ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด
และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต
ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล
จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน
ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....
การประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น โดยทั่วไป
องค์กรก็มักจะทำกันปีละครั้งหรือสองครั้ง
หรืออาจจะประเมินกันเป็นรายไตรมาส หากไม่เหนื่อยล้าที่ว่าว่ากัน
แม้ดูแล้วการประเมินผลนี้จะไม่ถี่มากนักในหนึ่งปี
แต่เนื่องจากเป็นสิ่งที่มีความสำคัญ เชื่อมโยงกับการขึ้นค่าจ้างเงินเดือน
รวมทั้งการจ่ายเงินค่าตอบแทนพิเศษอื่น อันได้แก่ โบนัส
เงินราปรับเพิ่มพิเศษประจำปี นอกเหนือจาก merit increase และที่สำคัญการประเมินพึงต้องสะท้อนให้พนักงานเห็นถึงจุดอ่อนและจุดแข็งของตนเอง
ก็เลยจำเป็นต้องมีวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสม
ตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรได้ วันนี้ ผมจะขอนำเสนอแนวคิดของวิธีการประเมินหลายรูปแบบที่นิยมใช้กันเท่านั้นครับ
เพราะหากจะลงรายละเอียดกัน สงสัยจะต้องเขียนเป็นหนังสือกันเลยทีเดียว เวลาคงไม่เอื้ออำนวยมากนัก จึงขอ
ออกตัวไว้ก่อนว่าเป็นแค่แนวคิดครับ หากท่านใดที่สนใจรายละเอียด
น่าจะหาอ่านได้ตามหนังสือตำราด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งมีอยู่หลากหลายให้ค้นคว้าครับ
ในการประเมินผลการปฏิบัติงานงานนั้น เท่าที่รวบรวมแบบที่นิยมใช้กัน
มีวิธีการหลายอย่าง ได้แก่
§ การประเมินโดยหัวหน้างาน (Top-Down)
เป็นวิธีการให้ข้อมูลป้อนกลับเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและละเอียดที่มากพอ
ตามภาระหน้าที่รับผิดชอบของงาน รวมทั้งระบุจุดแข็ง จุดอ่อน สาขาความเชี่ยวชาญ ขอบข่ายงาน เป็นต้น
โดยหัวหน้างานแก่พนักงานโดยตรง ควรให้เกิดการสื่อสารแบบสองทางโต้ตอบกัน
§ การบรรยายผลการปฏิบัติงาน (Narrative/Essay)
วิธีการนี้
จะใช้ระยะเวลามากเนื่องจากหัวหน้างานจะต้องให้ข้อมูลป้อนกลับเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและละเอียดที่มากพอ
ตามภาระหน้าที่รับผิดชอบของงาน รวมทั้งระบุจุดแข็ง จุดอ่อน สาขาความเชี่ยวชาญ ขอบข่ายสิ่งที่ต้องปรับปรุง เป็นต้น
แต่มีข้อดีที่เป็นการสนับสนุนให้หัวหน้างานและพนักงานได้พูดคุยกับอย่างกว้างขวาง
§ การประเมินตามวัตถุประสงค์ (Management by Objectives)
วิธีการนี้ พนักงานแต่ละคนจะมีเป้าหมายการทำงานของตัวเอง
และได้รับการกำหนดให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ในปีแรก ๆ
พนักงานจะทำงานกับหัวหน้างานและผู้จัดการ
ซึ่งจะทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานและทบทวนอย่างใกล้ชิด จากนั้น
พนักงานจะได้รับการประเมินบนพื้นฐานของการทำงานให้เป็นไปตามเป้าหมาย
§ การประเมินตนเอง (Self-Assessment)
วิธีการนี้
เป็นการให้พนักงานประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยตนเองตาม เกณฑ์ที่กำหนด
แยกต่างหากจากการประเมินของหัวหน้างาน
และในการประเมินรอบสุดท้าย จะนำผลการประเมินทั้งจากหัวหน้างานและพนักงานมาเปรียบเทียบกับเพื่อวิเคราะห์ช่องว่างผลการประเมินเพื่อนำไปกำหนดประเด็นการพัฒนาหรือปรับปรุงผลการปฏิบัติงานต่อไป
§
การประเมิน
360 องศา (360-Degree)
จัดว่าเป็นวิธีการยอดนิยมอย่างหนึ่งในการประเมิน
โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะรวบรวมผลการประเมินการปฏิบัติงานจากผู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงาน
นับแต่เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง หัวหน้า ไปจนถึงลูกค้าทั้งภายในและภายนอก โดยให้ผู้ประเมินให้ค่าระดับคะแนนตามที่สังเกตเห็นผลการปฏิบัติงาน
รวมทั้งพฤติกรรมการทำงานตามกรอบหัวข้อของการประเมินที่กำหนดไว้ และแต่ละคนจะทำการประเมินเป็นความลับ
ส่งตรงมาให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล
§ การประเมินแบบตัวต่อตัว (Peer-to-Peer)
วิธีการนี้
ไม่ค่อยได้รับความนิยมมากนัก
เพราะผู้ประเมินและผู้รับการประเมินจะต้องเป็นระดับงานเดียวกัน
มาเปรียบเทียบกันเพื่อหาว่าผลการปฏิบัติงานของพนักงานรายใดดีที่สุด วิธีการนี้
นิยมใช้กรณีที่งานที่ประเมินนั้น
ยังไม่ปรากฏแนวปฏิบัติและผลงานที่ชัดเจน
หากได้ข้อมูลผลการปฏิบัติงานมาแล้ว
ก็จะกำหนดเป็นผลการปฏิบัติงานที่คาดหวัง
§ การประเมินแบบวัดค่าเชิงปริมาณ (Graphic Rating Scale)
วิธีนี้นิยมใช้กันทั่วไป
โดยเฉพาะในองค์กรภาคอุตสาหกรรม ที่มุ่งวัดผลิตภาพจากการทำงานในเชิงปริมาณ
หรือวัดผลงานชิ้นงานที่ชัดเจน ที่วัดค่าได้ จากนั้นก็ให้ค่าคะแนนเทียบกับมาตรฐานผลงานที่กำหนดไว้ตามหน้าที่งาน
(standardized performance)
§ การประเมินแบบแมทริกซ์ (Matrix)
วิธีการประเมินผลงานแบบนี้ใช้ได้ดีในองค์กรที่มีผู้จัดการคนหนึ่งในกำกับดูแลลูกทีมที่มาจากหลายหน้าที่งาน
และอาจจะมีการย้ายงานของลูกทีมจากหน่วยงานหนึ่งไปอีกหน่วยงานหนึ่งภายในปีที่ประเมินผลงาน โดยที่ลูกทีมคนนี้
ยังคงสังกัดงานที่รับผิดชอบหลักในทีม โดยมากก็พบในองค์กรที่จัดโครงสร้างการบริหารงานแบบ
Matrix Organization Structure นั่นเองครับ วิธีประเมินนี้
มีหลักการที่พูดให้เข้าใจอย่างง่ายได้ว่า
พนักงานจะได้รับการประเมินภายใต้หลายเงื่อนไข
จากผู้จัดการหลายคนที่ทำหน้าที่ดูแลแต่ละงานที่สมาชิกในทีมรับผิดชอบ
ซึ่งเกณฑ์หรือประเด็นของการประเมินพนักงานที่เป็นสมาชิกในทีมแต่ละคนก็อาจจะแตกต่างกันได้ จากนั้น
ก็จะหาค่าเฉลี่ยของคะแนนในแต่ละเกณฑ์หรือแต่ละเงื่อนไขเปรียบเทียบกับระดับผลการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้
องค์กร
คงต้องพิจารณากันให้ดีนะครับว่าจะเลือกใช้วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานวิธีใด
ซึ่งว่าตามจริงก็คงต้องขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กร และหน่วยงาน
รวมทั้งขึ้นอยู่กับเป้าประสงค์เบื้องลึกเบื้องหลังการประเมินพนักงาน
เพียงแต่ที่สำคัญนั้น การประเมินจะต้องช่วยสะท้อนให้เห็นว่า
พนักงานแต่ละคนควรได้รับการปรับปรุงอะไร
และจัดมีแนวทางการพัฒนาพนักงานให้เขาเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพของเขาอย่างไร กรณีก็มีบ้างว่า
พนักงานบางคนเมื่อประเมินผลมาแล้ว ต่ำกว่ามาตรฐานที่ยอมรับได้
(unsatisfactory)
มาต่อเนื่องหลายปี
องค์กรก็คงต้องหาวิธีการจัดการที่เหมาะสมเป็นลำดับต่อมา
จะปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (Performance Improvement)
หรือจะเลิกจ้าง (Termination) ก็ว่ากันไป และในภาพรวมแล้ว
หากพนักงานมองกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานในเชิงบวก ก็น่าจะ happy และสะท้อนฝีมือคนทำงาน HR ได้มากโขทีเดียว
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น