สมัยนี้
อายุไม่ใช่ตัวชี้วัดว่าใครจะได้เป็นหัวหน้าเสมอไป
และมักจะไม่ค่อยปรากฎขีดคั่นระบุไว้เป็นคุณสมบัติตามตาแหน่งว่าจะก้าวเป็นหัวหน้างานได้นั้นจะต้องมีอายุพอสมควร
ที่เรามักจะเข้าใจกันเอาเองและเข้าใจอย่างง่าย ๆ
ว่าการมีอายุพอสมควรนั้นหมายถึงการมีวุฒิภาวะที่เหมาะสมกับการเป็นหัวหน้างานแล้ว
ในความจริงของโลกการทางานทุกวันนี้
เรื่องของอายุดูจะไม่ใช่ปัจจัยหรือเกณฑ์สาคัญที่องค์กรจะใช้ในการเลือกขยับคนขึ้นไปเป็นหัวหน้างาน
ในยุคนี้เราจึงได้เห็นบุคคลระดับกรรมการผู้จัดการใหญ่ขององค์กรภาครัฐวิสาหกิจบางแห่งมีอายุเพียง
40 ต้น ๆ
ทั้งที่ผู้ที่ครองตำแหน่งรองลงมาอีกไม่กี่ปีก็จะเกษียณอายุงานแล้ว
หากเราไม่นับเรื่องเส้นสายที่จะคอย
backup อยู่ด้านหลัง
และหากไม่มองว่าเป็นเพราะ “นามสกุล” อย่างไร
สิ่งที่จะที่เกื้อหนุนให้เราก้าวหน้าในอาชีพการงานไปสู่ตาแหน่งที่เรียกกันในภาพรวมว่า
“หัวหน้า” นั้น เห็นจะไม่พ้นการมีความสามารถและเชี่ยวชาญกับการทางาน
มีศักยภาพในการเติบโตในทางการบริหาร
และที่สาคัญคือต้องมีผลงานที่เยี่ยมยอดและมีอย่างต่อเนื่องด้วย
ที่ว่าไปนั้นเท่ากับสังคมธุรกิจบ้างเราทุกวันนี้
แม้จะยอมรับเรื่องระบบอาวุโส (Seniority)
แต่ก็ผ่อนคลายกฎโดยไม่ยึดถือความมีอาวุโสเป็นสรณะหลักของการปรับคนขึ้นสูตาแหน่งบริหาร
แต่มองเรื่องฝีไม้ลายมืออมากขึ้นกว่าเดิมมาก
แต่ไม่ใช่ว่าไม่สนใจเรื่องความมีอาวุโสหรอกนะ
เพราะไม่มีอะไรการันตีได้ว่าคนมีอายุมากจะต้องมีวุฒิภาวะมากตามไป ตรงกันข้าม
คนอายุน้อยจานวนอีกไม่น้อยที่เป็นผู้ใหญ่เสียยิ่งกว่าคนที่อายุเยอะที่โตแต่ตัว
สาหรับหลายท่านที่จะได้รับส่งเสริมให้เติบโตเป็นหัวหน้างานทั้งที่อายุยังน้อยแล้ว
ก็ไม่ใช่จะไม่มี อุปสรรคเสียทีเดียว เพราะมักจะพบเสมอว่า หัวหน้าอายุน้อยมักถูก
“ลองดี” จากผู้อาวุโสที่รอคั่วตาแหน่งนั้นแต่ตาแหน่งกลับไม่ได้วิ่งไปหาเขาอย่างที่เขาต้องการ
หรือบางครั้งก็จะมีลูกน้องต่างเจนคิดอ่านหรือมุมมองที่แตกต่างกันไปออก
ชวนให้ปวดหัวหลายเรื่อง
ขอให้หัวหน้าอายุน้อยมือใหม่
เรียนรู้ให้มากเข้าไว้
ปรับเปลี่ยนการวางตัวให้เหมาะสมมากขึ้นแต่ก็ไม่ต้องถึงกับไม่คุยไม่สุงสิงกับลูกน้องที่เคยเป็นเพื่อนร่วมงานกันมาเอาเสียเลย
เพราะนั่นจะกลายเป็นช่องว่างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องที่วัยใกล้เคียงกันมากขึ้น
นี่ล่ะครับคือสถานการณ์ตัวอย่างหนึ่งที่จะเป็นตัวพิสูจน์ความเก่งฉกาจของหัวหน้าอายุน้อย
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น