อย่างไรก็ดี การที่ผู้บริหารฝ่าย HR จะสามารถทำงานหรือนำหา HR ช่วยขับเคลื่อนกลยุทธ์และยุทธศาสตร์ขององค์การ ตอบสนองต่อความเติบโตขององค์การได้อย่างแท้จริงนั้นไม่ใช่เรื่องที่ง่าย โดยเฉพาะผู้บริหารที่เติบโตมาจากสายปฏิบัติการและขาดการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องในองค์ความรู้และเทคนิควิธีการบริหารงานสมัยใหม่ ความถูกต้องถูกใจที่ผู้บริหารฝ่าย HR ควรจะต้องสร้างให้กับองค์การจึงดูลดน้อยถอยลง กลายเป็น HR ลุคเก่าที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงในเชิงหน้าที่ไปจาก "รับคนเข้า เอาคนออก คีย์บัตรตอก ออกใบเตือน" มาเป็นกองหน้าสำคัญขององค์การที่ทำหน้าที่หลักในการสร้างสมรรถนะหรือศักยภาพของบุคลากรให้สูงสุดเพื่อรอบรับการดำเนินธุรกิจ ว่ากันไปแล้ว สาเหตุสำคัญที่ผู้บริหารฝ่าย HR ไม่ง่ายที่จะเป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่ช่วยผลักดันงานเชิงยุทธศาสตร์ขององค์การได้อย่างเหมาะสมนั้น ก็อาจจะเนื่องมาจาก
1) HR เองยังขาดประสบการณ์และทักษะความเข้าใจที่ชัดเจนเพียงพอในเรื่องของการบริหารงานเชิงกลยุทธ์ ขาดความรู้หรือ Know How ในเรื่องเครื่องมือการจัดการสมัยใหม่ที่จะนำมาใช้ และมากไปกว่านั้นก็คือการขาดทักษะการนำหรือแปลงนโยบาย รวมทั้งกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่สร้างขึ้นไปสู่การปฏิบัติเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายวัตถุประสงค์ที่วางไว้ หลายบริษัท HR ก็จะมาลองสร้างเครื่องมือในการประเมิน วัดผลหรือเครื่องมือการบริหารเอง และสร้างแบบผิดผิดถูกถูก เพราะขาดความเข้าใจที่เหมาะสมเพียงพอ สุดท้าย เมื่อไม่สามารถตอบอะไรได้อย่างแจ่มชัด HR ก็ยังกลายเป็นมวยวัดที่ไม่สามารถต่อยได้ประทับใจผู้ชม
2) HR เองยังตีโจทย์องค์การไม่แตก หรือ HR ก็ยังไม่เคลียร์ว่า กลยุทธ์ในแต่ละเรื่องที่องค์การกำหนดขึ้นมานั้น HR จะมีเครื่องมือหรือวิธีการดำเนินงานอย่างไรเพื่อเกื้อกูล หรือสนับสนุนให้กลยุทธ์นั้นสามารถนำไปใช้อย่างเกิดผลได้ การที่ผู้รู้หลายท่านสะท้อนให้เห็นว่า ปัญหาประการนี้ของ HR ที่สำคัญคือเรื่องการที่ HR เองแม้จะรู้ว่าเป้าหมายขององค์การจะเดินไปในทางใด แต่ก็ไม่รู้จริงจริงว่าจะทำอย่างไรทั้งในบทบาทของ HR และบทบาทของฝ่ายงานอื่นที่ HR จะต้องไปช่วยหลักดัน จึงจะทำให้เรานำโจทย์องค์การที่ตั้งไว้ แตกฉานในการรับรู้และการปฏิบัติของบุคลากรและส่วนงานต่าง ๆ ในองค์การ
ปัญหาดังที่ยกมากล่าวนี้ ไม่ใช่เรื่องที่ HR จะนิ่งดูดายได้เลย โดยเฉพาะในภาวะวุ่นวายขององค์การที่ได้รับผลกระทบภายนอกจากปัญหาทางเศรษฐกิจ และการค้า
ที่ว่าไปนั้น คือปัญหาและสาเหตุที่ทำให้ฝ่าย HR ยังไม่สามารถตอบสนองงานเชิงกลยุทธ์ให้กับองค์การได้เป็นอย่างดี
ซึ่งว่ากันไปแล้ว
อยากให้ท่านผู้อ่านไปค้นคว้าข้อมูลมาเพิ่มเติมมาเสริมความที่ผู้เขียน
เพื่อให้ทำความเข้าใจได้กว้างขวางครอบคลุมมากขึ้น ส่วนในตอนนี้
เราจะมาว่ากันต่อถึงแนวทางการเชื่อมโยงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การกับงาน HR
1. HR จะต้องหันมาทำความเข้าใจและมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ขององค์การอย่างจริงจริงจังจังสักที
ข้อนี้หมายความว่า ผู้บริหารของ HR เองคงต้องเสนอตัวเพื่อที่จะเข้าไปนั่งเป็นคนในสำคัญในบอร์ดบริหารขององค์การ เพื่อที่จะได้มีส่วนร่วมในการจัดทำ การวิพากษ์และตัดสินใจกำหนดแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งเรียกเป็นภาษาเฉพาะว่า "แผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Strategic Business Plan)" ผู้รู้บางท่านบอกว่า การประชุมเพื่อจัดทำแผนกลยุทธ์ธุรกิจนี้ บางองค์การจะรียกว่า การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจหรือกลยุทธ์องค์การ (Strategic Planning Meeting) ซึ่งหลายองค์การไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน มักจะพาผู้บริหารไปปลีกวิเวกตามรีสอร์ทในต่างจังหวัด เพื่อประชุมหารือกันจนได้แผนฉบับหนึ่งตามมา อดีตที่ผ่านมา HR แทบจะไม่ได้เข้าไปจัดทำแผนในลักษณะที่เป็นผู้เสนอส่งที่จะต้องทำเลย แต่จะทำงานเลขาของที่ประชุม เตรียมข้อมูล จัดสถานที่ เตรียมอาหารและเครื่องดื่มมากกว่า
ผู้เขียนเห้นว่า ปัญหาและความยากมันไม่ได้อยู่ตรงที่ว่าเราจะเขียนแผนกลยุทธ์ททางธุรกิจอย่างไรหรอก หากแต่ความยากมนักลับเป็นเรื่องที่ว่า จะทำอย่างไรจึงจะนำแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจที่วางไว้นั้น ไปสู่การปฏิบัติที่เกิดผลได้อย่างแท้จริง รวมทั้งจะมีเครื่องมืออะไรและทำอย่างไร จึงจะก่อให้เกิดส่งที่มาได้ อันนี้สิ น่าจะเป็นเรื่องที่ยากยิ่งกว่า
แล้ว HR จะเข้าไปเสนออะไรในการประชุมวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจนี้ล่ะครับ ผู้เขียนเห็นว่า HR ก็สามารถเสนอได้ว่า ในมุมของการบริหารงานทรัพยากรบุคคล จะต้องทำอย่างไรเพื่อเป็นส่วนเกื้อหนุนการดำเนินกลยุทธ์ทางธุรกิจ เช่น HR สามารถเสนอได้ว่า หากจะต้องดำเนินกลยุทธ์เพิ่มลูกค้าเก่า เพื่อรักษาส่วนแบ่งทางการตลาด HR จะมีส่วนในการฝึกอบรมการสร้างความประทับใจและความพึงพอใจให้กับลูกค้าให้กับบุคลากรฝ่ายขายและฝ่ายการตลาด เป็นต้น
นอกไปจากนี้แล้ว HR โดยเฉพาะผู้บริหารเอง ก็จะต้องเตรียมข้อมูลเพื่อ Support การวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ ซึ่งอาจจะทำเฉพาะในมุมของ HR เท่านั้น เพื่อให้มีที่มาของข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ เครื่องมือที่จะใช้ให้ได้มาซึ่งข้อมูลประกอบการวางแผนกลยุทธ์นี้โดยทั่วไปและที่นิยมใช้กันก็คือ การวิเคราะห์หรือการทำ SWOT ซึ่งก็เป็นเรื่องการดูจุดแข็งจุดอ่อน และโอกาสกับภัยคุกคามทีมีต่อองค์การ หรือเจาะจงลงมาที่งาน HR คำถามคือ HR มีภูมิรู้ที่เด่นชัดเพียงไรในเรื่องนี้เท่านั้นเองครับ เพราะหลายกรณี เราเองก็ต้องคอย Support หน่วยงานอื่นให้ทำ SWOT เพื่อนำเสนอข้อมูลให้กับฝ่ายบริหารได้ และอาจจะต้องทำยากกว่านั้นก็คือทำ TOWS Matrix แต่ผู้เขียนเองก็เชื่อมั่นว่า HR สมัยใหม่ จบการศึกษาสูงสูงกันแทบทั้งนั้น เรื่องนรี้ต้องบอกว่าไม่เกินมือครับ
1. HR จะต้องหันมาทำความเข้าใจและมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ขององค์การอย่างจริงจริงจังจังสักที
ข้อนี้หมายความว่า ผู้บริหารของ HR เองคงต้องเสนอตัวเพื่อที่จะเข้าไปนั่งเป็นคนในสำคัญในบอร์ดบริหารขององค์การ เพื่อที่จะได้มีส่วนร่วมในการจัดทำ การวิพากษ์และตัดสินใจกำหนดแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งเรียกเป็นภาษาเฉพาะว่า "แผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Strategic Business Plan)" ผู้รู้บางท่านบอกว่า การประชุมเพื่อจัดทำแผนกลยุทธ์ธุรกิจนี้ บางองค์การจะรียกว่า การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจหรือกลยุทธ์องค์การ (Strategic Planning Meeting) ซึ่งหลายองค์การไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน มักจะพาผู้บริหารไปปลีกวิเวกตามรีสอร์ทในต่างจังหวัด เพื่อประชุมหารือกันจนได้แผนฉบับหนึ่งตามมา อดีตที่ผ่านมา HR แทบจะไม่ได้เข้าไปจัดทำแผนในลักษณะที่เป็นผู้เสนอส่งที่จะต้องทำเลย แต่จะทำงานเลขาของที่ประชุม เตรียมข้อมูล จัดสถานที่ เตรียมอาหารและเครื่องดื่มมากกว่า
ผู้เขียนเห้นว่า ปัญหาและความยากมันไม่ได้อยู่ตรงที่ว่าเราจะเขียนแผนกลยุทธ์ททางธุรกิจอย่างไรหรอก หากแต่ความยากมนักลับเป็นเรื่องที่ว่า จะทำอย่างไรจึงจะนำแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจที่วางไว้นั้น ไปสู่การปฏิบัติที่เกิดผลได้อย่างแท้จริง รวมทั้งจะมีเครื่องมืออะไรและทำอย่างไร จึงจะก่อให้เกิดส่งที่มาได้ อันนี้สิ น่าจะเป็นเรื่องที่ยากยิ่งกว่า
แล้ว HR จะเข้าไปเสนออะไรในการประชุมวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจนี้ล่ะครับ ผู้เขียนเห็นว่า HR ก็สามารถเสนอได้ว่า ในมุมของการบริหารงานทรัพยากรบุคคล จะต้องทำอย่างไรเพื่อเป็นส่วนเกื้อหนุนการดำเนินกลยุทธ์ทางธุรกิจ เช่น HR สามารถเสนอได้ว่า หากจะต้องดำเนินกลยุทธ์เพิ่มลูกค้าเก่า เพื่อรักษาส่วนแบ่งทางการตลาด HR จะมีส่วนในการฝึกอบรมการสร้างความประทับใจและความพึงพอใจให้กับลูกค้าให้กับบุคลากรฝ่ายขายและฝ่ายการตลาด เป็นต้น
นอกไปจากนี้แล้ว HR โดยเฉพาะผู้บริหารเอง ก็จะต้องเตรียมข้อมูลเพื่อ Support การวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ ซึ่งอาจจะทำเฉพาะในมุมของ HR เท่านั้น เพื่อให้มีที่มาของข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ เครื่องมือที่จะใช้ให้ได้มาซึ่งข้อมูลประกอบการวางแผนกลยุทธ์นี้โดยทั่วไปและที่นิยมใช้กันก็คือ การวิเคราะห์หรือการทำ SWOT ซึ่งก็เป็นเรื่องการดูจุดแข็งจุดอ่อน และโอกาสกับภัยคุกคามทีมีต่อองค์การ หรือเจาะจงลงมาที่งาน HR คำถามคือ HR มีภูมิรู้ที่เด่นชัดเพียงไรในเรื่องนี้เท่านั้นเองครับ เพราะหลายกรณี เราเองก็ต้องคอย Support หน่วยงานอื่นให้ทำ SWOT เพื่อนำเสนอข้อมูลให้กับฝ่ายบริหารได้ และอาจจะต้องทำยากกว่านั้นก็คือทำ TOWS Matrix แต่ผู้เขียนเองก็เชื่อมั่นว่า HR สมัยใหม่ จบการศึกษาสูงสูงกันแทบทั้งนั้น เรื่องนรี้ต้องบอกว่าไม่เกินมือครับ
2. HR จะต้องกำหนดวิสัยทัศน์ และพันธกิจหรือภารกิจ (HR Vision and
Mission) ของ HR เสียที
เมื่อเราได้ทราบว่าเป้าหมายหลักขององค์การเป็นอย่างไร
ต่อมาเราก็ต้องนำหรือยึดเอาเป้าหมายหลักขององค์การ ซึ่งโดยมากแล้ว
จะเป็นจะข้อความที่เขียนถัดลงมาจากพันธกิจขององค์การนั่นเอง
เป้าหมายองค์การโดยทั่วไป จะมีเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และแน่นอนว่า
ผู้บริหารของ HR ก็จะต้องกำหนดเป้าหมายในระดับฝ่ายของ
HR เพื่อรองรับเป้าหมายขององค์การนั้นด้วย
ผู้รู้บางท่านบอกเอาไว้ว่า เมื่อองค์การวางเป้าหมาย ซึ่งเรียกว่าเป้าหมายระดับองค์การแล้ว ฝ่ายงานต่าง ๆ ก็จะนำเป้าหมายนี้ไปวางวิสัยทัศน์ พันธกิจหรือภารกิจ รวมทั้งเป้าหมายหรืออาจจะกำหนดเป็นวัตถุประสงค์ของฝ่ายงานและหน่วยงานในสังกัดฝ่ายต่อเนื่องไปเป็นลำดับ ข้อสำคัญคือ เป้าหมายของหน่วยงานที่เล็กกว่า จะต้องสอดรับกับเป้าหมายของหน่วยงานที่เป็นโครงสร้างใหญ่กว่า เช่น เป้าหมายของแผนก ต้องสอดรับกับเป้าหมายของฝ่าย เป็นต้น
ตัวอย่างของคำถามที่นำมาสู่การกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจของฝ่าย HR ในการตอบสนองต่อเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การได้แก่ หากเป้าหมายขององค์การบอกว่า จะเพิ่มยอดขายจากฐานรายของลูกค้าเก่าที่มีอยู่ให้ได้ร้อยละ 20 ในขณะที่ต้องรักษาปริมาณลูกค้าเก่าไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 90 ของลูกค้าทั้งหมด คำถามของ HR ที่จะทำงานกับกลยุทธ์นี้คือ HR จะทำอย่างไรเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายการเพิ่มยอดขายจากการรักษาฐานรายลูกค้าเก่านั้น (Customer Retention) ตัวอย่างของพันธกิจที่ HR สามารถกำหนดขึ้นก็ได้แก่ (1) เราจะต้องคัดเลือกบุคลากรที่เก่งด้านการขาย หรือเป็นักขายมือโปร เข้ามาร่วมงานกับเรา (2) เราจะต้องพัฒนาบุคลากรให้มีจิตสำนึกของการให้บริการ รวมทั้งฝึกอบรมให้พนักงานทุกคนสามารถขายสินค้าขององค์การได้ตามความเหมาะสมของตำแหน่งงาน (3) เราจะต้องสร้างสเกลการจ่ายค่าตอบแทนตามพื้นฐานยอดขายที่เหมาะสม เป็นต้น โจทย์จากเป้าหมายขององค์การที่ HR กำหนดขึ้นจากที่ว่านี้ก็คือ การสร้างประสบการณ์ด้านการขายให้กับบุคลากรอย่างเพียงพอนั่นเองครับ
ผู้เขียนเชื่อว่า ฝ่าย HR ขององค์การส่วนใหญ่ก็จะมีวิสัยทัศน์ และพันธกิจ รวมทั้งอาจจะมีการเขียนวัตถุประสงค์ของหน่วยงานไว้ด้วย แต่ก็มักจะไม่พบว่า หน่วยงานในระดับย่อยกว่าฝ่าย เช่น แผนกและส่วนงาน จะได้กำหนดวิสัยทัศน์ หรือพันธกิจเพื่อตอบสนองต่อฝ่ายอีกทอดหนึ่ง ซึ่งถึงไม่มีก็ไม่น่าจะใช่เรื่องผิดหรือถูกอะไร เพียงแต่จะดีหรือไม่ หากจะมีเท่านั้นครับ
ผู้รู้บางท่านบอกเอาไว้ว่า เมื่อองค์การวางเป้าหมาย ซึ่งเรียกว่าเป้าหมายระดับองค์การแล้ว ฝ่ายงานต่าง ๆ ก็จะนำเป้าหมายนี้ไปวางวิสัยทัศน์ พันธกิจหรือภารกิจ รวมทั้งเป้าหมายหรืออาจจะกำหนดเป็นวัตถุประสงค์ของฝ่ายงานและหน่วยงานในสังกัดฝ่ายต่อเนื่องไปเป็นลำดับ ข้อสำคัญคือ เป้าหมายของหน่วยงานที่เล็กกว่า จะต้องสอดรับกับเป้าหมายของหน่วยงานที่เป็นโครงสร้างใหญ่กว่า เช่น เป้าหมายของแผนก ต้องสอดรับกับเป้าหมายของฝ่าย เป็นต้น
ตัวอย่างของคำถามที่นำมาสู่การกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจของฝ่าย HR ในการตอบสนองต่อเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การได้แก่ หากเป้าหมายขององค์การบอกว่า จะเพิ่มยอดขายจากฐานรายของลูกค้าเก่าที่มีอยู่ให้ได้ร้อยละ 20 ในขณะที่ต้องรักษาปริมาณลูกค้าเก่าไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 90 ของลูกค้าทั้งหมด คำถามของ HR ที่จะทำงานกับกลยุทธ์นี้คือ HR จะทำอย่างไรเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายการเพิ่มยอดขายจากการรักษาฐานรายลูกค้าเก่านั้น (Customer Retention) ตัวอย่างของพันธกิจที่ HR สามารถกำหนดขึ้นก็ได้แก่ (1) เราจะต้องคัดเลือกบุคลากรที่เก่งด้านการขาย หรือเป็นักขายมือโปร เข้ามาร่วมงานกับเรา (2) เราจะต้องพัฒนาบุคลากรให้มีจิตสำนึกของการให้บริการ รวมทั้งฝึกอบรมให้พนักงานทุกคนสามารถขายสินค้าขององค์การได้ตามความเหมาะสมของตำแหน่งงาน (3) เราจะต้องสร้างสเกลการจ่ายค่าตอบแทนตามพื้นฐานยอดขายที่เหมาะสม เป็นต้น โจทย์จากเป้าหมายขององค์การที่ HR กำหนดขึ้นจากที่ว่านี้ก็คือ การสร้างประสบการณ์ด้านการขายให้กับบุคลากรอย่างเพียงพอนั่นเองครับ
ผู้เขียนเชื่อว่า ฝ่าย HR ขององค์การส่วนใหญ่ก็จะมีวิสัยทัศน์ และพันธกิจ รวมทั้งอาจจะมีการเขียนวัตถุประสงค์ของหน่วยงานไว้ด้วย แต่ก็มักจะไม่พบว่า หน่วยงานในระดับย่อยกว่าฝ่าย เช่น แผนกและส่วนงาน จะได้กำหนดวิสัยทัศน์ หรือพันธกิจเพื่อตอบสนองต่อฝ่ายอีกทอดหนึ่ง ซึ่งถึงไม่มีก็ไม่น่าจะใช่เรื่องผิดหรือถูกอะไร เพียงแต่จะดีหรือไม่ หากจะมีเท่านั้นครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น