม่พ้นงานสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
โดยเฉพาะคนที่มีศักยภาพในการทำงานเข้ามาในองค์กร
หลายองค์กรไม่ว่าจะชั้นนำหรือไม่นำ
ต่างพากันตระหนักว่า การทำงานสรรหาและคัดเลือกให้มีประสิทธิภาพนั้น จะทำให้องค์กรได้มาซึ่ง
“คนเก่ง (Talented People)”
ที่เข้ากันได้กับวัฒนธรรมหรือคุณค่าขององค์กร แต่ก็น่าคิดเช่นกันว่า
แม้จะสรรหาคนเก่งเข้ามาทำงานได้
หลายองค์กรแม้จะมีเงินว่าจ้าง
แต่กลับยังไม่อาจจูงใจให้คนเก่งที่อุตสาห์ลงทุนลงแรงไปมากนั้น
ทำงานในระยะยาวกับองค์กรต่อไป
แม้งานรักษาคนเก่งไว้กับองคืกรจะยากเย็นไม่น้อย
ในฟากฝั่งของคนทำงาน HR ก็ต้องหนักแน่นและทำงานด้วยความพยายามต่อไป
นั่นเพราะเรื่องของการตัดสินใจเลือกทำงานกับองค์กรใดของคนเก่งที่มากฝีมือนั้นเป็นเรื่องที่ยากจะตัดสินได้ด้วยปัจจัยเรื่องเงินอย่างเดียว
และมนุษย์นั้น ก็มิใช่สิ่มีชีวิตที่คิดด้วยสมองซีกซ้ายคือใช้เหตุผล
ความถูกต้องแม่นยะเสมอไป หากแต่ในบาง moment
ก็ยังมีเรื่องอารมณ์มาแทรกอยู่บ้าง
สูตรสำเร็จในการบริหารคนจึงใช้ได้เพียงในช่วงเวลาหนึ่งที่ค่อนข้างจะนำไปใช้ไม่ได้ในสถานการณ์และเวลาที่เปลี่ยนแปลงไป
หากจะรักษาคนเก่งให้ได้ผล
ต้องมองหาและปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ไปตามภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งต้องหมั่นวิเคราะห์ประเมินความเป็นไปของวงการแจ้งงานกันอย่างไม่วางตาเลยทีเดียว
ว่าแต่คนเก่งนั้น
เลือกอยู่กับองค์กรด้วยสาเหตุเหนี่ยวรั้งเรื่องใดเป็นหลักล่ะครับ ท่านผู้อ่านคิดอย่างไร ?
John Sullivan ศาสตราจารย์สาขาวิชาการบริหารทรัพยากรบุคคลแห่ง San Francisco State University
ประเทศสหรัฐอเมริกา
ผู้โด่งดังจากบทความเรื่อง “HR People Are from Mars, CEOS Are from
Venus” เมื่อหลายปีก่อนเคยบอกเอาไว้ว่า
คนเก่งรุ่นใหม่เจนวายที่อายุยังน้อยนั้น
เลือกที่จะอยู่กับองค์กรใดด้วยสองปัจจัยหลักได้แก่
ความรู้สึกว่าเค้าได้ทำงานที่ดีที่สุดในชีวิตของเขา
กับความต้องการให้งานที่ทำสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กรหรือกับโลก
ด้วยปัจจัยเช่นนี้ องค์กรแทบจะทั่วโลกจึงดูเหมือนจะยังขาดขีดความสามารถในการจูงใจและรักษาคนเก่งให้ทำงานกับองค์กรนาน
ๆ
ความต้องการเช่นนี้
ช่างผิดกับสมัยคนเก่งรุ่นพ่อรุ่นป้าเหลือเกินนะ
เพราะคนรุ่นนั้น
แค่เจ้านายเดินมาทักทายและพูดถึงในที่ประชุมก็ยิ้งแทบแก้มปริ รักภักดีกับองค์กรจนแทบจะไม่อยากปันใจให้องค์กรอื่นแล้ว
ไม่ต้องคิดถึงงานอะไรที่จะทำให้เปลี่ยนแปลงโลกหรือ จริงมั้ยครับ
เมื่อดูอัตราการลาออกจากงานของพนักงานที่มีอัตราเฉลี่ยของประเทศในภูมิภาคอาเซียนที่สูงราว
13%-20% ต่อปีแล้ว
ก็ยิ่งมองภาพได้ต่อไปว่าปัญหานี้เป็นเรื่องใหญ่เอาการ ที่ส่งผลต่อผลิตภาพในงานขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
แต่กระนั้น
ก็ไม่ใช่ว่าปัญหาหนักหนาเอาการเช่นนี้จะก้าวข้ามไม่ได้
ขอเพียงให้ผู้บริหารองค์กรตั้งใจจริง และทำมันอย่างต่อเนื่องก็จะได้ผล
และปรับมุมมองใหม่หันไปสร้างเสริมให้พนักงานที่ไม่ค่อยผูกพันกับองค์กร (Disengaged People) กลับลำมาผูกพันกับองค์กรมากขึ้น
พร้อมกับระมัดระวังอย่าให้พนักงานที่ไม่ค่อยผูกพันกับองค์กรนั้น
เริ่มถอดใจและหมดใจ
ไขก๊อกออกไปจากองค์กร ผู้บริหารและ
HR ต้องผนึกกำลังกัน หมั่นสำรวจความผูกพันต่อองค์กร (Engagement
Survey) ให้บ่อยครั้ง
และหามาตรการรองรับปัญหาความถอดใจของพนักงานให้ได้ผล
แน่นอนว่า
ผลการสำรวจมักจะช่วยสะท้อนมุมมองของคนเก่งไปด้วย
ไม่ใต่แต่คนทำงานผลงานธรรมดาซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ขององค์กรเท่านั้น
แต่หากองค์กรไม่มีกำลังมากพอที่จะจ่ายต้นทุนของการสำรวจคความพูกพันต่อองค์กรแล้วล่ะก้อ
ผมอยากแนะนำให้ผู้บริหารหันมาหมั่นกำชับและสอนให้หัวหน้างานที่ใกล้ชิดลูกน้องทุกระดับ
รู้จักที่จะพูดคุยซักถามหาข้อมูลเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กรจากพนักงาน
(ทั้ง) คนเก่ง (และคนผลงานธรรมดา) อยู่เป็นระยะ
โดยอาจให้น้ำหนักอย่างมากกับคนเก่งเพราะสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้มากกว่า หากทำแบบนี้ได้
โอกาสที่จะหยุดคนเก่งให้คงทำงานกับองค์กรต่อไปก็ไม่ใช่เรื่องง่าย
เรื่องทำนองแบบนี้
ทั้งผู้บริหารระดับสูงและ HR ต้องมองภาพงานออกมาในแนวเดียวกันครับ ไม่เช่นนั้น HR จะทำงานยากเพราะขาดแรงหนุนหลังที่เข้มแข็ง
หัวหน้างานที่ใกล้ชิดคนเก่งไม่ว่าระดัลบตำแหน่งใด ควรสนใจหมั่นถามคนเก่งในเรื่องต่อไปนี้
(1) ได้ทำงานที่ชอบหรือใช่แล้วหรือยัง หากยัง
คิดว่าสภาพแวดล้อมการทำงานแบบใดที่จะทำให้ได้ทำงานที่ใช่ ?
(2) งานที่ทำสร้างความแตกต่างหรือสร้างคุณค่าทางบวกหรือยัง และคิดว่า
เพื่อนร่วมงานได้ช่วยสร้างคุณค่านั้นให้กับหน่วยงานหรือองค์กรหรือยัง ?
(3) บทบาทการทำงานเรื่องใดที่ชอบมากที่สุด
และต้องการงานใดเพิ่มเติมจากที่ชอบนั้นหรือไม่ ?
(4) อะไรคือสิ่งที่ท้าทายหรือเร้าใจที่สุด
และองค์กรควรจะทำอย่างไรเพื่อให้รู้สึกว่าได้ทำงานที่ท้าทายหรือเร้าใจนั้น ?
(5) รู้สึกว่ายังขาดการยกย่องชมเยหรือขาดแรงจูงใจเรื่องใดหรือไม่
และองค์กรควรจะทำอย่างไรเพื่อให้ได้สิ่งนั้น ?
(6) อีกสองถึงสามปีข้างหน้า อยากทำงานใดในองค์กร ?
(7) มีโอกาสได้พบปะกับผู้บริหารระดับสูงหรือผู้บริหารที่อยู่ในระดับอำนาจที่จะต้องตัดสินใจเรื่องราวสำคัญในองค์กรหรือไม่
?
(8) ต้องการเลื่อนตำแหน่งไปทำงานในระดับบริหารหรือไม่ มีความหวังด้าหน้าในงานอย่างไรบ้าง ?
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น