จะประชุมหรือสั่งงานกันแน่...

คุณเคยรู้สึกแบบนี้บ้างไหม “เบื่อไม่อยากประชุม ประชุมแล้วไม่เห็นได้อะไรเลย เสียเวลางานเปล่า” ตามมาด้วยอาการเบื่อหน่ายหลายอย่าง เช่นว่า เข้าประชุมแบบเสียมิได้ทุกครั้งทุกคราที่นัดประชุม เข้าไปประชุมนั่งเฉย ๆ ไม่รับไม่รู้ ไม่คิดอะไร เหมือนนั่งในห้องเรียนสมัย ม.ปลายที่คุณครูสุดแสนจะน่าเบื่อหน่ายมาสอน หรือคิดแต่ว่าเมื่อไรจะประชุมเสร็จเสียที จะได้รีบออกไปทำงานที่ค้างไว้ให้เสร็จ หรือไม่ก็จะได้กลับบ้านสักที ประชุมทีไรกลับบ้านดึกบ่อย ๆ ทุกที ไม่เห็นจะได้ข้อสรุปอะไร 

ว่าไปแล้ว การประชุม เป็นการที่บุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปมาร่วมปรึกษา อธิบาย และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกัน เพื่อแก้ไขหรือหาแนวทางตามวัตถุประสงค์ของการประชุมที่กำหนดไว้ โดยมีเป้าหมาย มีทิศทาง มีความรับผิดชอบร่วมกัน  

แต่ในหลายกรณี การประชุม ไม่ได้มีการเปิดมีโอกาสให้ผู้เข้าร่วมประชุมตามความหมายข้างต้นได้แสดงความคิดเห็นกันเลย หรือนัดประชุมโดยไม่มีการแจ้งวาระการประชุมล่วงหน้า ซึ่งมักพบเห็นในการประชุมส่วนใหญ่ของหลายๆ องค์การ แทบจะเรียกได้ว่าเป็นเรื่องธรรมดาเลยทีเดียว ทั้งที่บริษัทเหล่านั้นต่างก็บอกว่า ตัวเองมีวัฒนธรรมส่งเสริมให้พนักงานกล้าแสดงความคิดเห็น แต่เอาเข้าจริง ๆ ดูเหมือนจะไม่มี ดูคล้ายๆ เหมือนกับกระดาษที่เขียนไว้เพื่อให้ดูโก้เก๋เท่านั้นเอง  

ปัญหาที่ว่านี้ ทำให้การประชุมไม่ได้งาน ประชุมไปอย่างไรก็ไม่ได้ดั่งใจ  

ในความเป็นจริง ไม่ว่าเราจะหารือกันในลักษณะใด ประชุม สนทนากลุ่ม ก็มักพ่วงเอาเรื่องอำนาจบังคับบัญชามาไว้ด้วยเสมอ ลองดูสิว่า ในการประชุมระหว่างหัวหน้า-ลูกน้อง หากลูกน้องเสนอความเห็นที่แย้งกับหัวหน้าแล้ว จะมีหัวหน้าสักกี่คนที่ขอบคุณลูกน้องด้วยความจริงใจที่แสดงความคิดเห็น แต่ที่พบได้ทั่วไปก็คือ หัวหน้าไม่ค่อยที่จะเปิดโอกาสให้ลูกน้องแสดงความคิดเห็น หรือที่เรียกกันว่า เป็น “การสื่อสารทางเดียว” เช่น ผู้บริหารเรียกประชุมแล้วก็ไม่แจ้งวาระการประชุม เข้าไปแล้วก็ ด่าและสั่ง หน้าที่ของผู้เข้าร่วมประชุมหรือลูกน้องก็คือ “ครับ/ค่ะ” “ไม่มีปัญหา ได้ครับ/ค่ะ” หรือ “นิ่งเฉย เงียบไม่พูดอะไรไม่มีคำโต้แย้งแต่อย่างใด”  

การประชุมที่ว่า จึงไม่ใช่การประชุมโดยเนื้อแท้ที่ควรจะเป็น หากแต่เป็นการสั่งงานโดยใช้การมารวมกลุ่มกัน มากกว่าที่จะเรียกว่า “การประชุม”  

ในบางกรณี ผู้บริหาร (ซึ่งส่วนใหญ่แล้ว) เก่งแต่จะมองหาที่ผิด พลอยทำให้บรรยากาศการประชุมกลายเป็นการโทษโน่นโทษนี่ไปเรื่อย ไม่เกิดประสิทธิผลอย่างที่อยากให้เป็น  

Peter Drucker เคยกล่าวถึงความสำคัญของการประชุมไว้ว่า  “การประชุม เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กร หากองค์กรใดที่มีการประชุมไม่มีประสิทธิผล คือการประชุมเสียเวลา ไม่สามารถบรรลุตามเป้าหมายการประชุมที่ตั้งไว้ ย่อมส่งผลทำให้องค์กรนั้นไมมีประสบความสำเร็จ” 

หากมองหรือเปลี่ยนมุมความคิดเกี่ยวกับการประชุมเสียใหม่ ปัญหาหรือความต้องการต่างๆ ขององค์กร จะถูกแก้ไขโดยการทำงานเป็นทีมพร้อมผ่านการร่วมกันรับผิดชอบจากหลายๆ คนช่วยกันแสดงความคิดเห็น หาแนวทางของทางออกทุกเรื่องที่ครบถ้วนแล้วล่ะก็ คงไม่พ้นต้องใช้ประชุมเป็นเครื่องมือช่วยเป็นแน่แท้ และนั่นก็คือ ความสำคัญและจำเป็นที่โลกนี้ยังคงต้องมีการประชุม เหมือนที่ใน Comic บอกว่า “การที่ยังมีอาชญากรในก็อตแธม ซิตี้นี่เอง ทำให้เรายังต้องพึ่งพา Batman ” เอ...!! เรื่องเดียวกันหรือเปล่านะ  

จะประชุมกันทั้งที จึงต้องเอาดี (จากการประชุม) ให้ได้.....

 

การประชุมที่ไม่สร้างสรรค์

HR Contribution 

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ.... 

 

คงไม่ผิดนักที่จะบอกว่า ในองค์การส่วนใหญ่ โดยเฉพาะภาคเอกชน การประชุมนับว่าเป็นกิจกรรมหนึ่งที่ต้องกระทำในการทำงาน เราจะได้เห็นเรื่องใดก็ต้องเรียกประชุม เรียกประชุมของผู้บริหารฝ่ายของเราอยู่บ่อยครั้ง จนกระทั่งพาลคิดไปว่า การประชุมแบบที่เดี๋ยวก็เรียก และอีกพักหนึ่งก็ตามเข้าประชุม แม้การประชุมนั้น จะไม่เป็นทางการ แต่การประชุมแบบนี้จะช่วยให้เกิดอะไรขึ้นมา และว่ากันไปแล้ว มันสร้างสรรค์อะไรหรือไม่  

ต้องยอมรับความจริงก็อยู่ว่า การทำงานสิ่งใดก็ตามในทุกวันนี้ ทำคนเดียวได้ยาก  ต้องมีคนอื่นมาช่วยทำ จะทำแบบกลุ่มหรือทำแบบทีมก็เป็นอีกเรืองหนึ่งครับ และเมื่อมีหลายคนช่วยกันทำงาน มาช่วยกันคิด ช่วยกันตัดสินใจ ก็เป็นธรรมดาอยู่เองที่จะต้องมีการประชุมหารือกันบ้าง  

แต่การประชุมในโลกของความเป็นจริงที่เราท่านเห็นกันอยู่นั้น มันกลับพบว่า พอมานั่งประชุมกัน บางคนก็หาว บางคนก็หลับในบ้าง มีคนนั่งทำงานอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับวาระการประชุมบ้าง หรือแม้แต่ตั้งวงคุยกันเรื่องอื่นๆ เล็ก ๆ บ้าง และพาลพบว่า ทุกครั้งที่ประชุม อะไรก็ไม่ดีไปกว่านี้ โดยเฉพาะประธานการประชุมที่ชอบชวนไปนอกเรื่อง และไม่สามารถคุมเกมการประชุมได้ ก็ยิ่งไปกันใหญ่  

เคยมีงานเขียนของ ดร.บวร ปภัสราทร เรือง "ยิ่งประชุม ยิ่งวังเวง" ในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ เมื่อวันที่ 9 มีนาคม 2552  เล่าให้ฟังอย่างน่าสนใจถึงลักษณะของการประชุมที่ชวนให้วังเวง  ที่ว่าวังเวงนี้คือ มีเหตุการณ์หลายเรืองที่ผมว่าไปแล้วข้างต้นเกิดขึ้น การประชุมไม่ focus หรือประชุมไปเรื่อย ๆ ซึ่งสุดท้ายนั้นเสียเวลาเปล่าให้เห็นกันอยู่เป็นประจำ  

แล้วการประชุมที่วังเวง ซึ่งผมถือว่าเป็นการประชุมที่ไม่สร้างสรรค์นี้ เป็นอย่างไร มาดูกันครับ  

1) เป็นการประชุมในสิ่งที่ไม่มีความจำเป็น ไม่มีวัตถุประสงค์ในการประชุมที่ชัดเจน เป็นการประชุมที่กระทำเป็นกิจวัตร เคยประชุมกันมาทุกสัปดาห์ตั้งแต่หลายปีก่อน ก็เลยประชุมกันต่อไปโดยที่ต่างคนต่างไม่รู้ว่าทำไมต้องประชุมกันในวาระประเด็นการประชุมเหล่านั้น เรียกว่าเป็นการประชุมตามความคุ้นเคย  

ที่ว่าการประชุมแบบนี้ไม่เกิดประสิทธิผล หรือไม่ได้ประโยชน์อะไรเลยก็เป็นเพราะต่างคนต่างไม่รู้ว่ามาประชุมเพื่ออะไรกันแน่ หรือทำไมต้องมีการประชุมกัน เลยคิดว่า ประชุมทำไมให้เสียเวลา สู่เอาเวลาไปทำงานไม่ดีกว่า จึงส่งผลให้ความใส่ใจในประเด็นที่หารือกันในที่ประชุมนั้นมีน้อยมาก แล้วเราเพราะการประชุมที่ไม่มีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนนั้น มักมีวาระการประชุมสัพเพเหระ หาแก่นสารอะไรไม่ได้ เมื่อเรื่องที่จะประชุมกันนั้นไม่ได้อยู่ในความสนใจ ก็เลยหันไปหาเรื่องอื่นๆ ที่น่าสนใจกว่ามาทำแทน ซึ่งได้แก่ นอนหลับ ทำงานอื่น หรือคุยกันเรื่องอื่น 

2) เป็นการประชุมที่ประธานในที่ประชุม ซึ่งมักจะเป็นผู้บริหารของฝ่ายงานนั่นล่ะครับ มองหรือใช้การประชุมเป็นเครื่องมือเพื่อรับรองความคิดเห็นของตัวเองเท่านั้น  หรือใช้การประชุมเพื่อทำให้ความคิดเห็นของตนเป็นสิ่งถูกต้องและสามารถนำไปปฏิบัติได้  

การประชุมแบบนี้ มีให้เห็นได้บ่อย ในที่ที่ทำงานของผมก็มีให้เห็นบ้างหลายฝ่าย จากการสังเกตดูพบว่า ผู้บริหารของฝ่าย ซึ่งเป็นประธานของที่ประชุมโดยตำแหน่ง (และหน้าที่) แล้ว มักจะเรียกประชุมแบบนึกจะเรียกก็เรียก แล้วต้องมีข้อมูล มีแนวคิดมานำเสนอในขณะนั้น แต่ไม่มีการแจ้งวาระการประชุมให้ทราบล่วงหน้า   

จะสังเกตอย่างไรว่า เป็นการประชุมแบบนี้ ดูง่าย ๆ ก็คือ ประธานมักจะไม่มีความพร้อม หรือไม่มีการเตรียมตัวในการประชุมมาเท่าไร หรือเขาเองมองว่าเอาล่ะ ประชุมกันไปพอเป็นพิธี  ลงเอยก็คือ นึกจะพูดอะไรก็ได้ แต่ฉันจะทำอย่างที่ฉันตกลงใจไว้แล้ว ประชุมกันมิได้เพื่อช่วยกันตัดสินใจ แต่ในทัศนะของผู้บริหารที่เป็นประธานในการประชุมนั้น เห็นว่าการประชุม เป็นเพียงการรับรองความคิดความเห็นของตนเองเท่านั้น  

นอกจากนี้ อาจดูได้จากการไม่มีการบอกกล่าววาระการประชุมล่วงหน้าเลย หรือบอกกล่าวกันน้อยมาก วาระการประชุมที่บอกกล่าวล่วงหน้าแทบจะไม่เห็น และยังมีอีกที่พอถึงเวลาจริงๆ หัวข้อที่ประชุมกับวาระคนละเรื่อง หยิบเรื่องโน้นมาพูดในวาระนี้ อีนุงตุงนังไปหมด  

มันเป็นเรืองที่จริงนะครับว่า การประชุมที่เริ่มจากการกระทำของผู้บริหารแบบนี้ เป็นการประชุมที่ถูกใช้เป็นเครื่องมือรับรองความคิดเห็นของผู้บริหารเท่านั้น เราจึงมักพบว่า ผู้บริหารที่นำการประชุมแบบนี้ ชอบที่จะสอดแทรกวาระการประชุมเรืองอื่นเข้ามาในที่ประชุม โดยที่ผู้เข้าร่วมประชุมเพิ่งได้ดูรายละเอียดกันในตอนนั้น แต่ก็มักเป็นวาระที่มีความสำคัญกับองค์กรทั้งสิ้น แบบนี้ สู้ให้ผู้บริหารตัดสินใจไปเลยจะดีกว่าครับ   

เพราะว่าไปแล้ว ผู้บริหารก็เพียงต้องการรับรองความคิดของเขาจากคุณเท่านั้นเอง เพราะเขาไม่อยากได้ชื่อว่าเป็นเผด็จการทางความคิด  

ผู้บริหารที่ประชุมแบบนี้ ควรทราบไว้ว่า คุณกำลังสร้างบรรยากาศที่ไม่ดีของประชุมขึ้นมา และนานเข้านานเข้า คุณจะไม่ได้ความคิดอะไรจากลูกน้องของคุณที่นัดเข้าร่วมประชุมเลย เพราะเขาจะเข้าใจว่า คุณนัดประชุม ถามความคิดเห็นแล้วก็ไม่ฟังอะไร นั่นเพราะคุณมีคำตอบในใจเรื่องนี้เรื่องนั้นอยู่แล้ว   

ผมก็มีคำแนะนำเช่นเดียวกับที่ ดร.บวร บอกเอาไว้ว่า หากเราต้องเข้าไปอยู่ในบรรยากาศของการประชุมแบบนั้น ก็คงต้องเตรียมงานอื่นๆ ไว้ให้พร้อมจะได้ไม่เสียเวลาเปล่าๆ ไปโดยไม่ต้องเสียเวลาเตรียมข้อมูลอะไรที่ไม่ได้ใช้ไปเสนอ เพราะยุ่งคุณเสนอเรืองอะไรเข้าไป หรือบอกอะไรมากไป คุณจะถูกผู้บริหารมองว่า คุณต่างหากที่เป็นตัวป่วนของการประชุม เนื่องจากเขาอยากให้มันออกมาแบบนี้ ดังนั้น ยิ่งประชุมมากยิ่งไม่ได้ดีกับตัวคุณเอง  จึงขอให้อยู่เฉยๆ คุณก็จะอยู่รอดปลอดภัยภายใต้การบริหารของผู้บริหารคนนั้น  

เพราะหากเปลี่ยนแปลงอะไรที่ผู้บริหารไม่ได้ ก็เป็นชะตากรรมขององค์การล่ะครับ  

3) การประชุมที่ไม่สร้างสรรค์ ไม่ได้เกิดจากมุมผู้บริหารที่นำการประชุมอย่างเดียว ผู้เข้าร่วมประชุมก็มีบทบาทกับการที่จะทำให้กลายเป็นการประชุมที่ไม่มีประสิทธิผลด้วยครับ ที่ว่าอย่างนี้ก็เพราะ หากผู้เข้าร่วมประชุมไม่มีความรู้ ไม่มีฝีมือ เข้าประชุมโดยไม่รู้เรื่องรู้ราวอะไร แถมไม่มีการเตรียมตัวศึกษารายละเอียดของวาระการประชุมล่วงหน้ามาก่อนด้วยล่ะก็ เอาเป็นว่าไปคุยกันหน้างานเลย การประชุมไม่มีทางจะได้อะไรดีดีได้  

สังเกตง่ายนิดเดียว คือ ผู้เข้าร่วมประชุมเงียบ คือใช้วิธีการเงียบไว้ก่อน แล้วคอยดูว่าคนอื่นเขาจะพูดเรื่องนั้นว่าอย่างไร แล้วก็ใช้วิธีจับคำพูดบางประโยคขึ้นมาสนับสนุนหรือโต้แย้ง เพื่อพอให้ผู้อื่นเห็นว่าเราก็รู้เรื่องเหมือนกัน แต่จริงๆ แล้ว เป็นการประชุมแบบ "ฟังเอาเรื่อง" คือ ฟังคนอื่นพูดแล้วเอาเรื่องที่คนอื่นพูดนั้นดัดแปลงมาเป็นประเด็น ที่จะให้ความเห็นของตนเอง ซึ่งมักพบว่าเรื่องที่พูดกับรายละเอียดที่อยู่ในวาระการประชุมนั้นมักไม่ค่อยจะสอดคล้องกันเท่าใดนัก  

กรณีนี้ว่าไปแล้วก็ใกล้เคียงกับอาการที่เกิดขึ้นกับผู้เข้าประชุมที่ไม่ได้เต็มใจอยากจะเข้าประชุม ที่มาประชุมเพราะจำใจหรือเพราะผู้บริหารบังคับ ผู้ใหญ่มอบหมายให้มาประชุม จึงไม่มีการเตรียมตัวใดๆ ผู้เข้าร่วมประชุมจึงใช้เทคนิค "ประคองตัว" และ "ลอยตัว" เพื่อให้การประชุมเสร็จเสร็จไปเท่านั้น  

ท่านผู้บริหารท่านใดที่ไม่ชอบการประชุมแต่จำใจต้องประชุม ก็ขอให้ลองใช้วิธีการต่างๆ ที่บอกกล่าวมานี้ดัดแปลงการประชุมที่เต็มไปด้วยความกระตือรือร้น ให้กลายเป็นการประชุมที่เต็มไปด้วยความวังเวงได้ไม่ยาก แต่ขอให้ระวังไว้ว่าเมื่อการประชุมวังเวงไปแล้ว ไม่มีโอกาสที่จะย้อนรอยกลับมาได้ ท่านจะต้องอยู่กับความวังเวงในการประชุมที่ท่านสร้างขึ้นตลอดไป ขอเตือนด้วยว่าแรกๆ อาจสบายใจ แต่วันหน้าท่านจะทุกข์ใจยิ่งกว่าผู้เข้าร่วมประชุมที่เต็มไปด้วยความวังเวงนั้นเสียอีก

 

ทักษะการเป็นนักแก้ปัญหา (Problem-Solver Skills)

ตลอดช่วงชีวิตไม่ว่าจะยาวหรือสั้นของคนเรา  สิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ตามหลักความเป็นจริงของชีวิต ไม่ใช่ความไม่แน่นอนเพียงอย่างเดียว แต่ปัญหาเป็นเรื่องหนึ่งที่ถึงเราไม่อยากพบเจอต้องหลบไม่พ้นที่มันจะสิ่งมาหา ไม่ทางตรงก็โดยทางอ้อม  ไม่ว่ามากก็น้อย  ช้าหรือเร็ว  เพื่อรับมือกับปัญหา  มนุษย์เราจึงจำเป็นที่จะต้องพัฒนาทักษะของการแก้ไขปัญหา ซึ่งมีลักษณะเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ขึ้น  การแก้ปัญหาเป็นเรื่องของทางเลือก แนวทางปฏิบัติและยุทธวิธีในการแก้ไขปัญหาที่เหมาะสมกับแต่ละสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

 

 ปัญหาคืออะไร.... 

ปัญหา โดยทั่วไปก็คือ ข้อสงสัย คำถามเกี่ยวกับเรื่องราว สถานการณ์ หรือบุคคลที่ทำให้เกิดความสับสน ยุ่งยาก  ข้อที่ต้องพิจารณาเพื่อแก้ไข หรือเป็นเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดปัญหา เป็นอุปสรรคต่อการทำงาน ซึ่งขัดขวางมิให้งานบรรลุเป้าหมายตามที่วางไว้  

แล้วทักษะในการแก้ไขปัญหาคืออะไรล่ะ.... 

ทักษะในการแก้ปัญหา ในมุมมองของนักทฤษฎีสรุปได้ว่าเป็นกระบวนการทางสมองที่ซับซ้อน โดยเกี่ยวข้องกับการจินตนาการ การจัดกระบวนการคิดเพื่อการกระทำ  รวมไปถึงการรวบรวมความคิด และกระบวนการเพื่อแก้ไขปัญหานั้น  ซึ่งในส่วนของกระบวนการแก้ไขปัญหานั้น ผู้รู้หลายท่านเห็นพ้องกันว่าประกอบด้วย 7  ขั้นตอนสำคัญดังต่อไปนี้

ขั้นแรก  ทำความเข้าใจสถานการณ์  โดยอาศัยข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น  มีการรวบรวม จัดระเบียบ หาความสัมพันธ์เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้อง ซึ่งจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งในการดำเนินงานแก้ปัญหาขั้นตอนต่อไป  

ขั้นที่สอง  กำหนดปัญหาให้ถูกต้องและชัดเจน โดยอาจจะใช้วิธีการเล่าเรื่อง หรือการเขียนบรรยายสภาพปัญหาด้วยถ้อยคำสั้น ๆ ที่สื่อสารอย่างตรงประเด็น ได้ใจความ จากนั้นจึงระบุเป้าหมายของสภาพการณ์ที่เราอยากให้เกิดขึ้น ภายหลังจากที่ได้แก้ไขปัญหานั้นไปแล้ว  

ขั้นที่สาม  วิเคราะห์สาเหตุที่สำคัญ โดยอาจจะใช้วิธีการต่าง ๆ ประกอบไปด้วย การตรวจหาสาเหตุ การเลือกสาเหตุที่สำคัญที่นำมาสู่ปัญหานั้น และการระบุสาเหตุที่แท้จริงของปัญหา

 

ขั้นที่สี่  หาวิธีการแก้ไขปัญหาที่เป็นไปได้ ในขั้นตอนนี้  นักแก้ปัญหาจะต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาให้ได้มากที่สุด จากนั้น จึงวิเคราะห์ความเป็นไปได้และลดจำนวนวิธีการแก้ไขปัญหาจนคาดว่าจะเหลือวิธีที่เกิดประสิทธิผลมากที่สุด  เทคนิควิธีที่ใช้ในการแก้ไขปัญหาที่ได้ผลดีนั้นมีหลายวิธี ได้แก่ การทำแผนภูมิความคิดหรือ Mind Mapping การระดมสมอง (Brain Storming)  หรือการใช้เทคนิคเดลฟายแบบปรับปรุง (Modified Delphi Technique)    

ขั้นที่ห้า เลือกวิธีการแก้ไขปัญหาที่ดีที่สุด จากบรรดาทางเลือกวิธีการแก้ไขปัญหาที่มี  โดยทำการเปรียบเทียบทางเลือกของการแก้ไขปัญหาทั้งหมดตามเกณฑ์ที่ได้กำหนดไว้ ประเมินและเลือกทางเลือกที่เรียกว่า Optimal ที่สุด  

ขั้นที่หก วางแผนการปฏิบัติ  ซึ่งจะต้องมีการกำหนดๆไว้ก่อนว่าจะต้องทำอะไรบ้าง  ใครจะเป็นผู้ที่รับผิดชอบงานใด หรือกระบวนการทำงานใด  แต่ละขั้นตอนมีกระบวนการในการทำงาน รวมทั้งมีค่าใช้จ่ายอย่างไรบ้าง และเป็นจำนวนเท่าใด  

ขั้นที่เจ็ด ติดตามประเมินผล  หมั่นคอยตรวจสอบความคืบหน้าของการทำงานที่ได้วางแผนและปฏิบัติงานไปตามนั้นอยู่อย่างสม่ำเสมอ เพื่อที่จะได้ทราบว่ามีปัญหาและอุปสรรคใดที่เกิดขึ้นจากการทำงานหรือไม่  งานสำรเจลงได้ตามเป้าหมายที่ Plan ไว้หรือเปล่า  รวมทั้งการทบทวนว่าปัญหานั้นแก้ไขไปได้โดยสิ้นเชิงแล้วหรือยังอาจจะย้อนกลับมาอีกหรือไม่ 

Edward De Bono  ผู้เชี่ยวชาญด้านการวางกลยุทธ์ในการแก้ไขปัญหา  ได้เสนอแนวคิดไว้ที่เรียกว่าเป็นยุทธศาสตร์กระบวนการแก้ไขปัญหาสรุปได้  5 ขั้นตอน สรุปได้คือ   

ขั้นแรก  การยอมรับ – นักแก้ปัญหาต้องยอมรับในสถานการณ์ แล้วจึงกำหนดขั้นตอนในการแก้ไขปัญหาขึ้น 

ขั้นที่สอง การวิเคราะห์ – ว่าไปแล้ว ก็คือ การแยกแยะสถานการณ์ต่าง ๆ  ที่เกิดขึ้นเป็นส่วน ๆ โดยแบ่งแยกออกเป็นปัญหาเดิม และปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้น โดยการมองให้ลึกในสถานการณ์นั้น  

ขั้นที่สาม การเปรียบเทียบ – เป็นการเปรียบเทียบสถานการณ์ใหม่กับสถานการณ์เก่าที่มีความคุ้นเคย เพื่อค้นหาว่าความรู้ในเรื่องหนึ่ง ๆ  สามารถถ่ายทอดไปสู่อีกเรื่องหนึ่งได้  โดยมีลักษณะเป็นกระบวนการที่ต้องอาศัยความพยายามและการฝึกฝนเป็นอย่างดี เพื่อดึงเอาความเหมือนกัน ความแตกต่างกันของสถานการณ์ที่กำหนด และสถานการณ์ที่มีอยู่    

ขั้นที่สี่  การคัดเลือกและการตัดสินใจ  - เป็นการคัดเลือกและตัดสินใจว่าลักษณะของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจะใช้วิธีการแก้ไขปัญหาอย่างไรจึงจะเหมาะสม  ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว เราจะผสมผสานเอาทักษะและวิธีการในการแก้ไขปัญหาที่หลากหลายเข้าไปเพื่อใช้ในการแก้ไขปัญหาอย่างใดอย่างหนึ่ง และจะยิ่งต้องอาศัยทักษะที่ซับซ้อนจากกลุ่มเมื่อต้องเผชิญกับปัญหาที่มีความยุ่งเหยิง หรือมีความเกี่ยวพันกับหน้าที่งานมากมาย  นักแก้ปัญหาจึงจะต้องพิจารณาว่า ทักษะในการแก้ไขปัญหาที่แยกย่อยออกตามแต่ละเรื่องหรือสาเหตุของปัญหานั้นเป็นอย่างไร  รวมทั้งจะสามารถบูรณาการปัญหาเพื่อแก้ไขแบบ comprehensive ได้อย่างไร   

ขั้นที่ห้า  การสร้างทางเลือกที่ชัดเจน  -  เป็นกระบวนการของการสร้างแนวคิดใหม่ เพื่อที่จะหารูปแบบในการแก้ไขปัญหาหรือมองทิศทางของปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น แม้จะมีการแก้ไขปัญหาและได้ผลในระดับหนึ่งหรือทั้งหมดแล้วก็ตาม ข้อสำคัญประการหนึ่งที่  

เดอ โบโน เตือนสตินักแก้ปัญหาไว้คือ  การแก้ไขปัญหาที่ดีนั้น ต้องหลีกเลี่ยงการยึดติดกับวิธีการตายตัวที่เชื่อว่าจะนำไปสู่การแก้ปัญหานั้น หากแต่ควรจะต้องคิดว่า การแก้ปัญหาหนึ่งมักมีทางเลือกที่สามารถใช้ได้มากกว่าหนึ่งทาง  และจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมองว่า ทางเลือกใดเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดทั้งในแง่ขอความคุ้มค่าต่อค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น  และคุณค่าต่อองค์การ แต่กระนั้น การที่จะให้ผู้แก้ปัญหา คิดหาทางเลือกที่หลากหลายและนำมาใช้นั้น ว่าไปแล้วก็ไม่ใช่เรื่องง่ายครับ  จำเป็นที่จะต้องอาศัยการฝึกอบรมและการเรียนรู้ด้วยตนเองและเรียนรู้จากประสบการณ์ที่เกิดขึ้นควบคู่กันไป     

คราวนี้ ผมจะขอนำเสนอคุณลักษณะของการเป็นนักแก้ปัญหาจากการรวมรวมแนวคิดข้อเสนอของผู้รู้ทั้งชาวไทยและชาวต่างประเทศหลายท่าน  

สรุปได้ว่า นักแก้ปัญหานั้น โดยทั่วไป จะต้องเป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถในการแก้ไขปัญหาเพื่อให้เกิดเป็นผลสำเร็จ ซึ่งการที่จะทราบว่า คุณลักษณะของคนอย่างไรที่จะเป็นนักแก้ปัญหาที่ดี เราอาจจะพิจารณาย้อนกลับไปหาความหมายของนักแก้ปัญหาเสียก่อน  

นักแก้ปัญหา กล่าวอย่างสังเขปที่สุดจากความเห็นของ Sutherland ได้ว่าก็คือคนที่มีความเชี่ยวชาญและใช้เวลาส่วนใหญ่ในการพินิจพิเคราะห์ข้อมูลสารสนเทศที่เกี่ยวข้องกับปัญหา และขณะเดียวกันเขาเองก็รวบรวมข้อมูลส่วนใหญ่ที่มีความสัมพันธ์กันเข้าไว้ด้วยกัน พร้อมกับนำมาจัดจำแนกประเภทของปัญหาออกเป็นหมวดหมู่ จากนั้นจึงแยกย่อยปัญหาที่จำแนกนั้นออกเป็นประเด็นเพื่อสืบสาวไปหาสาเหตุของปัญหาที่เกิดขึ้น  

นักแก้ปัญหาที่มีความเชี่ยวชาญ จะเป็นผู้ที่สามารถนำเสนอกระบวนการแก้ปัญหา โดยการเชื่อมโยงความคิดของเขาเข้ากับกระบวนการแก้ไขปัญหาอย่างรวบยอด ประกอบกับการใช้ข้อมูลสารสนเทศเกี่ยวกับปัญหาอย่างเป็นเหตุเป็นผล ความสามารถในการวิเคราะห์สารสนเทศหรือข้อมูลที่เกี่ยวกับปัญหานี้เอง จัดได้ว่าเป็นวิจารณญาณของนักแก้ปัญหานั้น ซึ่งแน่นอนว่า นักแก้ปัญหาเอง ก็จะต้องมีพื้นฐานเป็นที่สามารถใช้สติปัญญา พร้อมกับความเชี่ยวชาญที่มีอยู่จากประสบการณ์ และจากการศึกษาเล่าเรียนที่ผ่านมาอย่างเหมาะสม และในทางหนึ่งก็ต้องผสมผสานเข้ากับความรู้และเทคนิควิธีการใหม่ ที่สามารถหรือเชื่อว่าจะนำมาใช้ในการแก้ไขปัญหาได้อย่างครอบคลุมเป็นรูปธรรม  

จากนัยนี้เอง ผู้อ่านทุกท่านจะเห็นได้ว่า คุณลักษณะประการสำคัญข้อหนึ่งของนักแก้ปัญหาก็คือ การเป็นผู้ที่พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง รู้จักเรียนรู้อย่างไม่หยุดนิ่ง รับรู้และรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่างหลากหลาย พร้อมกับนำมาวิเคราะห์สังเคราะห์ จัดระบบความคิดเห็น และเชื่อมโยงเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องได้อย่างสมเหตุสมผล สามารถกำหนดการแก้ไขปัญหาหรือการดำเนินการใดเพื่อเกี่ยวข้องกับการแก้ไขปัญหา ได้ตามเป้าหมาย วิสัยทัศน์ของการแก้ไขปัญหาและขององค์การในภาพรวมตามที่ต้องการให้เป็นครับ

 

 

ความน่าเสียดายหลายเรื่อง...ข้อเตือนใจมนุษย์เงินเดือน...

ไปอ่านพบเรื่อง www.friendjob.com  มีเรื่องที่น่าสนใจครับ ก็อยากหยิบมาฝาก  เอาไว้เพื่อเตือนสติเราท่านมนุษย์ทำงานที่ยังคงเวียนว่ายในสารบบของการทำงานรับเงินเดือนเป็นเดือน ๆ ไป 

 

เนื้อเรื่องมีอยู่วา  คนที่กำลังทะเลาะกันมองไม่เห็นหรอกว่าตัวเองถูกหรือผิด คนที่ไม่เคยลำบากไม่รู้ หรอกว่าความลำบากนั้นเป็นอย่างไร คนที่ไม่เคยเป็นหนี้ไม่รู้หรอกว่าการรอคอยให้หมดหนี้ นั้นทรมานเพียงใด คนที่ไม่เคยตกงานไม่รู้หรอกว่าการได้งานทำนั้นสำคัญแค่ไหน ฯลฯ เรื่องบางเรื่องในชีวิตเราอาจจะมีโอกาสทดลองหรือสัมผัสได้มากกว่าหนึ่งครั้ง เรื่องบางเรื่องมีโอกาสแก้ตัวได้ เช่น เคยลำบากมาก่อนเมื่อผ่านชีวิตมาได้แล้วก็พอจะรู้ว่าทำอย่างไรจึงจะไม่ไห้ลำบากอีกครั้ง แต่…..เรื่องบางเรื่องในชีวิตนี้จะผ่านมาและเกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว ไม่มีโอกาสแก้ตัว เพราะเรื่องบางเรื่องต้องอาศัยเวลาเกือบทั้งชีวิตจึงจะรู้ว่าสิ่งที่ผ่านมานั้นถูกหรือผิด ดีหรือไม่ดี และเรื่องที่สำคัญเรื่องหนึ่งสำหรับคนที่เป็นลูกจ้างหรือมนุษย์เงินเดือนคือประสบการณ์ชีวิตหรือข้อคิดจากการเป็นลูกจ้าง ข้อคิดหรือบทเรียนส่วนใหญ่มักจะเกิดขึ้นเมื่อเวลาล่วงเลยไปแล้ว ดังนั้น เพื่อป้องกันไม่ให้มนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่ผิดซ้ำเรื่องเดิมกับคนรุ่นก่อนๆ จึงขอเป็นตัวแทนของรุ่นพี่ๆ อดีตมนุษย์เงินเดือนมาบอกเล่าให้ฟังว่าคนที่เคยทำงานกินเงินเดือนในรุ่นพี่ที่ผ่านๆ มาเขาหันกลับมามองอดีตแล้วเกิดความรู้สึก “ เสียดาย “ อะไรบ้างหรือพูดง่ายๆ คือ เรื่องไหนบ้างที่อดีตมนุษย์เงินเดือนคิดว่าถ้าย้อนเวลากลับมาได้จะทำให้ดีกว่าที่ผ่านมา

 

เสียดายไม่ตั้งใจทำงานในช่วงแรกของชีวิตการทำงาน

ไม่ว่าจะเป็นอดีตมนุษย์เงินเดือนหรือมนุษย์เงินเดือนรุ่นพี่ๆ ในปัจจุบัน มักจะรู้สึกเสียดายกับชีวิตการทำงานที่ผ่านมาเนื่องจากช่วงแรกๆ ของการทำงานไม่ค่อยตั้งใจและทุ่มเทมากนัก เนื่องจากตอนนั้นคิดว่าทำงานแลกกับเงิน ได้เงินน้อยก็ทำน้อย ที่ไหนให้มากก็ขยันขึ้นมาหน่อย คิดอย่างเดียวว่าถ้าขยันทำงาน เจ้านายจะติดใจและใช้มากขึ้นเรื่อยๆ เราก็เหนื่อยอยู่คนเดียว มารู้ตัวอีกครั้งก็ต่อเมื่อทำงานไปตั้งนานไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเสียที เด็กรุ่นใหม่ๆ ที่พึ่งเข้ามาแซงหน้าไปเสียแล้ว ที่สำคัญชีวิตช่วงแรกที่ทำงานมักจะเป็นช่วงที่เรารู้สึกว่าทำงานเหนื่อยกว่าตอนเรียน ดังนั้น วัยนี้คนทำงานบางคนก็เริ่มเที่ยว ดื่ม กิน ใช้ชีวิตเปลืองมาก เลิกงานเสร็จเที่ยวต่อจนดึกจนดื่น เผลอๆ บางวันใส่ชุดเดิมมาทำงาน (เพราะยังไม่ได้กลับบ้าน) แล้วจะทำงานดีได้อย่างไร กายและใจมาทำงานเพียงครึ่งเดียว เพื่อนบางคนก็มัวแต่ทำงานเพื่อค้นหาตัวเองว่างานที่กำลังทำอยู่นั้นใช่สิ่งที่ต้องการหรือไม่ บางคนก็ทำงานเพื่อรอโอกาสหางาน ใหม่ สุดท้ายชีวิตการทำงานในช่วงแรกๆ แทนที่จะมีเส้นการเรียนรู้ที่สูงชันกลับกลายเป็นเส้นการเรียนรู้ที่แบนราบ อายุงานผ่านไป แต่อายุใจที่มีต่องานยังอยู่เท่าเดิม ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ อยากจะตั้งใจและขยันทำงานตั้งแต่ปีแรกที่เข้ามาทำงาน และจะกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ทั้งที่เกี่ยวและไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ที่รับผิดชอบ และจะลดหรืองดการเที่ยวและดื่มให้น้อยลง เพราะตอนนี้ผลกรรมเริ่มสนองให้เห็นแล้วว่าการใช้ชีวิตแบบประมาทนั้นส่งผลต่อสุขภาพร่างกายระยะยาว

 

เสียดายที่แต่งงานเร็วไปหน่อย  

มนุษย์เงินเดือนเงินหลายคนเสียโอกาสในความก้าวหน้าในอาชีพไปเพราะรีบเป็นฝั่งเป็นฝาเร็วเกินไป คิดว่าตัวเองเป็นผู้ใหญ่แล้ว หาเงินได้เองแล้ว ปกครองและดูแลตัวเองได้แล้ว ก็ริคิดที่จะไปเอาคนอื่นมาดูแลเพิ่มเติม (ทั้งๆ ที่ยังไม่ทันได้ดูแลพ่อแม่ที่ส่งเสียให้เรียนมาจนจบ) เมื่อชีวิตแต่งงานเข้ามาเร็วชีวิตครอบครัวเข้ามาเร็ว ปัญหาประจำตำแหน่งชีวิตคู่ก็เข้ามาเร็ว ทั้งๆ ที่อายุงานและประสบการณ์ชีวิตในหน้าที่การงานยังน้อยอยู่ ทำให้ปัญหาครอบครัวเริ่มมาเป็นตัวถ่วงในเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพ เพราะไหนจะต้องให้เวลากับครอบครัวมากขึ้น เวลาที่ทุ่มเทกับงานก็น้อยลง ถ้าใครยังทุ่มเทกับงานมากอยู่อีกก็จะทำให้เกิดปัญหาครอบครัว เงินเก็บที่ยังไม่เต็มที่ก็ต้องควักออกมาใช้ เพราะมีลูกทั้งๆ ที่ยังไม่พร้อมในหลายๆ ด้าน คิดง่ายๆ ว่าในช่วงเวลาเดียวกันเพื่อนเราที่ยังไม่แต่งงานเขามีเวลาทุ่มเทกับการทำงานเพื่อปีนป่ายขึ้นไปสู่จุดหมายแห่งความสำเร็จ ในขณะที่เราต้องปีนป่ายเหมือนกับเขา แต่เราต้องกระเตงคู่สามีหรือภรรยาและลูกไปด้วย นึกดูเอาเองก็แล้วกันนะครับว่าใครจะปีนไปได้สูงและไกลกว่ากัน ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ อยากจะทำงานก่อนสักระยะหนึ่ง อย่างน้อยก็ได้มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งมาบ้างแล้วจึงคิดจะแต่งงาน อย่างน้อยก็ต้องมีเงินเก็บมาบ้างแล้ว หรืออาจจะต้องมีประสบการณ์ในการทำงานที่เพียงพอต่อการหางานใหม่ที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าก่อนจึงจะแต่งงาน และการที่เรามีเวลาทำงานผ่านไปสักระยะหนึ่งก็น่าจะมีเวลาในการคบหาหรือดูใจกับที่เราจะเลือกมาเป็นคู่ได้ดีขึ้น

 

เสียดายที่ไม่ได้ศึกษาต่อ    

ความเสียดายข้อนี้เชื่อว่าเกินครึ่งของมนุษย์เงินเดือนที่มีความรู้สึกแบบนี้ เพราะตอนเข้ามาทำงานแรกๆ เกือบทุกคนมักจะคิดว่าจะหาเวลาศึกษาต่อ รอเก็บเงินค่าเทอมไปสักพักก่อนและรอให้ทำงานเข้าที่ก่อน แต่ด้วยเหตุปัจจัยหลายอย่างทำให้มนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่พลาดเป้าหมายนี้ไป เช่น งานยุ่งไม่มีเวลาเรียน พอจะเรียนก็เปลี่ยนงาน (เหตุผลเดิม คือ รอให้งานเข้าที่แล้วค่อยเรียน) ไม่มีเงินค่าเทอม ขี้เกียจอ่านหนังสือ สอบไม่ได้ (เพราะไม่ตั้งใจ) ใจอยากเรียนแต่ไม่เคยแม้แต่จะลงมือทำอะไรเลย เลือกที่เรียนมากเกินไป บางคนลองไปเรียนแล้วแต่ไปไม่รอดเพราะแบ่งเวลาไม่เป็น อดีตมนุษย์เงินเดือนหลายคนคิดย้อนกลับไปว่าถ้าตอนนั้นเรียนต่อในระดับนั้นระดับนี้ ป่านนี้คงจะประสบความสำเร็จไปมากกว่านี้แน่นอน เพราะมีอยู่ช่วงหนึ่งมีโอกาสดีๆ เข้ามาในชีวิต คุณสมบัติครบทุกอย่าง ขาดอย่างเดียวคือวุฒิการศึกษาไม่ถึง เลยเสียโอกาสที่สำคัญในชีวิตการทำงานไป มาถึงตอนนี้ก็แก่เกินเรียนแล้ว ยิ่งออกมาทำธุรกิจส่วนตัวถึงแม้เวลาจะมีมากขึ้น แต่กำลังใจมีน้อยลง แรงใจมีน้อยลง และไม่รู้จะเรียนไปทำไม เพราะงานธุรกิจส่วนตัวที่ทำอยู่ไม่จำเป็นต้องมีวุฒิการศึกษาสูงๆ ก็ได้ ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ คิดว่าจะต้องตัดสินใจเรียนตั้งแต่เพิ่งเริ่มทำงานใหม่ๆ สักปีสองปี จะยอมอดทนไปสักระยะหนึ่ง และจะเรียนให้จบก่อนที่จะเปลี่ยนงานใหม่หรือมีครอบครัว

 

เสียดายที่มัวแต่ทะเลาะกับเจ้านายและเพื่อนร่วมงาน  

มนุษย์เงินเดือนหลายคนเสียเวลาไปกับปัญหาคนเยอะมาก ทั้งปัญหาหัวหน้า ปัญหาเพื่อนร่วมงาน บางคนก็มีปัญหากับลูกน้องอีก วันๆ เสียเวลาของสมองไปกับการคิดถึงปัญหาคนอื่น ตอนที่เป็นลูกจ้างเรามักจะคิดว่าปัญหาทะเลาะกับคนทำงานเป็นปัญหาใหญ่ เลยใช้เวลากับมันมาก เครียดกับมันบ่อยแทบจะไม่มีเวลาไปพัฒนาหรือปรับปรุงหรือพัฒนาตนเองเลย ตอนนั้นลืมไปว่าจริงๆ แล้วไม่มีใครทำงานอยู่กับเราไปตลอดชีวิตและเราเองก็ไม่ได้ทำงานอยู่กับคนที่เราไม่ชอบไปตลอดชีวิตเช่นกัน แต่ตอนนั้นไม่ได้คิดแบบนี้ คิดอย่างเดียวว่าวันนี้เรากับเขาจะมีปัญหากันเรื่องอะไรอีก คิดว่าเรื่องเมื่อวานมันเกิดขึ้นได้อย่างไร ใครเป็นคนผิด ทำไมเขาจึงเป็นคนแบบนั้น สุดท้ายเราก็จะจมอยู่กับปัญหา คนที่บางครั้งเคยหนีจากที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่งแล้ว ปัญหาคนเก่าหายไป แต่….ปัญหาคนใหม่ก็เกิดขึ้น ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ อยากจะคิดเสียว่าปัญหาคนเหมือนกับปัญหารถชนกันบนถนนที่เราไม่ต้องไปสนใจกับมันให้มากนัก แต่เราควรจะสนใจว่าเส้นทางที่เรากำลังจะเดินไปนั้นอยู่ไกลหรือไม่ เรามีเวลาเหลืออีกนานหรือไม่ ต้องคิดว่าไม่มีใครทำงานกับเราไปตลอดชีวิตและเราเองก็ไม่ได้ทำงานกับใครไปตลอดชีวิตเช่นกัน และคิดว่าถ้าเรารับปัญหาคนอื่นไม่ได้ เราคงจะก้าวขึ้นไปในตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงขึ้นไปไม่ได้ เพราะยิ่งสูงปัญหาคนยิ่งมากและซับซ้อนมากขึ้น 

 

เสียดายที่เปลี่ยนงานมากไปหน่อย    

ถ้าดูประวัติมนุษย์เงินเดือนบางคน จะเห็นว่าเปลี่ยนงานทุกปีๆ ละครั้งสองครั้ง ตอนที่เปลี่ยนงานก็มีเหตุผลมาสนับสนุนมากมาย เช่น เงินเดือนสูงกว่า อยู่ใกล้บ้าน เบื่อที่ทำงานเก่า งานใหม่ท้าทายกว่า อยากทำงานกับบริษัทข้ามชาติ ฯลฯ แต่เมื่อมาถามตอนนี้ว่าผลการเปลี่ยนงานบ่อยในอดีตสรุปว่าดีหรือไม่ คำตอบที่ได้ก็มีทั้งดีและไม่ดี แต่หลายคนตอบถ้าพิจารณาถึงผลระยะยาวแล้วอาจจะไม่เป็นผลดีมากนัก เพราะประสบการณ์ในแต่ละที่นั้นน้อยเกินไป ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ อยากจะทำงานในแต่ละที่ไม่น้อยกว่า 3 ปี เพราะน่าจะเป็นเวลาที่เราได้ครบทั้งการเรียนรู้ (Learn) การทำงาน (Perform) และการพัฒนาปรับปรุงงาน (Improve) แต่ทั้งนี้และทั้งนั้นอาจจะต้องขึ้นอยู่กับช่วงชีวิต เพราะบางช่วงอาจจะเปลี่ยนบ่อยเพราะตลาดกำลังโต ชีวิตกำลังรุ่ง แต่บางช่วงอาจจะต้องอยู่นาน เพราะต้องหยุดพักหายใจและสั่งสมประสบการณ์ ก่อนที่จะไต่ระดับขึ้นสู่เพดานบินที่สูงขึ้น 

 

เสียดายที่ไม่ตั้งใจเรียนภาษาต่างประเทศ    

“ เสียดายภาษาอังกฤษไม่ดี “ เป็นคำพูดที่ได้ยินจากอดีตมนุษย์เงินเดือนที่ไปสัมภาษณ์งานมาใหม่ๆ ที่มักจะรู้สึกเสียดายบริษัทฝรั่งที่เสนอเงินเดือนให้สูงๆ แต่ติดที่ภาษาอังกฤษไม่กระดิกเลย เพราะไม่ได้จบ (เมือง) นอก และทำงานแต่บริษัทคนไทยจึงไม่มีโอกาสได้ใช้ภาษาอังกฤษเลย บางคนจะหันมาเอาดีในการเรียนภาษาก็ต่อเมื่อบินสูงแล้ว ซึ่งพัฒนาได้ยากแล้วเพราะมีเวลาน้อยและภารกิจทั้งเรื่องงานและเรื่องครอบครัวที่เพิ่มมากขึ้น ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ จะเรียนภาษาโดยเฉพาะภาษาอังกฤษตั้งแต่เริ่มทำงานและจะเลือกทำงานกับบริษัทต่างชาติตั้งแต่ต้น หรือไม่ก็อาจจะหาเงินไปเรียนต่อต่างประเทศ

 

เสียดายที่หาตัวเองเจอช้าไปหน่อย   

มนุษย์เงินเดือนบางคนทำงานมาเป็นสิบปีแล้ว ยังหาตัวเองไม่เจอเลยว่าเป้าหมายชีวิตของตัวเองคืออะไร จะทำงานเป็นลูกจ้างไปเรื่อยๆ จนเกษียณหรือจะออกไปทำอาชีพอิสระ ขนาดถามว่างานที่ชอบหรืออยากทำคืองานอะไรยังตอบไม่ได้เลย อย่างนี้จะก้าวหน้าในอาชีพการงานได้อย่างไรละ พูดง่ายๆ คืออดีตมนุษย์เงินเดือนหลายคนทำงานเหมือนกับพายเรืออยู่ในอ่าง วันๆ ก็ตื่นขึ้นมาไปทำงานเสร็จงานกลับบ้าน จันทร์ถึงศุกร์ทำงาน เสาร์อาทิตย์อยู่บ้าน รูปแบบชีวิตเหมือนเดิมเป็นเดือนเป็นปีบางคนเป็นสิบปี มารู้ตัวอีกทีก็ช้าไปเสียแล้ว เพื่อนๆ รุ่นเดียวกันไปไหนต่อไหนจนมองไม่เห็นหลังกันแล้ว ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ อยากจะวางแผนชีวิตตัวเองตั้งแต่เริ่มทำงานว่าอีกกี่ปีจะเป็นอะไร จะทำอะไร จะต้องได้อะไร และแต่ละวันแต่ละเดือน แต่ละปีควรจะทำอะไรบ้าง อย่างไร 

 

เสียดายที่ทำงานอยู่ที่ใดที่หนึ่งนานเกินไป    

คนบางคนไม่ได้เปลี่ยนงานบ่อย แต่ไม่เคยเปลี่ยนงานเลย ตอนที่ทำงานอยู่รู้สึกว่าเราเป็นคนดีขององค์กรที่ไม่ยอมเปลี่ยนงานไปไหนเลย แต่พอชีวิตการทำงานผ่านเลยไปก็รู้สึกเสียใจและเสียดายเหมือนกันที่ชีวิตการทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมเดียว สังคมเดียว คนบางคนอยู่ที่ใดที่หนึ่งนานเกินไปช่วงเวลาที่กำลังรุ่งก็ไม่ยอมเปลี่ยนงาน พอจังหวะชีวิตผ่านไปก็คิดจะเปลี่ยนงาน ก็ทำได้ยากแล้ว เพราะเงินเดือนสูง อายุงานเยอะ แต่ตำแหน่งต่ำ ไปสมัครตำแหน่งที่สูงเกินไปเขาก็ไม่รับ สมัครในตำแหน่งที่เท่าเดิมก็แก่กว่าคนอื่นๆ (แถมเงินเดือนสูงอีกต่างหาก) ถ้าย้อนเวลากลับไปได้ อยากจะเปลี่ยนงานในจังหวะที่เหมาะสมเพื่อปรับเพดานบินให้เหมาะสมกับอายุตัวและอายุงาน โดยไม่ต้องยึดติดว่าจะต้องอยู่กับองค์กรใด องค์กรหนึ่งนานจนเกินไป  

ทั้งหมดนี้ ไม่ใช่สิ่งที่มนุษย์เงินเดือนควรจะเชื่อและเอาแบบอย่าง แต่ก็ไม่อยากให้มนุษย์เงินเดือนมองข้ามคำว่า “ เสียดาย “ ของมนุษย์เงินเดือนรุ่นพี่ๆ หรืออดีตมนุษย์เงินเดือนไป อย่างน้อยก็น่าจะนำไปเป็นคำถามตัวเองว่าเราอยากรู้สึกเสียดายในเรื่องนั้นเรื่องนี้เหมือนรุ่นพี่ๆ หรือไม่ ถ้าไม่เราควรจะทำอย่างไรตั้งแต่วันนี้  

เป็นอย่างไรบ้างครับ  คงได้แง่คิดหลายเรื่องที่จะนำมาทบทวนการใช้ชีวิตการทำงานของเราท่านได้มากโขพอสมควร  ขอขอบคุณผู้เขียนเรื่องนี้ใน www.friendjob.com ที่กรุณาเขียนเรื่องดีดี เตือนใจไว้ทุกวี่วัน

 

ว่าด้วย “การสอนงาน”

ภารกิจที่หลายองค์การอาจจะถือว่าเป็น KPI  หรือตัวชี้วัดผลงานที่สำคัญของมนุษย์ HR ที่รับผิดชอบงานด้านการในปัจจุบันของการบริหารงานและบริหารคนในยุคฐานความรู้ และหลายองค์การก็มุ่งความพยายามในการสร้างสรรค์องค์การให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้โดยนัยเพื่อปูพื้นฐานของการแข่งขันได้อย่างยั่งยืนและมั่นคงในความเติบโตขององค์การในปัจจุบันและอนาคต  ดูเหมือนว่า การสอนงาน ซึ่งเรานำมาเป็นคำเรียกของ “coaching” จะเป็นบทบาทหน้าที่ที่สำคัญอันหนึ่งของหัวหน้างานแทบจะทุกระดับไปซะแล้ว หลายองค์การกำหนดให้การสอนงานนี้ เป็น competency หนึ่งที่จะใช้ประเมินหรือวัดไปที่หัวหน้างาน เพื่อหาแนวทางในการพัฒนาคุณลักษณะที่ว่านี้ให้เกิดขึ้นกับหัวหน้างาน  

แน่นอนครับว่า  การสอนงานนี้  เป็นเรื่องที่ไม่เพียงแต่ได้รับความนิยมจากหน่วยงานภาคเอกชนเท่านั้น  ในระบบราชการเอง ก็มีการผลักดันให้นำมาปรับใช้ด้วยเช่นกัน  

หากถามว่าการสอนงานคืออะไร  ผมขอสรุปอย่างง่ายได้ว่า การสอนงานก็คือ การที่บุคคลคนหนึ่ง ที่โดยมากก็คือพนักงานที่มีอาวุโส หรือตำแหน่งงานที่สูงกว่า อาจจะนอกสายงานหรือในสายงานโดยตรง ทำหน้าที่ช่วยบุคคลอีกคนหนึ่ง  ที่มักเป็นพนักงานใหม่ หรือพนักงานที่ต้องมาเรียนรู้ในงานที่เขาจะต้องรับผิดชอบ จากการเปลี่ยนสายงาน การได้รับมอบหมายงานเพิ่มเติม  การได้รับมอบหมายหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น พัฒนาขีดความสามารถในการทำงาน รวมทั้งการมีพฤติกรรมในการทำงานที่เหมาะสมให้ได้ผลดี   

การสอนงานนั้น มีอะไรที่มากกว่าการ “สอน” โดยวิธีการหรือเครื่องมือต่าง ๆ เพื่อให้รู้และเข้าใจเนื้อหา  แต่การสอนงานยังรวมไปถึงเรื่องของการให้กำลังใจ การเกื้อกูลหนุนช่วย การให้คำแนะนำเพื่อแก้ไขปัญหา การปรับปรุงทั้งในเรื่องงานและส่วนตัว   

ท่านผู้อ่านจะเห็นได้ว่า การสอนงานเป็นเรื่องไม่เล็กเลย จริงมั้ยครับ  คุณสมบัติของผู้ที่มาทำหน้าที่ในการสอนงานจึงเป็นเรื่องที่ต้องคัดกรองกันอย่างดีเลยล่ะครับ

โดยทั่วไป เราจะได้เห็นการสอนงานในส่วนงาน ที่เป็นบทบาทของหัวหน้างานระดับต้นซะเป็นส่วนใหญ่ เพราะหัวหน้างานที่เป็นผู้บริหารระดับสูง มักจะไม่มีเวลามากนักที่จะมานั่งสอนงานให้กับลูกน้องของตัวเองในระดับที่รองลงมาจากเขา 

ตัวขับเคลื่อนงาน และทำให้การสอนงานเป็นระบบที่สร้างสมรรถนะขีดความสามารถให้กับองค์การอย่างได้ผล  จึงเป็นการสอนงานที่เป็นบทบาทหน้าที่ของหัวหน้างานระดับต้น เช่น Supervisor ผู้จัดการแผนก  (หากแผนกเป็นหน่วยงานที่เล็กกว่าฝ่าย) เป็นต้น   องค์การ จึงควรหันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพในการสอนงานของคนกลุ่มนี้เป็นหลักครับ  

ผมคิดว่าก็น่าจะเป็นการดีนะครับ ที่หัวหน้างานกับลูกน้องในสายงาน  จะมีเวลาในแต่ละสัปดาห์สัก 1 ชั่วโมง เพื่อมาสอนงานกัน  สร้างความรู้ในงาน และอาจจะรวมไปถึงการระดมแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะในการแก้ไขปัญหาระหว่างกัน   

ผมเองเชื่อว่า ลูกน้องเอง แทบจะทุกคนก็อยากที่จะทำงานให้มีประสิทธิภาพ และได้ผลงาน อย่างที่ใจเขาต้องการ และแน่นอน องค์การหรือหัวหน้างานนั้นเอง จะต้องคอยส่งเสริมให้ลูกน้องทำงานให้ได้อย่างที่องค์การต้องการจากเขา   

การสอนงานกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance  Management จึงเป็นสองเรื่องที่หนุนเสริมกัน แยกจากกันไม่ได้  และจะทำให้ได้ผล ก็น่าจะทำสองเรื่องนี้ไปพร้อมกัน  

หัวหน้างานในองค์การของผมหลายท่านถามผมว่า  เมื่อไหร่ล่ะที่เขาจะสอนงาน  และถามจริงการสอนงานนั้นมีประโยชน์อะไร   ผมตอบว่า เราควรใช้การสอนงานเป็นเครื่องมือในการพัฒนาการเรียนรู้ของคนในหน่วยงานของเรา เมื่อเราเห็นว่า พนักงานของเขา จำเป็นแล้วที่จะต้องได้รับความรู้ในการทำงานอย่างถูกต้อง หรือได้รับความรู้อื่นเพิ่มเติมเพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  ซึ่งไม่จำเป็นต้องรอให้เกิดปัญหาของผลงานขึ้นมาครับ    

ประสบการณ์มันสอนผมว่า   เมื่อเรามอบหมายงานให้ลูกน้องไป  อย่างได้คาดหวังเสียเต็มที่ว่าเขาจะสามารถทำงานให้เราได้อย่างที่ใจคิด หรือเต็มร้อย  เพราะบางครั้งเขาอาจจะรับงานจากเราโดยที่ไม่อยากขัดแย้งหรือขัดใจเราก็ได้  และนั่นก็ไม่ใช่หลักประกันว่า เขาจะรู้ว่าจะต้องจัดการงานที่เรามอบหมายให้อย่างไรเช่นกัน  แต่หัวหน้างานควรจะติดตามงานกับเขาโดยหมั่นสอบถามถึงวิธีในการทำงานของเขา ให้คำแนะนำวิธีการทำงานที่เหมาะสม  ที่ผมบอกว่าเหมาะสมนั้นก็เพราะว่า หัวหน้างานส่วนใหญ่มักมีแนวโน้มที่จะโน้มน้าว หรือ “สั่ง”  ให้ลูกน้องใช้วิธีการทำงานที่หัวหน้างานอยากให้ทำ  เมื่อหัวหน้างานทำแบบนี้  ซึ่ง “ไม่เหมาะสม”  ลูกน้องก็มักจะซึมซับพฤติกรรม และรอรับคำสั่ง  และหากสิ่งที่สั่งให้ลูกน้องทำนั้นไม่สำเร็จ  ก็เป็นไปได้ครับว่า ในใจของลูกน้องเขาจะคิดว่า ถ้าใช้วิธีการเขาก็อาจจะไม่ผิดพลาดหรืออาจจะสำเร็จได้  และนานนานเข้า เขาก็จะขาดศรัทธาในตัวหัวหน้างาน    

เราอยากให้ลูกน้องเป็นหุ่นยนต์ หรือเป็นมนุษย์ที่มีความคิดสร้างสรรค์ ริเริ่มงานด้วยตัวของเขาเองล่ะครับ  วิธีหลังนี้  ย่อมต้องใช้เวลา และสร้างกันขึ้นมาบนพื้นฐานของความพยายามอย่างสูงยิ่ง  แต่ได้ผลยั่งยืนกว่าแน่นอนครับ        

 ในแง่ประโยชน์นั้น  การสอนงานช่วยให้ผู้ได้รับการสอนงาน ผู้สอนงานและองค์การ ได้รับประโยชน์ทุกฝ่ายล่ะครับ ในแง่ของลูกน้อง หรือผู้ที่ได้รับการสอนงาน ก็จะได้พัฒนาความรู้ความเข้าใจในงานที่ทำ และได้รับมอบหมาย ซึ่งจะส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน  และช่วยพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนงานและผู้ได้รับการสอนงาน ที่สำคัญ การสอนงาน เป็นวิธีการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรที่มีต้นทุนต่ำมาก เมื่อเทียบกับการฝึกอบรมภายนอกองค์การ  ซึ่งเหมาะสมกับภาวะลดต้นทุนองค์การในปัจจุบัน  

การสอนงานนั้น  มีหลักสำคัญพื้นฐานที่ทั้งผู้สอนงานและผู้ได้รับการสอนงานจะต้องทราบและเข้าใจตรงกันก็คือ อะไรคือสิ่งที่คาดหวังที่จะได้รับจากการสอนงาน  ทั้งผู้สอนงานและผู้ได้รับการสอนงานจะต้องทำอะไร และผู้ได้รับการสอนงานจะต้องได้รับการพัฒนาทักษะความสามารถอะไร 

เอาล่ะครับ  ว่ากันมายืดยาว โอกาสหน้า ผมจะมาเล่าสู่ท่านผู้ฟังในเรื่องของบทบาทของแต่ละฝ่ายที่จะต้องทำหรือควรจะเป็น เพื่อให้การสอนงานเป็นการสอนงานครับ 

 

แรงต้านของการเปลี่ยนแปลง

HR Contribution 

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....

 

ในยุคปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และความเจริญก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี จึงมีความจำเป็นที่องค์การและบุคลากร ในองค์การจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว  

ผู้รู้หลายท่านกล่าวเป็นเสียงเดียวกันว่า การเปลี่ยนแปลงในองค์การนั้น โดยทั่วไปแล้วมาจากสาเหตุต่างๆได้แก่ ต้องการให้องค์การมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นทุกด้าน ความเปลี่ยนแปลงของสภาพเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ความเจริญเติบโต หรือความต้องการขยายตัวขององค์การเมื่อมีเทคโนโลยีใหม่ๆ ซึ่งรวมทั้งเครื่องจักร เครื่องมือและวิธีดำเนินการเกิดขึ้นในวงการธุรกิจ เมื่อมีการเปลี่ยนตัวหัวหน้างาน หรือผู้บังคับบัญชา เมื่อได้ตลาดสำหรับจำหน่ายผลิตภัณฑ์ใหม่ หรือได้ลูกค้าใหม่ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงตามเหตุผลดังกล่าวย่อมทำให้บุคคลในองค์การซึ่งมีเป็นจำนวนมาก บางคนอาจจะพอใจหรือบางคนก็ไม่พอใจ เพราะผลซึ่งเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่อาจตรงกับเป้าหมายส่วนบุคคลได้เสมอไปและเป็นธรรมชาติของคนทั่วไปอยู่ที่แล้วที่ส่วนมากจะไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ถึงแม้ว่าสภาพที่เป็นอยู่จะไม่เป็นที่พอใจนักแต่ก็คงจะพอ “ทน” ได้ดีกว่าที่จะต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงซึ่งไม่รู้แน่ว่าจะเป็นอย่างไรต่อไป คนจึงเกิดความรู้สึก “ต่อต้าน” ขึ้นมาเสียก่อนทั้งที่การเปลี่ยนแปลงนั้นอาจจะนำผลดีมาสู่ตนเสียด้วยซ้ำเหตุผลต่างๆในการต่อต้านอาจได้แก่ กลัวว่าจะเกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจ กลัวว่าจะเกิดความสูญเสียความมั่นคงในการทำงาน ความพอใจในงานลดลง ไม่พอใจในสภาพการทำงาน ไม่เข้าใจหรือเข้าใจผิดในวัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลง เปลี่ยนแปลงเร็วเกินไปหรือกะทันหัน การเปลี่ยนแปลงนั้นขัดกับประเพณี หรือความเคยชนิดที่เคยทำกันมา หรือไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์การ (Organizational Culture) จนไม่สามารถจะยอมรับได้

 

และถ้าเป็นการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร ก็กลัวว่าจะต้องโยกย้ายตำแหน่ง ซึ่งต้องไปปรับตัวใหม่หรือถ้าเปลี่ยนตัวหัวหน้าก็เกิดความเกรงกลัว ไม่ชอบหรือไม่ยอมรับหัวหน้าคนใหม่ เป็นต้น  

ส่วนพฤติกรรมการต่อต้านนั้นอาจแสดงออกมาในรูปต่างๆเช่นทำตัวเป็นปฏิปักษ์ต่อฝ่ายตรงข้าม ไม่ยอมรับรู้หรือทำเข้าความใจเหตุผลที่ฝ่ายต้องการเปลี่ยนแปลงทั้งๆที่อาจจะเป็นประโยชน์หรือทำให้สถานะของตนดีกว่าเดิม ไม่ยอมปฏิบัติงานและยังชักชวนผู้อื่นคล้อยตามอีกด้วย นอกจากนั้นอาจมีการขาดงาน ลาออก ขอย้าย ร้องทุกข์ ทำงานอย่างไม่เต็มใจ มีการนัดหยุดงาน มีความขัดแย้งระหว่างพนักงานเกิดขึ้นบ่อยครั้ง ฯลฯ แม้คนที่ขยันขันแข็งมีประวัติการทำงานดี และซื่อสัตย์ต่อองค์การ ก็อาจมีพฤติกรรมต่อด้านดังกล่าวนี้ได้ด้วยความเข้าใจผิดและเป็นธรรมชาติของคนส่วนใหญ่ที่กลัวในสิ่งใหม่ๆที่ตนไม่เคยทำไม่เคยพบเห็นหรือปฏิบัติไม่รู้ว่าอะไรจะเกิดขึ้นกับตนและครอบครัว ทำให้ไม่กล้าเสี่ยง จึงเกิดพฤติกรรมต่อต้านขึ้นดังที่พบเห็นกันเสมอทั้งในองค์การธุรกิจองค์การราชการสังคมทั่วไปและในครอบครัว การที่ฝ่ายบริหารจะลดพฤติกรรมต่อต้านลงได้ ก็โดยศึกษาถึงสาเหตุและอาการของการต่อต้าน และใช้เป็นเครื่องกำหนดในการที่จะลดการต่อต้านนั้น เช่น เมื่อรู้พวกเขาต่อต้านเพราะเข้าใจผิดว่าจะสูญเสียสถานภาพบางอย่าง หรือกลัวถูกกล่าวหาว่าทำงานอย่างไร้ประสิทธิภาพ ฝ่ายบริหารจำเป็นที่จะต้องรีบชี้แจงให้เขาเข้าใจให้ถูกต้อง เพื่อป้องกันความยุ่งยากที่จะตามมาภายหลัง ทั้งนี้การต่อต้านจะน้อยลง ถ้าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นการเสนอเทคโนโลยี ความรู้ หรือประสบการณ์ใหม่ๆที่น่าสนใจแก่สมาชิกในองค์การซึ่งไม่ขัดต่อค่านิยม ความเชื่อและเป็นที่ยอมรับของพวกเขา และจะยิ่งเป็นการดีถ้าเขาเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นการลดภาระของเขาหาใช่เป็นการเพิ่มภาระไม่ ต้องให้เวลาเขาที่จะทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงนั้น และการต่อต้านจะมีน้อยลงถ้าเขาได้มีส่วนร่วมออกความคิดเห็นด้วยตั้งแต่แรก เขาจะรู้สึกว่าตนมีความปลอดภัยมั่นคง (Security) มีความสำคัญและเกิดความไว้วางใจระหว่างกันมากขึ้น แรงต้านทานจะเกิดขึ้นเสมอในทุกการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจจะเป็นประโยชน์และโทษต่อการเปลี่ยนแปลงองค์การ  

แต่ถ้าเกิดแรงต้านทานขึ้นในปริมาณมาก ก็จะเป็นอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงแรงต้านการเปลี่ยนแปลง ซึ่งก็มักจะแบ่งออกได้กันเป็น 2 ประเภทก็คือ

1) แรงต้านที่มาจากตัวบุคคล เป็นแรงต้านทานที่เกิดขึ้นจากความเชื่อ และพฤติกรรมเฉพาะของสมาชิกแต่ละคน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน โดยแรงต้านทานระดับบุคคลมักมีสาเหตุมาจากปัจจัยต่างๆได้แก่ความกลัวต่อสิ่งที่ไม่รู้ ไม่แน่ใจ หรือไม่ชัดเจน ผลประโยชน์ส่วนตัวบุคลิกภาพและลักษณะนิสัย ความขัดแย้งส่วนตัว บุคคลที่เข้ากับผู้อื่นในองค์การได้ยาก การรับรู้ที่แตกต่างกัน ความไม่ไว้วางใจในตัวบุคคลหรือกลุ่มที่ให้การสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและความแตกแยกทางสังคม  

2) แรงต้านที่มาจากองค์การ เป็นแรงต้านทานที่เกิดขึ้นเนื่องจากโครงสร้างระบบงานและลักษณะต่างๆ ภายในองค์การที่ต้านทานไม่ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น ซึ่งอาจจะมีสาเหตุมาจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่ โครงสร้างองค์การระบบขององค์การบรรทัดฐานของกลุ่มวัฒนธรรมองค์การ การบั่นทอนอำนาจ สูญเสียความชำนาญ การจัดสรรทรัพยากรลดลง ว่ากันไปแล้ว การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่สิ่งที่ไม่ดี และทำให้การเปลี่ยนแปลงไม่ก้าวหน้า แต่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจะเป็นธรรมชาติของบุคคล ซึ่งอาจจะแสดงให้เห็นถึงความกังวลของพนักงาน หรือความคับข้องใจในสถานการณ์ ซึ่งผู้บริหารไม่ควรจะละเลยต่อแรงต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยจะต้องพิจารณาและไตร่ตรองว่า  

การเปลี่ยนแปลงนั้นมีผลดีต่อองค์การจริงหรือไม่ และวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนแปลงมีความชัดเจนเพียงใด ซึ่งมีแนวทางในการลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ดังนี้  

1) สื่อสาร ให้ความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแก่พนักงาน เพื่อทำให้พนักงานเข้าใจถึงเหตุผลที่องค์การจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและยอมรับที่จะปฏิบัติตนตามแนวทางใหม่ขององค์การ

2) การสร้างการเปลี่ยนแปลงใดๆในองค์การจะต้องคำนึงถึงความต้องการทัศนคติและความเชื่อของแต่ละบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้อง และเป็นพลังภายในองค์การ

3) เข้าใจที่มาของแรงต้านการเปลี่ยนแปลงว่า สิ่งที่พนักงานต่อต้านไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีทั้งการปฏิบัติและการบริหารงาน แต่สาเหตุสำคัญในการต่อต้าน คือ การเปลี่ยนแปลงทางสังคม และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การ

4) รับฟังและใส่ใจต่อแรงต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เพื่อที่จะได้รู้ว่าปัญหา คืออะไร และจะแก้ไขอย่างไรให้ปัญหาหมดลง  

5)    ทำความเข้าใจกับปัญหาที่เกิดขึ้น วิเคราะห์และหาทางแก้ไขปัญหาอย่างมีเหตุผล  

6) ทำให้กลุ่มผู้ที่ถูกเปลี่ยนแปลงกับกลุ่มที่ทำการเปลี่ยนแปลงมีความรู้สึกว่าเป็นพวกเดียวกันไม่แยกพวกเขาพวกเรา เพราะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากพวกเดียวกัน จะก่อให้เกิดประโยชน์แก่ทุกคน สรุปได้ว่าการพัฒนาองค์การนั้น มุ่งที่จะปรับปรุงโครงสร้าง และกระบวนการดำเนินงานในองค์การ แต่การดำเนินงานจะต้องเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ และปฏิกิริยาที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงด้วย

อย่างไรก็ดีการพัฒนาองค์การเป็นการเปลี่ยนแปลงที่จะต้องทำด้วยความเข้าใจและวางแผนอย่างรอบคอบ โดยพิจารณาผู้เกี่ยวข้องในทุกด้าน เพื่อลดแรงต้านทาน และสร้างการยอมรับในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งปกติเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในทุกองค์การ ย่อมจะมีสมาชิกบางกลุ่มเกิดความพอใจ ขณะที่สมาชิกอีกส่วนอาจจะไม่พอใจ ถึงแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงอาจจะไม่ถูกต่อต้านเสมอไป แต่การเปลี่ยนแปลงก็มักจะไม่ถูกมองไปในทางที่ดีมากนัก เพราะผลที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง อาจจะไม่ตรงกับความต้องการส่วนตัวของสมาชิก หรือเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงนั้นยังไม่ชัดเจน หรือการเปลี่ยนแปลงก้าวหน้ากว่าสถานะปัจจุบันมากเกินไป รวมทั้งธรรมชาติโดยทั่วไปของคนส่วนมากจะไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ถึงแม้ว่าสภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบันจะไม่เป็นที่พอใจนัก แต่ก็ดีกว่าการที่จะต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งไม่รู้แน่ว่าจะเป็นอย่างไรต่อไป หลายคนจึงเกิดความรู้สึกต่อต้านขึ้นมาเสียก่อน ทั้งที่การเปลี่ยนแปลงนั้นอาจจะนำผลดีมาสู่ตนก็ได้ จึงเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้บริหารและที่ปรึกษาในการวางแผนการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม และได้รับการยอมรับจากผู้เกี่ยวข้องทุกท่าน

 

ตรงเวลานี่ล่ะ เรื่องสำคัญในการประชุม

HR Contribution 

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....

  

ผมเคยได้นำเสนอในเวบไซด์ของสมาคมส่งเสริมเทคโนโลยีไทย-ญีปุ่น หลายปีมาแล้ว เพื่อให้เห็นว่า การประชุมอย่างไรที่ไม่สร้างสรรค์ และไม่ได้งาน และจะทำอย่างไร จึงจะประชุมให้ได้งาน และเกิดประสิทธิผลที่เกิดจากการที่จะต้องมานั่งเสียเวลากันหลายฝ่ายเพื่อที่จะมาประชุมหารือ หรือตัดสินใจอะไรร่วมกันจากการประชุมนั้น  

แต่ทั้งหลายทั้งปวง การประชุมที่มีประสิทธิภาพ  ต้องเริ่มต้นจากความมีวินัยของผู้เข้าร่วมประชุม   

ท่านผู้อ่านลองนึกสิครับว่า  วินัยพื้นฐานของการประชุมอะไรที่สำคัญกันแบบสุดสุด และอะไรหรือที่คนเข้าร่วมประชุมมักจะไม่ค่อยให้ความสำคัญกันมากที่สุด  

คิดว่าหลายท่านคงคิดเหมือนผม....มันคือความตรงต่อเวลาของการประชุมครับ   

ที่ต้องหยิบเอาเรื่องนี้มากันค่อนข้างมาก  เพราะความตรงต่อเวลานี้ล่ะ ผมเองจัดว่าเป็นประเด็นหลักของการประชุมที่ให้ได้งาน  แต่น่าจกใจว่า คนทำงานคนไทยจำนวนไม่น้อย  ไม่ค่อยที่จะสนใจมันเท่าที่ควรจะเป็น เข้าประชุมก็ไม่ตรงเวลา ซ้ำประชุมแต่ละทียังไม่ค่อยเคร่งครัดเรื่องเวลาที่จะเลิกประชุม  น่าไม่นับอะไรอีกหลายอย่างที่เราจะต้องทำเพื่อให้การประชุมมันได้ประโยชน์คุ้มค่า

ความไม่เล็กของเรื่องนี้สังเกตได้จากในฐานะที่ผมทำงานด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร  มันกลายเป็นหัวข้อหนึ่งที่เหล่าหัวหน้างานทั้งหลายอยากจะให้ฝึกให้อบ....(อบรม) กันเหลือเกิน  แต่จนแล้วจนรอด ก็หัวหน้าทั้งหลายนั่นเองที่ไม่ค่อยเคร่งครัดในเรื่องนี้เสียเท่าใดนัก  

เรื่องมันก็เลยโอละพ่อสิครับ  เพราะอยากให้คนอื่นมาเข้าประชุมตรงเวลา เพื่อที่จะได้ไปทำงานต่อกัน แต่หัวหน้างานทั้งหลายก็งานยุ่งซะเหลือหลาย  เข้าประชุมก็ไม่ตรงเวลา  ซ้ำเข้าประชุมแล้วเดี๋ยวก็มีอะไรอะไรมาให้รบกวนตลอด  แล้วแบบนี้ จะคาดหมายวินัยของการเข้าประชุมจากคนอื่นคงไม่ได้ถนัดนัก 

ในตอนนี้  ผมยังไม่ขออนุญาตนำเสนอกับท่านผู้อ่านว่า น่าจะทำอย่างไร จึงจะช่วยลดอาการ “ขาดการให้ความสำคัญกับการประขุมที่ตรงเวลา+เลิกตรงตามกำหนด”  แต่ผมขอเกริ่น ๆ ไป และนำเสนอข้อคิดไปเป็นระยะก็แล้วกัน  ผมเองเชื่อว่า ท่านผู้อ่านทั้งหลายจะมีประสบการณ์กับข้อเสนอแนะเรื่องการประชุมที่มีประสิทธิภาพมาไม่น้อย  เอาเป็นว่า  รื้อฟื้นความรู้นั้นมาเจือกับข้อคิดที่ผมจะนำเสนอท่านผู้อ่านก็จะเป็นการดีครับ  

ท่านผู้อ่านครับ....ในองค์การธุรกิจของสังคมตะวันออกอย่าง จีน และญี่ปุ่นนั้น  การเข้าร่วมประชุมที่ตรงเวลาถือว่าเป็นเรื่องที่ strict กันอย่างมาก  นักธุรกิจที่มาเข้าร่วมประชุมสาย แม้แต่ 3-4 นาที ก็เป็นเรื่องเป็นราวที่จะต้องขอโทษขอโพยกันเสียยกใหญ่  ไม่ใช่เข้ามาแล้วหน้าตาเฉย  ซ้ำจะมาหาว่า ใครที่มาหลังฉันหรือเปล่า จะได้แบดีใจเล็ก ๆ  นักธุรกิจของทั้งสองประเทศที่ว่านี้  เป็นตัวอย่างที่ดีของสำนึกในการมีวินัยในการประชุม เขาได้รับการปลูกฝังอย่างจริงจังกันว่าเป็นมารยาททางสังคม และเป็นมารยาทที่ดีงามของการทำงานร่วมกันกับคนอื่น  

หากเป็นสังคมอเมริกัน  ก็อาจจะสายได้บ้างครับ 5-10 นาที ไม่เกินกว่านี้  ยอมรับกันได้  แต่เกินกว่านี้  ไม่มีหยวน...ซ้ำไปกว่านั้น  การมาเข้าร่วมประชุมสาย และบ่อยครั้ง  อาจจะทำให้อนาคตความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของเขาดับวูบไปยิ่งกว่าโดนหมัดน๊อกเอาท์เสียอีก....อย่าคิดเป็นเล่นไปครับ

แต่ทำไมคนไทยเราชอบ “เอาน่ะ....หยวน ๆ......ที่เค้าทีเรา...” หรือ “มาเข้าร่วมประชุมด้วยก็ดีแล้วนะ...”  และทำไม  เวลาเข้าร่วมประชุมที่ต้องการให้ตรงกำหนดนั้น จึงซีเรียสล่ะ....มันอะไรกันนักกันหนา  

ผมคิดว่า  การเข้าร่วมประชุมที่ตรงเวลา  เลิกตรงเวลา  หรืออาจจะ late บ้างก็ในเวลาที่เหมาะสม ส่อให้เห็นถึงวินัย (discipline) ของคนในองค์การได้อย่างดีเยี่ยมทีเดียวเชียว และวินัยขององค์การนี่เอง มันก่อรูปมาจากคนทำงานแต่ละคนที่เป็นสมาชิก  พูดภาษาบ้านผมได้ว่า หากคนทำงานไม่มีวินัย (อย่างเช่นในการประชุมแล้ว) ก็อย่างหวังว่าองค์การในภาพใหญ่จะมีได้  

ผมเองเห็นมาเยอะพอควรครับกับองค์การที่ไม่ค่อยให้ความสำคัญกับความเคร่งครัดกับวินัยของการประชุม โดยเฉพาะในเรื่องเวลา  งานเดินไม่ค่อยลื่นไหล สุดท้ายก็ไปกันไม่ค่อยถึงไหนจริงจริงครับ  และมันก็มักเป็นว่า  เมื่อใดก็ตามที่หัวหน้างาน และผู้บริหารระดับสูง ๆ ไม่ค่อยจริงจังเรื่องนี้ ก็อย่าได้หวังว่าบรรดาลูกน้องทั้งหลายจะเอาจริงเอาจังกับเรื่องนี้  ทำนองว่า หัวไม่ส่าย อย่าคิดว่าหางจะกระดิก  เข้าสูตรนี้เป๊ะเลยล่ะ 

การประชุมนั้น  จัดได้ว่าเป็นช่วงเวลาทำงาน และเป็นกิจกรรมสำคัญหนึ่งในชีวิตการทำงานของคนเรา ใครก็ตามที่ผิดพลาดละเลยเรื่องความสำคัญของการตรงต่อเวลาและวินัยอื่น ๆ ของการประชุม  ย่อมถูกมองว่าเป็นคนที่ไม่ให้ความสำคัญและให้เกียรติคนอื่น เพราะโดยทั่วไปเลยนะครับ เค้าถือกันว่า การเข้าร่วมประชุมสายกว่าเวลา 10-15 นาทีนั้น ถือว่า คุณไม่เคารพต่อผู้เข้าร่วมประชุมคนอื่น  อาจจะโดนสายตาและถ้อยคำที่ทิ่มแทงใจดำได้ง่าย ๆ อาจจะถูกมองว่าชอบทำตัวให้โดดเด่นในเรื่องที่ไม่เข้าท่า  เชื่อเถอะครับ มันเป็นพฤติกรรมที่ไม่น่าชื่นชมสักเท่าไรหรอก  พูดง่าย ๆ ว่า  “เค้าจะรังเกียจเอา”  

จริตแห่งวินัยของการประชุมนี้  ใช้ได้กับการเข้าร่วมฝึกอบรมสัมมนาเช่นกัน

HR หลายองค์การที่ทำหน้าที่ประสานงานฝึกอบรมภายใน หรือแม้แต่เป็นวิทยากรเอง มีไม่เด็ดของการจดชื่อและรายงานผู้ที่หย่อนยานเรื่องวินัยในเรื่องทั้งหลายเหล่านี้  ขอย้ำว่าอย่าทำเป็นเล่นไป คุณอาจจะหมดสิทธิที่จะก้าวหน้าในองค์การของคุณได้เลยทีเดียว เพราะแม้หัวหน้างานจะสนับสนุนคุณเพียงใด ก็จงจำไว้ว่า คุณจะต้องผ่านด่าน HR ไปด้วยเช่นกัน...น่ากลัวมั้ยล่ะ 

ยิ่งการขาดวินัยในกรณีของการฝึกอบรมหรือเข้าโปรแกรมพัฒนาเพื่อเลื่อนระดับหรือตำแหน่งแล้วล่ะก็ ยิ่งหนักหนากว่ามากนัก....  

คราวนี้  การประชุมเพื่อจะให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตรงตามเวลาที่ set ไว้นั้น  ผู้เข้าร่วมประชุมทั้งหลายก็ต้องเตรียมความพร้อมเข้าร่วมประชุมด้วยเช่นกัน  จะไม่รู้อะไรเลย หรือมาตัวเปล่าเข้าร่วมประชุม แล้วนำเสนออะไรแบบที่ธรรมดา ๆ  ผู้รู้ท่านว่า อย่ามาประชุมเลย ใช้เวลาทำงานที่มีอยู่ของคุณไปเสียดีกว่า     

และก็อย่างได้โอ้เอ้ที่จะเช็คเมล์ลูกค้า หรือเมล์ที่ประชาชี ส่งมาให้คุณก่อน  หรือรับสายโทรศัพท์ลูกค้าสักสายแล้วค่อยไป เพราะถึงเวลาจริงจริง เจ้าเรื่องทั้งหลายนี่เอง มันมักทำให้คุณไปประชุมไม่ตรงเวลา  ลองคิดดูสิครับ  

เคยได้ยินเรื่องกฎของเมอร์ฟี่ (Murfey’s Law) หรือเปล่าครับ  กฎของเมอร์ฟี่มีตัวอย่างเช่น  เวลาที่ค้อนตีตะปูตกจากโต๊ะ มันมักจะตกมาโดนหัวแม่เท้าคุณเสมอ  แม้มันจะไม่ใช่กฎเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์อะไรหรอก แต่เอาแค่ขำ ๆ ก็มักจะเป็นไปตามนั้น  เรื่องโอเอ้นี่ก็เหมือนกัน  อนุมานได้เช่นกันนั้นเลยว่า ทุกเวลาที่คุณคิดว่าเดี๋ยวจะทำไอ้นั่น ไอ้นู่น ไอ้นี่ เสียก่อนแล้วจึงเข้าประชุมก็ได้เวลาพอดี  เอาเข้าจริง สายทุกคราว

และเมื่อถึงเวลาที่คุณจะต้องนำการประชุม  คุณจะต้องบอกให้กับผู้เข้าร่วมประชุมของคุณรู้นะครับว่า เวลาของการประชุมเป็นเรื่องที่สำคัญ  แต่คนไทยเรามักจะเกรงกระทบความสัมพันธ์กันก็เลย  “เอาน่ะ....หยวน ๆ......ที่เค้าทีเรา...” หรือ “มาเข้าร่วมประชุมด้วยก็ดีแล้วนะ...” ตามที่ผมว่าไปตอนต้น  มันก็อย่างนี้ล่ะ  

ในคราวที่ Canon Electronics พยายามพลิกสถานการณ์ที่เคยมีผลกำไรติดลบ หรือทรงทรงทรุดทรุด มาเป็นประมาณ 7-8 เท่าตัวในรอบหลายปีที่ไม่นานนัก  ท่านผู้อ่านครับ  ประธานของบริษัทนั้น เค้าถึงกับตั้งกฎไว้เลยว่า เมื่อมาเข้าร่วมประชุม สายเกิน 3 ครั้ง ไล่ออก หรือเบาหน่อยก็ปลดออกจากตำแหน่ง  และเมื่อมาเข้าร่วมประชุมแล้ว เอาแต่นั่งพยักหน้าก็เชิญออกจากที่ประชุมเสียเถิด เพราะไม่มีประโยชน์อันใด   

ในสมัยหนึ่งที่คุณซิกเว่  เบร๊คเก้ เป็น CEO ของ DTAC  คุณซิกเว่ ถึงกับออกมาตรการข้อหนึ่งในการประชุมว่า เมื่อมาเข้าร่วมประชุมแล้ว ไม่พูดอะไร เอาแต่มานั่งฟัง ก็อย่ามาให้เสียเวลา เพราะเราไม่ต้องการคุณ  

น่ากลัวเนอะ....แต่มืออาชีพเค้าทำกันแบบนั้นครับ

 

เมื่อคุณต้องนำการประชุม ความเด็ดเดี่ยวและเคร่งครัดกับเวลาของการประชุมจึงต้องขุดขึ้นมาใช้ให้มากครับ  แต่ไม่ใช่ให้ก้าวร้าว (aggressive) นะครับ แต่ต้อง assertive คือรักษากติกามารยาท เพราะมันพาดพิงไปเรื่องสิทธิของแต่ละบุคคลที่ควรจะได้รับการปฏิบัติต่อกันอย่างเหมาะสม  ธรรมดาเค้ามาประชุมกันตรงเวลา  การมาเข้าประชุมสายกว่าเวลาที่คนเค้ายอมรับกัน ย่อมถือว่าไม่เคารพ หรือละเมิดสิ่งที่ดีงามที่ยึดถือร่วมกัน

ก็ควรที่จะโดนตำหนิจากที่ประชุมอยู่หรอก 

ซ้ำร้าย หากคุณที่ต้องนำการประชุม “หยวน ๆ ”  กับการไม่รักษาและเคารพเวลาของสมาชิกที่เข้าร่วมประชุมล่ะก็  อย่าคิดว่าเค้าที่ละเมิดกติกานั้นจะชื่นชมคุณนะครับ ไม่มีใครบอกว่า “แหม พี่ใจดีจัง”  ตรงกันข้าม  เค้ามักจะคิดว่า เธอก็ไม่ค่อยตรงเวลาเหมือกันล่ะ กลับชั้นจะเอาคืนล่ะสิ หรือก็งั้น ๆ  ไม่ได้มืออาชีพเสียหน่อย  

ดังนั้น  เพื่อความเป็นมืออาชีพของคุณ คุณควรจะต้องบอกกับผู้เข้าร่วมประชุมทั้งหลายว่าการประชุมนี้เป็นเรื่องสำคัญ และคุณก็คาดหมายให้ทุกคนตรงต่อเวลา  และบอกด้วยว่าการประชุมจะใช้เวลาเท่าใด เลิกเมื่อใด  หากไม่จบ  จะต้องทำอย่างไร  จะต่อหรือไม่  หรือเอาไว้ว่ากันโอกาสหน้า คุณต้องบอกให้ชัดไปเลย  ผู้รู้ท่านว่าไว้อย่างนั้น  

ผมขอแลกเปลี่ยนเป็นความรู้กันกับท่านผู้อ่านว่า เราควรที่จะศึกษาและเรียนรู้ให้ดีว่า จะต้องเล่นบทบาทอย่างไรในแต่ละสถานการณ์ของการประชุม หรือเมื่อคุณเป็นใครในที่ประชุม เพื่อให้สามารถทำมันได้อย่างมีประสิทธิภาพก็การประชุมเป็นการทำงานอย่างหนึ่งของเราไม่ใช่หรือ  

และขอฝากไว้ท้ายนี้ว่า  อย่าพลาดโอกาสที่จะเข้าร่วมประชุมก่อนเวลาสักเล็กน้อย และฝึกฝนที่จะมีอะไรนำเสนอแลกเปลี่ยนในที่ประชุมอยู่เป็นนิจ  นั่นล่ะคือเสน่ห์ที่ควรจะสร้าง และมันก็จะเป็นพลังอย่างมากมายในการผลักดันคุณให้ก้าวหน้าในหน้าที่การงาน 

ชักเครียดแล้วล่ะสิ...แต่ไม่เชื่อก็ต้องลองทำดูครับ