ข้อคิดของการเชื่อมโยงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การกับงาน HR

การบริหารงานบุคคลหรือเรียกให้เป็นภาษาสมัยใหม่ว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันได้กลายเป็นเรื่องที่ได้รับการยอมรับจากองค์การต่าง ๆ ว่ามีความสำคัญกับหลายองค์การ ผู้บริหารสูงสุดขององค์การที่ผู้เขียนทำงานอยู่เองก็บอกกับ HR อยู่บ่อยครั้งว่า แนวโน้มความสำคัญของงานที่ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของกิจการจ้องมองลงมาในปัจจุบัน ม่งไปที่ HR หรือการบริหารงานบุคคลเพื่อให้สอดรับการยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ขององค์การ อันมีความสำคัญที่ไม่น้อยไปกว่าความสนใจด้านการเงินขององค์การ

อย่างไรก็ดี การที่ผู้บริหารฝ่าย HR จะสามารถทำงานหรือนำหา HR ช่วยขับเคลื่อนกลยุทธ์และยุทธศาสตร์ขององค์การ ตอบสนองต่อความเติบโตขององค์การได้อย่างแท้จริงนั้นไม่ใช่เรื่องที่ง่าย โดยเฉพาะผู้บริหารที่เติบโตมาจากสายปฏิบัติการและขาดการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องในองค์ความรู้และเทคนิควิธีการบริหารงานสมัยใหม่ ความถูกต้องถูกใจที่ผู้บริหารฝ่าย HR ควรจะต้องสร้างให้กับองค์การจึงดูลดน้อยถอยลง กลายเป็น HR ลุคเก่าที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงในเชิงหน้าที่ไปจาก "รับคนเข้า เอาคนออก คีย์บัตรตอก ออกใบเตือน" มาเป็นกองหน้าสำคัญขององค์การที่ทำหน้าที่หลักในการสร้างสมรรถนะหรือศักยภาพของบุคลากรให้สูงสุดเพื่อรอบรับการดำเนินธุรกิจ ว่ากันไปแล้ว สาเหตุสำคัญที่ผู้บริหารฝ่าย HR ไม่ง่ายที่จะเป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่ช่วยผลักดันงานเชิงยุทธศาสตร์ขององค์การได้อย่างเหมาะสมนั้น ก็อาจจะเนื่องมาจาก

1) HR เองยังขาดประสบการณ์และทักษะความเข้าใจที่ชัดเจนเพียงพอในเรื่องของการบริหารงานเชิงกลยุทธ์ ขาดความรู้หรือ Know How ในเรื่องเครื่องมือการจัดการสมัยใหม่ที่จะนำมาใช้ และมากไปกว่านั้นก็คือการขาดทักษะการนำหรือแปลงนโยบาย รวมทั้งกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่สร้างขึ้นไปสู่การปฏิบัติเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายวัตถุประสงค์ที่วางไว้ หลายบริษัท HR ก็จะมาลองสร้างเครื่องมือในการประเมิน วัดผลหรือเครื่องมือการบริหารเอง และสร้างแบบผิดผิดถูกถูก เพราะขาดความเข้าใจที่เหมาะสมเพียงพอ สุดท้าย เมื่อไม่สามารถตอบอะไรได้อย่างแจ่มชัด HR ก็ยังกลายเป็นมวยวัดที่ไม่สามารถต่อยได้ประทับใจผู้ชม

2) HR เองยังตีโจทย์องค์การไม่แตก หรือ HR ก็ยังไม่เคลียร์ว่า กลยุทธ์ในแต่ละเรื่องที่องค์การกำหนดขึ้นมานั้น HR จะมีเครื่องมือหรือวิธีการดำเนินงานอย่างไรเพื่อเกื้อกูล หรือสนับสนุนให้กลยุทธ์นั้นสามารถนำไปใช้อย่างเกิดผลได้ การที่ผู้รู้หลายท่านสะท้อนให้เห็นว่า ปัญหาประการนี้ของ HR ที่สำคัญคือเรื่องการที่ HR เองแม้จะรู้ว่าเป้าหมายขององค์การจะเดินไปในทางใด แต่ก็ไม่รู้จริงจริงว่าจะทำอย่างไรทั้งในบทบาทของ HR และบทบาทของฝ่ายงานอื่นที่ HR จะต้องไปช่วยหลักดัน จึงจะทำให้เรานำโจทย์องค์การที่ตั้งไว้ แตกฉานในการรับรู้และการปฏิบัติของบุคลากรและส่วนงานต่าง ๆ ในองค์การ

ปัญหาดังที่ยกมากล่าวนี้ ไม่ใช่เรื่องที่ HR จะนิ่งดูดายได้เลย โดยเฉพาะในภาวะวุ่นวายขององค์การที่ได้รับผลกระทบภายนอกจากปัญหาทางเศรษฐกิจ และการค้า  

ที่ว่าไปนั้น คือปัญหาและสาเหตุที่ทำให้ฝ่าย HR ยังไม่สามารถตอบสนองงานเชิงกลยุทธ์ให้กับองค์การได้เป็นอย่างดี ซึ่งว่ากันไปแล้ว อยากให้ท่านผู้อ่านไปค้นคว้าข้อมูลมาเพิ่มเติมมาเสริมความที่ผู้เขียน เพื่อให้ทำความเข้าใจได้กว้างขวางครอบคลุมมากขึ้น ส่วนในตอนนี้ เราจะมาว่ากันต่อถึงแนวทางการเชื่อมโยงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การกับงาน HR

1. HR จะต้องหันมาทำความเข้าใจและมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ขององค์การอย่างจริงจริงจังจังสักที

ข้อนี้หมายความว่า ผู้บริหารของ HR เองคงต้องเสนอตัวเพื่อที่จะเข้าไปนั่งเป็นคนในสำคัญในบอร์ดบริหารขององค์การ เพื่อที่จะได้มีส่วนร่วมในการจัดทำ การวิพากษ์และตัดสินใจกำหนดแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งเรียกเป็นภาษาเฉพาะว่า "แผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Strategic Business Plan)" ผู้รู้บางท่านบอกว่า การประชุมเพื่อจัดทำแผนกลยุทธ์ธุรกิจนี้ บางองค์การจะรียกว่า การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจหรือกลยุทธ์องค์การ (Strategic Planning Meeting) ซึ่งหลายองค์การไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน มักจะพาผู้บริหารไปปลีกวิเวกตามรีสอร์ทในต่างจังหวัด เพื่อประชุมหารือกันจนได้แผนฉบับหนึ่งตามมา อดีตที่ผ่านมา HR แทบจะไม่ได้เข้าไปจัดทำแผนในลักษณะที่เป็นผู้เสนอส่งที่จะต้องทำเลย แต่จะทำงานเลขาของที่ประชุม เตรียมข้อมูล จัดสถานที่ เตรียมอาหารและเครื่องดื่มมากกว่า

ผู้เขียนเห้นว่า ปัญหาและความยากมันไม่ได้อยู่ตรงที่ว่าเราจะเขียนแผนกลยุทธ์ททางธุรกิจอย่างไรหรอก หากแต่ความยากมนักลับเป็นเรื่องที่ว่า จะทำอย่างไรจึงจะนำแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจที่วางไว้นั้น ไปสู่การปฏิบัติที่เกิดผลได้อย่างแท้จริง รวมทั้งจะมีเครื่องมืออะไรและทำอย่างไร จึงจะก่อให้เกิดส่งที่มาได้ อันนี้สิ น่าจะเป็นเรื่องที่ยากยิ่งกว่า

แล้ว HR จะเข้าไปเสนออะไรในการประชุมวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจนี้ล่ะครับ ผู้เขียนเห็นว่า HR ก็สามารถเสนอได้ว่า ในมุมของการบริหารงานทรัพยากรบุคคล จะต้องทำอย่างไรเพื่อเป็นส่วนเกื้อหนุนการดำเนินกลยุทธ์ทางธุรกิจ เช่น HR สามารถเสนอได้ว่า หากจะต้องดำเนินกลยุทธ์เพิ่มลูกค้าเก่า เพื่อรักษาส่วนแบ่งทางการตลาด HR จะมีส่วนในการฝึกอบรมการสร้างความประทับใจและความพึงพอใจให้กับลูกค้าให้กับบุคลากรฝ่ายขายและฝ่ายการตลาด เป็นต้น

นอกไปจากนี้แล้ว HR โดยเฉพาะผู้บริหารเอง ก็จะต้องเตรียมข้อมูลเพื่อ Support การวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ ซึ่งอาจจะทำเฉพาะในมุมของ HR เท่านั้น เพื่อให้มีที่มาของข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ เครื่องมือที่จะใช้ให้ได้มาซึ่งข้อมูลประกอบการวางแผนกลยุทธ์นี้โดยทั่วไปและที่นิยมใช้กันก็คือ การวิเคราะห์หรือการทำ SWOT ซึ่งก็เป็นเรื่องการดูจุดแข็งจุดอ่อน และโอกาสกับภัยคุกคามทีมีต่อองค์การ หรือเจาะจงลงมาที่งาน HR คำถามคือ HR มีภูมิรู้ที่เด่นชัดเพียงไรในเรื่องนี้เท่านั้นเองครับ เพราะหลายกรณี เราเองก็ต้องคอย Support หน่วยงานอื่นให้ทำ SWOT เพื่อนำเสนอข้อมูลให้กับฝ่ายบริหารได้ และอาจจะต้องทำยากกว่านั้นก็คือทำ TOWS Matrix แต่ผู้เขียนเองก็เชื่อมั่นว่า HR สมัยใหม่ จบการศึกษาสูงสูงกันแทบทั้งนั้น เรื่องนรี้ต้องบอกว่าไม่เกินมือครับ  

2. HR จะต้องกำหนดวิสัยทัศน์ และพันธกิจหรือภารกิจ (HR Vision and Mission) ของ HR เสียที

เมื่อเราได้ทราบว่าเป้าหมายหลักขององค์การเป็นอย่างไร ต่อมาเราก็ต้องนำหรือยึดเอาเป้าหมายหลักขององค์การ ซึ่งโดยมากแล้ว จะเป็นจะข้อความที่เขียนถัดลงมาจากพันธกิจขององค์การนั่นเอง เป้าหมายองค์การโดยทั่วไป จะมีเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และแน่นอนว่า ผู้บริหารของ HR ก็จะต้องกำหนดเป้าหมายในระดับฝ่ายของ HR เพื่อรองรับเป้าหมายขององค์การนั้นด้วย

ผู้รู้บางท่านบอกเอาไว้ว่า เมื่อองค์การวางเป้าหมาย ซึ่งเรียกว่าเป้าหมายระดับองค์การแล้ว ฝ่ายงานต่าง ๆ ก็จะนำเป้าหมายนี้ไปวางวิสัยทัศน์ พันธกิจหรือภารกิจ รวมทั้งเป้าหมายหรืออาจจะกำหนดเป็นวัตถุประสงค์ของฝ่ายงานและหน่วยงานในสังกัดฝ่ายต่อเนื่องไปเป็นลำดับ ข้อสำคัญคือ เป้าหมายของหน่วยงานที่เล็กกว่า จะต้องสอดรับกับเป้าหมายของหน่วยงานที่เป็นโครงสร้างใหญ่กว่า เช่น เป้าหมายของแผนก ต้องสอดรับกับเป้าหมายของฝ่าย เป็นต้น

ตัวอย่างของคำถามที่นำมาสู่การกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจของฝ่าย HR ในการตอบสนองต่อเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การได้แก่ หากเป้าหมายขององค์การบอกว่า จะเพิ่มยอดขายจากฐานรายของลูกค้าเก่าที่มีอยู่ให้ได้ร้อยละ 20 ในขณะที่ต้องรักษาปริมาณลูกค้าเก่าไว้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 90 ของลูกค้าทั้งหมด คำถามของ HR ที่จะทำงานกับกลยุทธ์นี้คือ HR จะทำอย่างไรเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายการเพิ่มยอดขายจากการรักษาฐานรายลูกค้าเก่านั้น (Customer Retention) ตัวอย่างของพันธกิจที่ HR สามารถกำหนดขึ้นก็ได้แก่ (1) เราจะต้องคัดเลือกบุคลากรที่เก่งด้านการขาย หรือเป็นักขายมือโปร เข้ามาร่วมงานกับเรา (2) เราจะต้องพัฒนาบุคลากรให้มีจิตสำนึกของการให้บริการ รวมทั้งฝึกอบรมให้พนักงานทุกคนสามารถขายสินค้าขององค์การได้ตามความเหมาะสมของตำแหน่งงาน (3) เราจะต้องสร้างสเกลการจ่ายค่าตอบแทนตามพื้นฐานยอดขายที่เหมาะสม เป็นต้น โจทย์จากเป้าหมายขององค์การที่ HR กำหนดขึ้นจากที่ว่านี้ก็คือ การสร้างประสบการณ์ด้านการขายให้กับบุคลากรอย่างเพียงพอนั่นเองครับ

ผู้เขียนเชื่อว่า ฝ่าย HR ขององค์การส่วนใหญ่ก็จะมีวิสัยทัศน์ และพันธกิจ รวมทั้งอาจจะมีการเขียนวัตถุประสงค์ของหน่วยงานไว้ด้วย แต่ก็มักจะไม่พบว่า หน่วยงานในระดับย่อยกว่าฝ่าย เช่น แผนกและส่วนงาน จะได้กำหนดวิสัยทัศน์ หรือพันธกิจเพื่อตอบสนองต่อฝ่ายอีกทอดหนึ่ง ซึ่งถึงไม่มีก็ไม่น่าจะใช่เรื่องผิดหรือถูกอะไร เพียงแต่จะดีหรือไม่ หากจะมีเท่านั้นครับ

ว่าด้วยมาตรฐานการทำงาน

ผมเชื่อว่า ในบรรดาสิ่งทั้งหลายที่ผู้บริหารองค์การ ไม่ว่าในระดับใหญ่  จนถึงระดับรองลงมาที่ใกล้ชิดกับพนักงานระดับปฏิบัติการ (front-line officer/operator) ต้องหนักอกหนักใจมากที่สุดในยุคที่หัวซ้ายหรือขวาก็ต้องยอมรับกันว่าคนทำงาน คือปัจจัยที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จขององค์การ นั่นก็คือ จะทำอย่างไรเพื่อให้ “คนทำงาน” สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และผลงานเกิดความคุ้มค่าต่อต้นทุน และทรัพยากรต่าง ๆ ที่เรียกกันว่า ประสิทธิผล  

ทว่า  มองอีกด้านหนึ่ง  ความสำเร็จหรือความล้มเหลว ก็มิได้มีสาเหตุมาจาก “คน” แต่ด้านเดียวหรอกครับ  “ตัวงาน” (ระบบ กระบวนการทำงาน และวิธีการทำงาน เป็นต้น)  ก็เป็นสาเหตุหลักใหญ่อีกด้านหนึ่งที่ส่งผลกระทบต่อองค์การไม่แตกต่างจาก    ”คน” สักเท่าใดนัก 

ท่านผู้อ่านคงจะคุ้นเคยกับคำว่า “put the right man to the right job” ใช่มั้ยครับ  น่าเองคือประจักษ์พยานที่สะท้อนถึงสิ่งที่ผมว่าไปสักครู่   

เอาล่ะ เมื่อทั้ง “คน” และ “งาน” สำคัญต่อการบรรลุเป้าหมายองค์การ  เวลาที่เราวิเคราะห์ปัญหาใดใด ก็เลยต้องสองสองเรื่องนี้ไปพร้อมกัน   

อย่างไรก็ตาม  การที่จะให้คนทำงานได้ตามที่ต้องการให้ทำ  หลายองค์การจะเริ่มต้นจากการสร้างสิ่งหนึ่งที่เรียกว่า  มาตรฐานการทำงาน  ไว้กำกับการทำงานของพนักงาน  และหากมองความสัมพันธ์ระหว่างคนกับมาตรฐานของการทำงาน  สรุปความเห็นจากผู้รู้หลายท่านแล้ว  พอจะแยกได้ดังนี้ครับ

(1)   งานยังขาดมาตรฐานที่ชัดเจนให้ยึดถือทำงาน  คนทำงานหรือพนักงาน ไม่เคยสนใจเรียกหามาตรฐาน ไม่มีระเบียบวินัย แบบนี้ รอดยากนะครับ

(2)   งานมีมาตรฐาน  แต่คนทำงานหรือพนักงานไม่มีระเบียบวินัย โดยไม่ทำตามมาตรฐานการทำงานที่มีอยู่

(3)   งานยังขาดมาตรฐานที่ชัดเจน แล้วคนทำงานหรือพนักงานเรียกร้องหามาตรฐานการทำงานที่ชัดเจนเป็นแนวปฏิบัติ  อันนี้ดีขึ้นมาหน่อย เรียกว่า คนยังมีระเบียบวินัย

(4)   งานมีมาตรฐานเด่นชัด  คนทำงานหรือพนักงานก็ทำงานตามมาตรฐาน นี่คือสิ่งประเสริฐสุดที่จะการันตีถึงความสำเร็จตามผลงานที่คนทำงานรับผิดชอบ

 

ลองสำรวจสิครับ  หน่วยงานของท่าน เป็นแบบไหน ?  

ท่านผู้อ่านคงไม่แย้งผมว่า สิ่งที่ผู้บริหารองค์การทั้งหลายอยากให้เป็นคือข้อสุดท้าย  เพราะสิ่งนี้ล่ะย่อมเอื้อต่อการได้ผลงานของที่มีคุณภาพ  มีมาตรฐาน  ซึ่งย่อมหมายถึงการตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้อย่างตรงจุด  และเพื่อให้เป็นแบบนี้  องค์การทั้งหลาย จึงต้องสร้างสรรค์ให้แต่ละจุดของงานมี มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Standard Procedure-SP หรือ Standard Operating Procedure-SOP) รวมไปถึงคู่มือการทำงาน (Work Instruction-WI) เป็นสิ่งกำกับการทำงานของพนักงาน  โดยนัว่า หากพนักงานมาได้ปฏิบัติตามมาตรฐานที่ว่าแล้ว  ผลงานย่อมออกมาอย่างขาดมาตรฐานที่ควรจะเป็น หรือที่คุณสมบัติ (specification) ที่กำหนดไว้  

แต่จนแล้วจนรอดล่ะครับ  แม้จะมีมาตรฐานการทำงาน หรือคู่มือการทำงานมากมายมหาศาลกำกับไว้  แต่การทำงานของพักงานก็ยังไม่เป็นไปตามมาตรฐานการทำงานที่วางไว้  ผลผลิตที่ได้ก็ไม่ตรงตามข้อกำหนด  ทั้งที่มีมาตรฐานการทำงานกำกับอย่างเด่นชัด   บางบริษัท  มี WI กำหนดให้พนักงานในสายการผลิตที่เข้ามาใหม่ จะต้องเรียนรู้หลายเรื่องเพื่อให้สามารถทำงานได้ ตัวอย่างเช่น  มาตรฐานความปลอดภัยในการทำงาน  GMP การรักษาและทำความสำอาดบริเวณที่ทำงาน (shop floor cleaning) การทำงานกับสารเคมีมีพิษ  และการกำจัดสัตว์พาหะ เป็นต้น  รวม ๆ แล้วราว 10 เรื่อง  ซึ่งผมเองโดยส่วนตัวก็ไม่เกี่ยงว่าเป็นเรื่องดีนะครับ  และเห็นด้วยว่า เรื่องเหล่านี้ พนักงานใหม่ทั้งหลาย โดยเฉพาะในโรงงานหรือในสายการผลิตต่างต้องรู้  แต่ปัญหากลับปรากฎว่า สิ่งที่จะต้องเรียนรู้นี้เอง สร้างความลำบากต่อหัวหน้างานที่จะต้องคอยสอนพนักงานใหมอยู่ไม่น้อย  โดยเฉพาะในภาวะที่พนักงานเข้าออกกันเป็นว่าเล่น   และท้ายที่สุด  พนักงานก็ยังทำงานผิดผิดถูกถูก  เกิด defect ไม่วายเว้นแต่ละวัน  จึงควรหันมาทำความเข้าใจกันเสียเถิดครับว่า   ปัญหาเช่นนี้ มีสาเหตุมาจากไหน ?  

ผมขอเชิญชวนท่านผู้อ่านมาร่วมคิดกับผมนะครับ  โดยขอให้ท่านพิจารณาว่า เป็นไปได้หรือไม่ที่.....

ก.      มาตรฐานการทำงานที่กำหนดขึ้นนั้น  ยากต่อการนำมาทำตาม หรือขั้นตอนการทำงานที่เขียนเป็นมาตรฐานการทำงาน หรือคู่มือการทำงานนั้น ยุ่งยากซับซ้อน หรือเข้าใจได้ยาก (อาจจะเขียนด้วยภาษาเทพที่ปุถุชนอย่างคนทำงานเข้าใจยาก หรือต้องมีความกันยกใหญ่...)   ทำให้เกิดผลงานตามมาตรฐานได้ยากยิ่งนัก   จึงไม่สะดวกที่จะทำ  หากเป็นเช่นที่ว่านี้  ก็คงต้องหันมาใช้หลักการเขียนมาตรฐานการทำงาน หรือคู่มือการทำงาน “เขียนให้เข้าใจและทำตามง่าย  เพื่อให้ได้ผลอย่างดียิ่ง” แล้วล่ะครับ

ข.     พนักงานไม่ทราบว่า หากทำงานตามมาตรฐานการทำงาน หรือตามที่คู่มือการทำงานกำหนดไว้แล้ว จะได้ผลอะไรบ้าง โดยเฉพาะผลดีต่อตัวเขา เช่น งานของเขาจะสมบูรณ์ตามเป้าหมาย มีโอกาสได้รางวัลตอบแทนการทำงานสูงขึ้น หรือจะทำให้เขามีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีหรือไม่ อย่างไร  หรือจะต้องเหน็ดเหนื่อยมากขึ้น  

หากทุกท่านเห็นว่า สิ่งที่ผมนำเสนอนั้น เป็นไปได้  เชื่อว่า ท่านคงพอเห็นทางแก้แล้ว ใช่มั้ยครับ  ส่วนผม ขอสรุปอย่างสังเขปครับว่า  การมีมาตรฐานการทำงานที่ชัดเจน พร้อมกับการที่จะทำให้คนทำงาน  ทำงานตามมาตรฐานที่มีนั้น (โดยที่มาตรฐานควรจะต้องได้รับการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเป็นระยะ ๆ ตามแนวทางการบริหารคุณภาพด้วยนะครับ) จำเป็นที่ผู้บริหาร และหัวหน้างานทั้งหลาย จะต้องอธิบายและประชาสัมพันธ์ให้พนักงานรับรู้ถึงเหตุผล หรือเจตนาว่า มาตรฐานการทำงานที่จัดทำขึ้นนั้น  มุ่งหมายสิ่งใด  และที่สำคัญคือ การให้คำแนะนำที่เหมาะสม ถูกต้องเพื่อให้เกิดการทำงานที่เป็นไปตามมาตรฐาน  อันจะต้องให้ feedback เพื่อปรับปรุงกันเป็นครั้งคราว  พร้อมกับสร้างแรงจูงใจให้เห็นว่า การทำงานที่ได้ประสิทธิภาพตามมาตรฐานการทำงานนั้น  เขาย่อมเหนื่อยน้อยลง เนื่องจากโอกาสผิดพลาดที่จะต้องตามมาแก้ไขแทบจะไม่มี  และย่อมนำมาซึ่งผลตอบแทนจากการทำงานเป็นลำดับไป  

ท่านผู้อ่าน เห็นอย่างไรครับ.......

เตรียมความพร้อมของตน สำหรับคนหางาน

การคัดเลือกคนเข้าทำงานในปัจจุบันและแนวโน้มในอนาคต เริ่มมีความเข้มข้นมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะการคัดเลือกคนเข้าทำงานถือเป็นด่านแรกและด่านสำคัญที่จะบ่งชี้การคัดเลือกคนในครั้งนั้น   องค์กรจะได้กำไรหรือขาดทุน  ถ้าได้คนเก่งคนดีและอยู่ได้นาน แสดงว่าได้กำไร แต่ถ้าได้คนไม่เก่ง ไม่ดีและอยู่กับองค์กรนานไม่ยอมไปไหน แสดงว่ามีแต่ขาดทุนกับขาดทุน การที่ได้คนไม่เก่งไม่ดีเข้ามาทำงาน นอกจากจะไม่ได้สร้างมูลค่าเพิ่มให้แล้ว ยังจะสร้างภาระให้กับองค์กรเพิ่มมากขึ้นอีก ไม่ว่าจะเป็นต้นทุน ศักยภาพของการแข่งขัน การเป็นตัวถ่วงความเจริญ และปัญหาสารพัดที่จะติดตามมา

เมื่อเป็นเช่นนี้ หลายๆองค์กรจึงให้ความสำคัญกับการคัดเลือกคนมากขึ้น  มีการใช้เครื่องมือต่างๆเข้ามาช่วยในการทดสอบและคัดเลือกเพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ต้องการให้มากที่สุด ข้อดีก็คือองค์กรจะได้คนที่ต้องการเข้ามาทำงาน ข้อเสียก็คือ เพิ่มความยากลำบากให้กับคนหางานมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ตกงาน คนที่จบมาใหม่ๆ ส่วนคนที่มีงานทำอยู่แล้วคงไม่มีปัญหามากนัก เพราะถ้ายังไม่ได้งานก็ยังสามารถทำงานกับที่ทำงานปัจจุบันต่อไปได้ 

ตลาดแรงงานในปัจจุบัน หลายองค์กรต้องการบุคลากรเข้าร่วมงานมาก แต่ทำไมหลายคนในตลาดยังไม่มีงานทำ ทั้งๆที่คุณสมบัติก็ตรงตามที่องค์กรต้องการ สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่คนหางานประสบอยู่ก็คือ ไม่ทราบว่าต้องเตรียมตัวอย่างไรบ้าง จึงจะเข้าตากรรมการ(สัมภาษณ์)

เพื่อให้ผู้ที่กำลังหางานมีความมั่นใจมากยิ่งขึ้นว่าการหางานไม่ใช่เรื่องยากอะไรเลย แต่เรื่องที่ยากคือเราจะพัฒนาศักยภาพของตัวเราเองให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงานได้อย่างไร  ผมจึงขอแนะนำเทคนิคบางอย่างที่น่าจะนำไปใช้ได้ เช่น

§       ติดตามข่าวสาร -  ไม่ว่าจะเป็นข่าวสารในด้านธุรกิจหรือข่าวสารในด้านอื่นๆ เพื่อให้เรามีความรู้ที่ทันสมัยอยู่ตลอดเวลา ความรู้เหล่านี้นอกจากจะใช้เป็นความรู้ทั่วไปแล้ว   เราสามารถทราบความเคลื่อนไหวในเชิงการบริหารจัดการขององค์กรต่างๆ ได้  ซึ่งเราสามารถนำข้อมูลเหล่านี้มาพัฒนาตัวเองให้สอดคล้องกับทิศทางการบริหารสมัยใหม่ได้มากยิ่งขึ้น เช่น  ถ้าเราทราบว่าแนวโน้มขององค์กรส่วนใหญ่จะให้ความสำคัญกับเทคโนโลยีสารสนเทศ ไม่ว่าจะเป็น Internet หรือ e-commerce ก็ตาม เราก็สามารถนำสิ่งเหล่านี้มาใช้ในการพัฒนาตัวเองไปก่อนก่อนที่จะเข้าไปทำงานในองค์กรจริง  

§       อ่านคู่มือการสัมภาษณ์   -  ผมอยากแนะนำให้ผู้หางานอ่านหนังสือคู่มือสำหรับผู้สัมภาษณ์ ไม่ใช่คู่มือสำหรับผู้ถูกสัมภาษณ์ เพราะจะได้เข้าใจว่าคำถามแต่ละคำถาม ผู้สัมภาษณ์ถามเพื่ออะไร ไม่ใช่รู้เพียงแต่จะตอบอย่างไร หรือถ้าให้ดีควรอ่านทั้งคู่มือสำหรับผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์   การอ่านคู่มือนี้จะช่วยให้เราเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ของการสอบสัมภาษณ์ได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น ตรงกับคำพังเพยที่ว่า “รู้เขา รู้เรา สัมภาษณ์หลายครั้งน่าจะได้บ้างสักครั้ง” นะครับ  

§        ประกาศตัวเอง -   การหางานสมัยนี้จะต้องหางานในเชิงรุกมากขึ้น เรามัวแต่รีๆรอๆให้บริษัทเขาถือเทียบเชิญมารับถึงบ้านคงจะยากแล้วนะครับ  ให้คิดเสมอว่าการหางานคือการทำงานอย่างหนึ่ง ถ้าเราทำงานนี้ไม่สำเร็จ อย่าหวังเลยว่าเราจะทำงานอย่างอื่นที่ยากกว่านี้ได้  ตัวเราก็เปรียบเสมือนสินค้าอย่างหนึ่ง ถึงแม้จะมีคุณภาพดี แต่ถ้าผู้ซื้อไม่รู้จัก เขาก็ไม่ซื้อ ดังนั้น เราจะต้องเปิดตัวเองให้มากขึ้น ส่งประวัติไปทุกที่ที่มีช่องทาง  ทำความรู้จักกับคนทุกคนที่มีโอกาส  พยายามเข้าไปมีส่วนร่วมกับสังคมต่างๆ    เพราะยิ่งเรามีสังคมมากเท่าไหร่โอกาสในการได้งานทำก็มีมากขึ้นเท่านั้น กิจกรรมไหนที่ไม่ต้องเสียกะตังก็รีบเข้าไปร่วม กิจกรรมไหนที่เสียตังก็ดูว่าเรามีกำลังหรือไม่ ถ้าเป็นคนที่จบใหม่ๆ ควรจะหาโอกาสอันดีที่จะเข้าไปพบปะและร่วมกิจกรรมทางสังคมที่มีผู้หลักผู้ใหญ่และผู้บริหารในวงการธุรกิจ  ผู้บริหารในหลายองค์กรใช้วิธีหาดาวรุ่งจากกิจกรรมทางสังคม เพราะไม่ต้องเสียเวลาไปสัมภาษณ์ให้เมื่อย เขาสามารถดูความสามารถของเราจากการเข้าร่วมกิจกรรมจริงๆได้  การเข้าสังคมในลักษณะนี้เราไม่ควรหวังว่าเราจะต้องได้งานเสมอ แต่สิ่งที่เราได้แน่ๆคือประสบการณ์ชีวิต การเรียนรู้ภาษาในแวดวงธุรกิจและโอกาสในการพัฒนาตัวเอง  

§       ทำงาน Part -Time ไปก่อน  -   คนที่จบมาใหม่ๆ ที่เริ่มท้อแท้กับการหางาน ขอให้ลดระดับความคาดหวังของตัวเองลงจากที่ต้องการทำงานประจำกับบริษัทชั้นนำลงมาสู่การเป็นลูกจ้างชั่วคราว หรือลูกจ้างของบริษัทรับเหมาที่รับเหมาแรงงานให้กับบริษัทชั้นนำ   เพราะสิ่งสำคัญที่เราหางานไม่ได้ ไม่ใช่เพราะเราไม่เก่ง แต่เราไม่มีประสบการณ์ต่างหาก การเข้าไปทำงาน Part – Time ถือเป็นวิธีแก้ที่ถูกจุด เพราะเป็นช่องทางที่เราสามารถปิดจุดอ่อนเกี่ยวกับประสบการณ์ทำงานได้ และในสมัยนี้ค่าตอบแทนของงาน Part – Time ไม่ได้ต่ำนะครับ เผลอบางครั้งค่าจ้างอาจจะสูงกว่างานประจำก็ได้ เพราะเขาถือว่าเป็นเพียงงานชั่วคราวหาคนยาก จึงต้องจ้างสูงกว่าปกติ หลายคนพอทำงานลักษณะนี้ไปนานๆ กลับไม่อยากไปทำงานประจำ เพราะรับงานชั่วคราวเป็นอาชีพ มีบริษัทต่างๆติดต่อเข้ามาอยู่เรื่อยๆ ไม่เคยว่างงาน แถมรายได้ดีและงานไม่น่าเบื่อเพราะเปลี่ยนที่ทำงานอยู่เรื่อยๆ

ใครที่ว่างงานอยู่ขอให้คิดเสียว่าเรามีโอกาสเรื่องเวลาดีกว่าคนที่ทำงานอยู่  อย่าปล่อยให้เวลาล่วงเลยไปโดยเปล่าประโยชน์ ใช้เวลาว่างพบปะผู้คน ท่องอินเตอร์เน็ต อ่านหนังสือเพิ่มเติม บำเพ็ญสาธารณประโยชน์  เราต้องตระหนักอยู่ตลอดเวลาว่า “ความคิดเราไม่ว่างงาน”  เราจะต้องหางานให้กับความคิดของเราอยู่ตลอดเวลา  การได้งานทำถือเป็นเพียงหนึ่งกิจกรรมที่ใช้ในการพัฒนาความคิด ถ้าเราพัฒนาศักยภาพทางความคิดถึงระดับหนึ่งแล้ว เราอาจจะไม่จำเป็นต้องหางาน แต่เราสามารถสร้างงานด้วยตัวของเราเองได้ มีหลายคนที่นั่งอยู่เฉยๆ แต่เกิดความคิดบางอย่างที่จะสร้างงานให้กับตัวเอง จนร่ำรวยกันมามากแล้ว   

ผมอยากให้กำลังใจกับคนที่กำลังหางานอยู่ว่า ไม่เคยมีใครตกงานตลอดชีวิต ถ้าเราตั้งใจ มุ่งมั่น สร้างสรรค์และพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา เพียงแต่โอกาสของแต่ละคนอาจจะแตกต่างกันบ้างเท่านั้นเอง บางคนได้งานเร็ว บางคนได้งานช้า บางคนได้งานดี บางคนได้งานไม่ดี บางคนได้งานแล้วตกงาน บางคนได้งานแล้วได้ตลอด  ชีวิตเอาแน่ไม่ได้ แต่สิ่งที่เอาแน่ได้แน่ๆคือคนเราต้องพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา เพราะความสำเร็จในชีวิตขึ้นอยู่กับสองปัจจัยคือ “โอกาส” และ “ความสามารถ” คนที่มีความสามารถแต่ขาดโอกาส  ยังไม่น่าเสียใจเท่าคนที่มีโอกาสแต่ขาดความสามารถนะครับ แล้วท่านละจะเลือกเป็นคนประเภทไหน?

บางอย่างที่ฝากไว้ให้ “นักศึกษามืออาชีพ” ได้คิด

ในชีวิตของการเป็นนักศึกษาที่พวกเขาท่านทั้งหลายผ่านกันมา หวานมันส์ขมขื่นบ้างแตกต่างกันไป คนทำงานปัจจุบันจำนวนไม่น้อย เลือกที่จะใช้ชีวิตระหว่างเรียนรู้ควบคู่ไปกับการทำงานพาร์ทไทม์ หรืองานประจำแล้วไปสอบ ซึ่งเป็นวิธีการเรียนกับมหาวิทยาลัยปิดเช่น รามคำแหง และสุโขทัยธรรมาธิราช หรือไปเรียนเฉพาะวันเสาร์และอาทิตย์กับมหาวิทยาลัยเอกชน ก็มีให้เห็นไม่น้อย  

ในขณะที่คนอีกกลุ่มหนึ่ง ได้รับมอบหมายและสนับสนุนให้เรียนแบบเต็มเวลาจากทางบ้าน พ่อแม่พี่น้องผู้ปกครองสนับสนุนค่าใช้จ่ายในการเรียนเต็มที่ โดยคาดหวังว่าลูกหลานมาเรียนจะสามารถจบไปหางานทำเพื่อเลี้ยงตัวเองได้ หรือนักศึกษาอีกมหาศาล กู้เงินของรัฐ ตกแล้วปีละหลายหมื่นล้านบาท เป็นหนี้ตั้งแต่ยังไม่เริ่มใช้ชีวิตของการทำงาน แต่กลับไม่ประสบความสำเร็จในการเรียน และต่อเนื่องไปถึงรับงาน "วิจัยฝุ่น" เมื่อเรียนจบ ช่างเป็นที่เน่าเสียดายอย่างยิ่ง  

หากถามผมว่า ทำไมหรือถึงเป็นอย่างนั้น ขอตอบแบบที่ไม่เอาภาพกว้าง แต่เจาะจงมาที่ตัวคนนะครับ ตรงไปตรงมาคือ มันอยู่ที่ว่านักศึกษาเต็มเวลาที่ผมขอเรียกว่า "นักศึกษามืออาชีพ หรือคนที่มีอาชีพเป็นนักศึกษา" ทั้งหลายเหล่านั้น ขาดคำแนะนำที่เพียงพอจากคนที่มีประสบการณ์การทำงาน ช่างบังเอิญเสียจริงว่า นักศึกษาไม่น้อยไม่ค่อยเชื่อฟังอาจารย์เท่าไรนัก เพราะคนในยังงัยก็ไม่เท่าคนนอก คนนอกพูดชอบที่จะรับฟัง อาจารย์บอกก็งั้น ๆ พาลเอาว่าอาจารย์บ่นไปเสีย...  

ผมเองไม่ขอนับนักศึกษาที่ขาดความสำนึกที่ดี วันวันเอาแต่แต่งหน้าทาปากเหมือนไปเดินแบบไปนั่งเรียน เอาแต่รับโทรศัพท์ คุยแต่เรื่อง Shopping และผลาญเงินพ่อแม่ ที่มากกว่านั้นคือผลาญเงินกูยืมของหลวงที่ควรจะตกกับคนที่ตั้งใจเรียนเพื่อจะไปทำงานอย่างแท้จริง อันนี้ ไม่อยากว่ากันยาวครับ.... และไม่ขอนับพวกลูกท่านหลานเธอที่ได้บุญของพ่อแม่เจือจุน 

เอาเป็นว่า ขอทำตัวเป็น Coach ให้กับน้อง ๆ ที่มีโอกาสแวะมาอ่านบทความนี้ก็แล้วกัน  

ผมขอเน้นเรื่องนี้ก็ด้วยเหตุที่ว่า น้อง ๆ ที่จบมาหมาด ๆ เจ้าทำงานใหม่ ๆ ในองค์การ หลายคนไปไม่ถึงฝั่งฝัน ตกม้าตายเพราะปรับตัวไม่ทันกับวิถีชีวิตของการทำงาน ซึ่งมันมีผลต่อโยงไปถึงการสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่การงานที่ว่าแบบนี้ก็เพราะ น้อง ๆ หลายคน ครองตนไม่เหมาะ และหลายเป็นความเคยชินมาจนถึงเวลาก้าวย่างเข้าสู่การทำงาน หลายเรื่องน้อง ๆ เหล่านี้เข้าใจมันไม่ตรงกับเจตนาที่แฝงอยู่ และหลายเรื่องที่น้อง ๆ บางคนก็คิดว่า มันไม่สำคัญอะไรเลย ทั้งที่มันสำคัญมากเช่นกัน  

ซึ่งสภาพแบบนี้ เราไม่ค่อยพบกับนักศึกษากลุ่มเรียนด้วยทำงาน โดยเฉพาะกลุ่มที่ส่งเสียตัวเองเรียน ด้วยครับ  

ขอฝากเป็นแง่คิดไว้เป็นข้อ ๆ เพื่อให้น้อง ๆ เหล่านักศึกษามืออาชีพทั้งหลายในระหว่างที่เตรียมพร้อมจะจบการศึกษาไปทำงาน รวมทั้งคนที่ยังต้องใช้เวลาอีกหลายปีในการเรียน เอาไว้ลองทบทวนและเตือนสติตัวเองให้มั่นคงก็แล้วกันครับ  

ที่ผมเขียนอาจจะแรงไปนิดสำหรับน้อง ๆ จำนวนหนึ่งที่อาจจะหน้าบางไปหน่อย ไม่กว้าอ่านเอง ขอแนะนำให้เพื่อสนิทหรืออาจารย์ที่ปรึกษาลองอ่านและถ่ายทอดให้ฟังก็แล้วกันครับ  

เริ่มจากเรื่องแรก "หัดเรียนรู้คนหลากหลาย" 

ข้อแนะนำนี้ เป็นเรื่องที่ขอให้น้อง ๆ ทั้งหลายหมั่นเรียนรู้จักคนหลากหลายสายอาชีพ หรือมีเพื่อนหลายคณะ หลายชมรม หลากหลายชั้นปีนั่นเอง ซึ่งมีประโยชน์อย่างมากเลยนะครับ ทั้งในเวลาที่ยังเรียน และในเวลาที่เรียบจบไปแล้ว ในระหว่างที่เรียน การมีเพื่อนที่หลากหลายกลุ่ม เป็นการฝึกปรือทักษะในด้านมนุษยสัมพันธ์ บุคลิกภาพ ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล การทำงานร่วมกับคนอื่น และอีกมากมายอะไรทำนองนี้ และมันก็คือการสร้าง connection ที่เราจะสามารถหยิบจับนำมาใช้เมื่อเราจบไปแล้ว เช่น มีเพื่อนเรียนจบสถาปัตย์มา บางทีหัวหน้าอาจจะมาปรึกษาเรื่องการตกแต่งสำนักงานใหม่ ซึ่งคุณไม่รู้ก็สามารถสอบถามปรึกษาเพื่อน เพื่อเสนอกับหัวหน้าได้ มันก็ย่อมดีกว่าการตอบว่า "ไม่รู้อ่ะ" เพราะไม่ได้จบสายนี้มา..... 

ปรับมุมมองเกี่ยวกับอาจารย์ใหม่ 

นักศึกษามืออาชีพทั้งหลาย โดยเฉพาะในมหาวิทยาลัยเอกชน ตีค่าอาจารย์เพียงแต่ลูกจ้างบริษัทที่รับจ้างมาสอน แตกต่างจากมหาวิทยาลัยของรัฐที่เป็นข้าราชการอันควรยกย่อง วิธีการปฏิบัติและวิธีคิดของนักศึกษาเหล่านี้ก็แล้วสะท้อนออกมาในลักษณะที่ไม่ค่อยฟังกัน ขาดความเคารพนบนอบ ซึ่งบ่งบอกถึงการด้อยมารยาททางสังคม  

ลองคิดในมุมใหม่สิครับ อาจารย์ทั้งหลายที่มาสอนคือผู้สร้างประสบการณ์ความคิดที่ดีดีกับเรา ทั้งยังสามารถให้คำแนะนำปรึกษาแบบมืออาชีพ หรืออาจจะว่าตามตำราเป๊ะก็ไม่ผิดครับ ถึงจะ "ไม่พอ" แต่มันใช้ได้ทีเดียว ที่สำคัญปรึกษาไม่ได้เสียตังค์ อาจารย์หลายท่านสามารถให้คำปรึกษาแนะนำแบบมืออาชีพเพื่อช่วยไขปัญหาเรื่องการเรียน และเมื่อเรียนจบไปแล้ว ยังนำแง่คิดคำแนะนำไปใช้ในการทำงาน หรือขอคำปรึกษาได้อีกต่างหาก น้อง ๆ อาจจะไม่รู้เลยด้วยซ้ำไปว่า อาจารย์บางท่านเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทเอกชนทั้งหลายได้ค่าตอบแทนมหาศาล แต่เราสิไม่เคยถามอาจารย์เลย น่าเสียดายจริง ๆ  

แต่หากน้อง ๆ อยากได้อะไรที่ดีจากอาจารย์ แต่ไปตีตนเสมอ คุยเหมือนกับเป็นเพื่อน น้อง ๆ คิดว่าอาจารย์ท่านไหนอยากคุยด้วย หรือยากจะจดจำให้ความช่วยเหลือล่ะครับ  

เรื่องการต่อรอง 

น้อง ๆ ชอบคิดกันว่า พออาจารย์สั่งงานหรือมอบหมายให้ทำการบ้านอะไรก็ตามมากมาก มันต้องต่อรองสักหน่อย อาจารย์ให้งาน 3 วันทำทันเหรอ งานของอาจารย์คนอื่นสั่งมาก็บ้าเลือดแล้ว เรียนมาก็หลายเรื่อง  

และหากต่อรองได้ก็กลายเป็น Hero ของห้องไปเลย  

คิดแบบนี้ ลบไปหน่อยครับ ลบลบแบบนี้ ตอบได้เลยว่า ยากที่จะประสบความสำเร็จในชีวิตจริงของการทำงาน 

แต่ในแทบทุกห้องเรียนล่ะครับ จะมีนักศึกษามืออาชีพที่ไม่ติดเงื่อนไขอะไรเลย แม้ว่าทุกวิชาที่เรียนจะมีการบ้านมากแค่ไหนก็ตาม น้อง ๆ เหล่านี้ ไม่ได้ happy กับเพื่อน ๆ ที่ชอบต่อรองกับอาจารย์แล้วภาคภูมิใจเหลือหลายว่าทำให้อาจารย์เลื่อนกำหนดส่งการบ้านออกไปได้ น้อง ๆ ที่สำนึกดี เค้าจะมองว่ามันเป็นเรื่องท้าทายที่เขาจะบริหารจัดการเวลาให้เหมาะสมในเรื่องการเรียนกับการใช้ชีวิต และแน่นอนน้อง ๆ กลุ่มนี้มักใช้เวลาส่วนใหญ่กับการตั้งใจเรียน ตรงข้ามสิครับ น้อง ๆ กลุ่มที่ต่อรองสารพัด ทำไม่ได้ ทำไม่ทันหรอกครับ แตกต่างจากน้อง ๆ กลุ่มที่ตั้งใจทำงานโดยไม่ปริปากบ่นที่ผมว่าไปมากโขเลย ผมถามน้อง ๆ คิดว่าคนกลุ่มไหนหรือที่จะประสบความสำเร็จในชีวิตหรือภาษาชาวบ้านเรียกว่า "ได้ดี" กว่ากัน  

ผมเองแนะนำให้น้อง ๆ ปรับเปลี่ยนมุมมองเสียใหม่...!!!! 

คนที่ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน หากไม่นับว่าบารมีพ่อแม่หนุนส่ง หรือเป็นลูกเถ้าแก่ที่คอยรับมรดกความร่ำรวยจากพ่อแม่ แทบจะทั้งนั้นทำงานหนัก ในชีวิตของการเรียนเขาก้มหน้าก้มตาทำงานส่งอาจารย์อย่างไม่ปริปากบ่น และท้าทายตัวเองด้วยการสร้างภาพความสำเร็จที่น่าภูมิใจให้กับตัวเองอยู่เสมอ  

การบ้านของอาจารย์ที่ให้ในเวลากระชั้น ผมเองมองว่าอาจารย์ไม่ได้บ้าเลือกหรอกครับ เพราะแทบจะทั้งนั้นก็ผ่านประสบการณ์กันมาแล้ว ทั้งในระดับปริญญาตรี ปริญญาโทหรือปริญญาเอก อาจารย์ทั้งหลายจึงเข้าใจเรื่องนี้เป็นอย่างดี แต่ที่ทำคือต้องการฝึกความอดทนต่อความเครียดและสถานการณ์การทำงานภายใต้เวลาอันจำกัด และบังเอิญอย่างยิ่งที่มันเป็นคุณสมบัติที่บริษัททั้งหลายกำหนดไว้ตั้งแต่ประกาศรับสมัครงานซะด้วยสิ... 

ลองคิดดูให้ดีครับ น้อง ๆ นักศึกษามืออาชีพ มีหน้าที่อย่างเพียว ๆ คือการเรียน หากรับผิดชอบเท่านี้ไม่ได้ จะหวังให้องค์การไว้ใจให้ทำงานใหญ่กับองค์การได้อย่างไรล่ะ หรือวันวันเอาแต่เที่ยวจีบสาว หรือเดินเที่ยว โทรศัพท์หาเพื่อนวันละครั้งวัน ลืมงานที่อาจารย์มอบหมาย ใช้บริการอาจารย์ "Google" copy&paste ความรู้ส่งอาจารย์ หรือทำงานส่งไม่ทันไปลอกเพื่อแบบลวก ๆ เพื่อส่งอาจารย์ แบบนี้องค์การไหนจะมั่นใจให้น้อง ๆ เติบโตในอาชีพการงานล่ะครับ  

อย่าลืมว่า ปริมาณนักศึกษาจบใหม่เอาแค่ระดับปริญญาตรีในแต่ละปี รวมแล้วทุกมหาวิทยาลัยก็มหาศาล....!!! บวกกับคนตกงานที่มีประสบการณ์อีกเยอะ แม้แต่ปริญญาโทยังจบกันเกลื่อน องค์การก็เลยเป็น "สวยเลือกได้" สิครับ จ้างคนจบปริญญาโท ให้เงินเดือนเพิ่มอีกนิดหน่อยเมื่อเทียบกับจ้างปริญญาตรียังงัยก็คุ้ม  

ในโลกการทำงานจริง ๆ นั้น ผมก็เห็นน้อง ๆ หลายคนที่ขาดอะไรหลายอย่างเหล่านี้ กลายเป็นพนักงานขั้นสองในที่ทำงานบริษัทชั้นนำทั้งหลายไป เงินเดือนก็ต่ำกว่า มองยังไม่เห็นความก้าวหน้าในอาชีพการงาน  

เฮ้อ...ตั้งใจเรียนเถอะครับ  

เรียนรู้ความรู้นอกตำรา อย่ายึดติดแต่กับทฤษฎี 

ข้อนี้มักเป็นความจริงที่คนทำงานทั้งหลายมักเอ่ยปากว่า พอไปทำงานจริง ตำราทั้งหลายที่เรียนมาแทบจะไม่ได้ใช้  จริงจริงก็ไม่ทั้งหมดครับ เพียงแต่ในระดับของการปฏิบัติงาน ตำราไม่ได้บอกละเอียด เพราะตำราให้แนวคิดพื้นฐานเสียมากกว่า ซึ่งว่าไปแล้ว องค์ความรู้ที่มีบอกไว้ในตำราที่น้อง ๆ เรียน มันอาจจะไปตรงกับความต้องการของผู้ปฏิบัติงานระดับสูงขึ้นไปสักนิด ที่จะต้องใช้ความรู้พวกนี้มาประยุกต์เอากับการทำงานจริง  ตำราจึงให้วิธีการปฏิบัติงานที่ค่อนข้างหยาบ  นี่คือเหตุผลที่ผมสนับสนุนให้น้อง ๆ เรียนรู้อะไรนอกตำราเรียนไว้บ้าง

ในโลกของความเป็นจริง ความรู้ที่เราใช้ในการทำงานมีหลากหลายนอกจากตำราเรียนครับ  คนทำงานมักพึ่งพิงหนังสืออีกแบบหนึ่งที่เราเรียกกันว่า “know how” หรือเทคนิควิธีการทำงานนู่น นี่ นั่น เสียมากกว่า ซึ่งบอกเรื่องที่เป็นวิธีการของการทำงานจริงมากขึ้น  ซึ่งบางเล่มก็ให้ทั้งแนวคิด+วิธีปฏิบัติที่นำมาใช้แล้วเป็นผลสำเร็จในบางองค์การ  หากถามว่า Know how พวกนี้คืออะไร ผมคิดว่ามันก็คือภาคปฏิบัติจากทฤษฎีหรือแนวคิดที่นำมาปรับใช้ในบางสถานการณ์ขององค์การที่ได้ผลแล้วนำมาแนะนำบอกต่อนี่เอง  การอ่านหนังสือพวกนี้ จะช่วยให้น้อง ๆ ได้เรียนรู้โลกของการทำงานที่ชาวบ้านเขาทำกัน ซึ่งให้แนวคิดที่ลุ่มลึกมากขึ้นกว่าตำราที่บางทีอาจารย์อาจจะเขียนให้นักศึกษาปีนบันไดอ่าน กระทั่งทำให้นักศึกษาจำนวนไม่น้อยไม่อยากจะอ่านไปเลย    

แต่การเรียนรู้ทฤษฎีก็ไม่มีอะไรเสียหาย ตรงกันข้าม หากน้อง ๆ สามารถทำความเข้าใจทฤษฎี หรือแนวคิดต่าง ๆ ได้อย่างเข้าใจ ก็ย่อมเป็นประโยชน์ทั้งในการศึกษาต่อ และการนำมาคิดต่อยอด 

น้อง ๆ ที่อยากจะสร้างความพร้อมของตัวเองสำหรับการทำงาน และเรียนรู้เพื่อให้ได้แง่มุมความคิดที่หลากหลายลุ่มลึก จึงควรอย่างยิ่งที่จะต้องอ่านหนังสือแบบที่ว่านี้ด้วยครับ อ่านคู่กันกับตำราเรียนหลักนั่นล่ะดี ผมคิดว่า ในห้องสมุดของมหาวิทยาลัยทั้งหลายมีหนังสือเหล่านี้จำนวนมาก และมากกว่าตำราเรียนที่อาจารย์แนะนำให้อ่านเสียด้วยซ้ำ  

อีกเรื่องหนึ่งที่น้อง ๆ มักจะพบคือการที่อาจารย์สอนโดยใช้กรณีศึกษาหรือ Case Study มันเป็นยังงัย ดีตรงไหนล่ะ  

ผมคิดว่าอาจารย์แทบจะร้อยทั้งร้อย จะพยายามหยิบยกตัวอย่างกรณีศึกษามาอธิบายประกอบกับแนวคิดทฤษฎีที่นำมาพูดถึงในชั้นเรียน  เพียงแต่ในระดับปริญญาตรี เนื่องจากอาจารย์ก็อยากให้พื้นฐานแนวคิดที่แน่นแน่นกับนักศึกษาเสียก่อน จึงมักจะว่ากันตามตำราเป็นส่วนใหญ่ จะยกกรณีศึกษามากล่าวถึงก็เกรงนักศึกษาจะไม่เข้าใจ เพราะนักศึกษาแทบจะไม่ค่อยได้เรียนรู้โลกของการทำงาน ทำนองว่า มันยังไม่ถึงเวลา  

อาจารย์ก็คิดน้อยไปหน่อย ว่ากันแล้ว กรณีศึกษาเป็นวิธีการนำเสนอเนื้อหาของการเรียนการสอนอีกวิธีหนึ่ง ทักษะ วิธีการนำเสนอในการสอน และเนื้อหาที่เคลียร์ของอาจารย์ต่างหากที่จะช่วยให้นักศึกษาเข้าใจ อาจารย์ก็ต้องทำการบ้านนิดนึงครับ เพราะโลกการทำงานของอาจารย์จริง ๆ มันไม่ได้แก้ไขปัญหาในการทำงานสารพัดพอที่จะสร้างองค์ความรู้ได้ด้วยการทำงานของอาจารย์เอง เว้นเสียแต่อาจารย์จะไปเป็น consult ให้กับองค์การเอกชนทั้งหลาย แต่ทว่าหากอาจารย์ไม่เก่งจริง คงไม่มีใครจ้างครับ  

อย่าละเลยที่จะทำกิจกรรมระหว่างเรียน 

น่าเสียดายที่น้อง ๆ หลายคนไม่ค่อยจะสนใจทำกิจกรรมระหว่างเรียนบ้าง  น้อง ๆ ที่เป็นนักศึกษาเต็มเวลามักพบว่า มหาวิทยาลัยทั้งหลาย มักจะมีกิจกรรมนอกหลักสูตร เรียกว่ากิจกรรมชมรมบ้าง กิจกรรมบำเพ็ญประโยชน์หรือกิจกรรมการให้บริการทางวิชาการกับชุมขนมากมายไปหมด มีทั้งกิจกรรมภายในรั้วมหาวิทยาลัยและที่จะต้องออกไปพบปะชาวบ้านภายนอกบ้าง กิจกรรมเหล่านี้ สอนให้น้อง ๆ  นอกจากจะเรียนรู้ที่จะใช้ชีวิตกับคนอื่นหรือคนหมู่มาก ซึ่งอาจจะเป็นกลุ่มเพื่อนร่วมคณะหรือต่างคณะก็ตาม บางทีก็เป็นคนที่มาจากต่างสถาบัน สอนให้เราได้เรียนรู้จักวิธีการทำงานเป็นคณะ เป็นทีม การปรึกษาหารือ แลกเปลี่ยนความเห็น การโน้มน้าวให้คนอื่นเห็นด้วยกับความคิดเรา และยังช่วยให้น้อง ๆ ได้เห็นโลกอีกหลายมุมมองที่น้องอาจจะไม่เคยพบเลยตั้งแต่เริ่มโตเป็นหนุ่มสาว  หลายกิจกรรมที่ต้องไปช่วยเหลือบำเพ็ญประโยชน์ สอนให้เรามีจิตสำนึกที่ดีงามต่อเพื่อนมนุษย์ด้วยกัน เรียกว่าจิตสำนึกสาธารณะ ซึ่งมักจะเป็นสิ่งที่ขาดหายไปในบรรดาคนรุ่นหนุ่มสาวยุคนี้  รู้จักเอื้ออาทรแบ่งปันระหว่างกัน สิ่งเหล่านี้เป็นประสบการณ์ที่ช่วยปรับวิธีคิดวิธีการครองตัวของน้อง ๆ ได้มากทีเดียว  แต่ก็มีน้องๆ จำนวนไม่น้อยที่มีโลกส่วนตัว ไม่ยุ่งเกี่ยวกับใคร ไม่สนใจกิจกรรม เอาเป็นว่าฉันตั้งหน้าตั้งตาเรียนอย่างเดียว ก็ไม่ผิดหรอกครับ แต่มันน้อยไปหน่อย ทบทวนมุมมองบ้างก็ดีเช่นกัน.... 

เข้าใจมารยาทสังคม 

ข้อผิดพลาดที่น้อง ๆ อาจจะไม่ได้คิด หรือคิดน้อยไปหน่อย จนทำให้ปรับตัวไม่ทันเวลาที่ไปทำงานจริง ทำให้เกิดความอึดอัดอย่างมากเลยได้แก่ life style ของชีวิตนักศึกษาที่แตกต่างจากคนทำงาน ความอึดอัดนี้เป็นมรดกของความเคยชินสมัยเป็นนักเรียนนักศึกษามืออาชีพครับ  เพราะเราอยากจะตื่นตอนไหนก็ได้  ไปดูหนังกับเพื่อนหรือแฟนมาดึก กลับถึงหอพักไปเรียนไม่ทันก็ลาอาจารย์บอกว่าป่วย ไม่ต้องไปจริงจังกับเรื่องใบรังรองแพทย์ เว้นเสียแต่ช่วงสอบที่ต้องเป็นเรื่องอยู่บ้าง  หาเหตุผลมาอธิบายสารพัดกับอาจารย์สักนิดก็พอได้ แต่กับที่ทำงานมันไม่ได้ครับ  

อยากให้น้อง ๆ ลองดูตัวอย่างจากเรื่อง “Do&Don’t ในวันทำงาน” ที่ผมนำเสนอไว้ในเวบสิครับ (คีย์คำนี้ใน google ก็เจอ !!!)  ลองคิดดู จะเห็นว่าแหมมันเรื่องมากนะ จริงครับ มันคือมารยาทในการทำงานที่น้องจะต้องปรับตัวให้ได้ จะถือว่าฉันเป็นของฉันแบบนี้ไม่ได้ครับ เพราะบริษัทหรือองค์การทั้งหลายก็จะบอกว่า งั้นคุณก็อยู่ไม่ได้ เพราะบริษัทก็เป็นของบริษัทแบบนี้เหมือนกัน ก็ตกงานสิครับ....!!! อยากให้น้อง ๆ เรียนรู้จากที่ผมแนะนำให้ไปอ่านเข้าไว้บ้าง สร้างความคุ้นเคยไว้ก็ไม่เสียหายหรอก เพราะมันจะได้นำไปใช้จริง ๆ เวลาไปทำงาน หรือจะใช้มันในระหว่างเรียนก็ไม่เสียหาย เพราะมันเป็นมารยาทสังคมที่คนส่วนใหญ่ยอมรับกัน เช่น เรานิยมตั้งโทรศัพท์ระบบสั่นในที่ทำงาน  แต่ในห้องเรียนสิ โชว์เต็มที่ เสียงเรียกเข้าแบบใหม่ เร่งเสียงให้ดังเข้าไว้  หากไปอยู่ในที่ทำงาน อาจจะโดนหัวหน้างานตำหนิว่า “ไม่มีมารยาท...ไปเปิดที่บ้านไป๊”  ก็ได้นะครับ       

ฝึกความทดทนและรับผิดชอบให้มากเข้าไว้  

คาถาของคนทำงานที่ประสบความสำเร็จก็นำมาใช้กับการเรียนได้ครับคือ “อดทนและรับผิดชอบ” ในหน้าที่ของตัวเอง ในหน้าที่ของการเรียนก็พยายามเรียนให้ดี ทำหน้าที่ให้ครบให้ตรงกับบทบาทของตัวเอง  นักศึกษผู้ชายไม่มีหน้าที่ไประเบิดหูเพื่อใส่ต่างหูรูเบ้อเร้อฉันใด ในการทำงานเชื่อว่าหัวหน้าทั้งหลายก็ไม่ได้ปลื้มฉันนั้นล่ะครับ เพราะบางทีมันก็มากเกินไป นอกเสียจากไปทำงานส่วนตัวหรือทำงานบริษัทแฟชั่นอะไรทำนองนั้นก็อาจจะไม่ว่ากัน แต่หากคุณต้องไปพบลูกค้า มันจะเหมาะหรือเปล่าล่ะ...  

ความอดทนและรับผิดชอบที่ผมว่าไป ทำง่าย ๆ ด้วยการตั้งหน้าตั้งตา ในเรื่องตอนก่อนผมแนะนำว่า การต่อรองส่งการบ้านนี้ ก็เป็นหนึ่งตัวอย่างที่ไม่ควรทำ ด้วยเหตุผลที่ผมยกตัวอย่างไป  

ขอเล่าเรื่องเล็ก ๆ ให้น้อง ๆ ฟังนิดหน่อยพอเป็นกระษัยว่า เคยมีการสำรวจชั่วโมงการฝึกฝนตัวเองของนักกีฬาหรือนักดนตรีที่ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานของ Malcolm Gladwell ในหนังสือเรื่อง “Outliers: The Story of Success” เค้าพบว่า คนในอาชีพดังที่ว่าที่ประสบความสำเร็จต้องฝึกฝนตัวเองไม่น้อยกว่า 10,000 ชั่วโมง ตีซะว่าหาดเค้าจะต้องฝึกซ้อมกีฬาหรือดนตรีวันละ 2 ชั่วโมง เค้าต้องใช้เวลามุมานะทุกวันถึง 14 ปีเชียวนะครับ  คำถามที่ถามกลับคือ เวลา 2-3-4 ปีระหว่างเรียนปริญญาตรีนี่  น้อง ๆ ได้ฝึกฝนตัวเองให้เก่งอะไรบ้าง นั่นล่ะคือคุณค่าที่น้อง ๆ จะต้องคิดสร้างให้กับตัวเอง แม้จะไม่ต้องไปเดินตามเค้าเสียขนาดนั้นก็ตาม

เกรดนี่ล่ะสำคัญ 

สุดท้ายท้ายสุดที่อยากให้ข้อคิดคือเกรดนี่ล่ะสำคัญ หลาย ๆ คนมักคิดว่าเรียน ๆ ไปพอให้จบจบ น่าตกใจที่น้อง ๆ หลายคนมาสมัครงานด้วยเหรดเฉลี่ยจากมหาวิทยาลัยเอกชน 2 นิดนิด แทบจะไม่จบหลักสูตร  เหล่า Recruiter หรือเจ้าหน้าที่สรรหาของบริษัทใดแค่เปิดเห็นประวัติการศึกษาและผลการเรียนก็แทบจะปิดไม่ต้องดูแล้วครับ  

ทำไมหรือ...มันสะท้อนถึงความอดทนและรับผิดชอบตามหน้าที่  แม้แต่คนที่ต้องทำงานด้วยเรียนด้วย เราก็ยังคิดว่าผลการเรียนก็สำคัญ ไม่ใช่เรียนให้พอจบไปเพื่อทำงานอย่างเดียว  อย่าลืมครับ บริษัททั้งหลายเค้าเป็นประเภท “สวยเลือกได้” นะครับ ก็คนจบมาแต่ละปีมหาศาล  ที่เปลี่ยนงานหรือตกงานก็แทบจบหลายสิบคันรถ  องค์การก็สามารถเลือกได้ และก็เลือกง่าย ๆ จากผลการเรียนนี่ล่ะ  

ผมการเรียน ยังบอกกถึงระดับสติปัญญาและความสามารถในการเรียนรู้ของน้อง ๆ ด้วยเช่นกัน  บริษัทมักใช้เป็นข้อมูลประกอบที่สำคัญตัวหนึ่ง ควบคู่ไปกับประสบการณ์การของการทำงาน หรือการทำกิจกรรมระหว่างเรียน แต่หากให้น้ำหนักแล้ว ประสบการณ์การทำงานซึ่งอาจจะเป็นงาน part-time ก็ได้ ก็ย่องจะมีภาษีดีกว่า เพราะกิจกรรมระหว่างเรียนระหว่างศึกษานั้น บริษัทเค้าไม่เห็นด้วยซะหน่อยนี่ครับ จะบอกอะไรมาก็ว่าไป เพราะมันตรวจสอบยาก แต่การทำงานนี่สิ แค่ยกหูสอบถาม หรือดูจากหนังสือรับรองการทำงานก็เห็นชัดเจนแจ่มแจ๋ว  

น่าเสียดายอีกนั่นล่ะที่น้อง ๆ ที่ใช้เงินกองทุนกู้ยืมเพื่อการศึกษาที่ไม่ได้ตั้งเป้าหมายหรือตั้งใจสร้างผลการเรียนหรือเกรดที่ดี จึงขอย้ำนะครับว่า เกรดนี่ล่ะสำคัญมาก  

อย่าปล่อยให้ชีวิตของนักศึกษามืออาชีพผ่านไปโดยที่ไม่ได้สร้างคุณค่าให้กับตัวเอง....เพราะเวลามันเอาคืนมาไม่ได้ ชีวิตไม่สามทรถ undo ได้เหมือนโปรแกรมคอมพิวเตอร์ครับ    

ถึงเวลาพลิกฟื้น...แรงจูงใจในการทำงาน....

องค์กรของท่านเป็นแบบนี้บ้างหรือเปล่า ?

·         แก่งแย่งชิงดีชิงเด่นกัน  เผลอแว๊บเดียว นินทากันต่อหน้าเจ้านายเห็น ๆ

·         พูดจากันดีดีไม่ค่อยมี  ใช้อารมณ์มากกว่าสิต

·         เอาชนะคะคานกันอย่างเอาเป็นเอาตาย

·         พนักงานไม่ค่อยเชื่อฟังหัวหน้า ถึงเชื่อก็เชื่อแบบงั้น ๆ เสียมิได้มากกว่า

·         ผลงานของพนักงานและหน่วยงานตกต่ำลงอย่างน่าตกใจ...

·         การทำงานไม่ค่อยมีคุณภาพ ไม่มีผลงานใหม่ ๆ ทำงานไปวัน ๆ น่ะพอไหว

·         พนักงานขาดหรือลางานบ่อย จนผิดสังเกต หรือมาทำงานสายเป็นประจำ

·         พนักงานลาออกบ่อย เข้ามาทำงานไม่ทันไร ออกไปหางานใหม่แล้ว เหมือนกันบริษัทเป็น academy เลย 

·         พนักงานไม่ค่อยสนใจกฎระเบียบของบริษัท

นี่เป็นแค่ตัวอย่างหนึ่งที่เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันของ “งาน” ที่เราท่านมักพบกันได้เสมอ  และเป็นตัวอย่างเพียงปัญหาที่เกิดจากฟากฝั่งตัวบุคคล ไม่นับรวมปัญหาที่เกิดจากระบบงาน (work system) ที่อาจจะมีอีกมากมายนานัปการ  เอาแค่ตัวอย่างที่หยิบมานี้  เชื่อว่า หากองค์กรใดมีก็ย่อมเป็นที่ปวดหัวของทั้งผู้บริหาร และโดยเฉพาะ HR เป็นธรรมดาล่ะครับ   

คำถามก็คือ สภาพการณ์ที่ว่านี้  มีรากเหง้าปัญหาเกิดจากอะไรหรือ ?

ผู้รู้หลายท่าน ให้ความเห็นตรงกันว่า สภาพการณ์ที่เกิดขึ้นหลายอย่างที่ว่าไปนั้น  มักเกิดมาจากการที่พนักงานในหน่วยงานมีแรงจูงใจ หรือขวัญกำลังใจในการทำงานตกต่ำ ซึ่งส่งผลต่อไปยังประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานที่จะลดต่ำลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เลยล่ะครับ  ที่เป็นเช่นนี้ เพราะว่า ขวัญกำลังใจ และแรงจูงใจของพนักงานที่ลดน้อยถอยลงนั้น  ทำให้ “ความอยาก” ที่จะทำอะไร ที่จะรับผิดชอบงานเพื่อองค์กร เพื่อประโยชน์ส่วนรวม หรือแม้แต่กระทั่งเพื่อความสำเร็จในหน้าที่การงานของตัวเองลดลงไป

พอเกิดสภาพแบบนี้ แล้วขาดการแก้ไขเหลียวแล  หากพนักงานยังไม่สามารถทำอะไรกับชีวิตการทำงานได้มาก  เข้าทำนองลาออกก็กลับบริษัทอื่นจะไม่รับ  หรือไม่อยากเสี่ยงตกงาน พนักงานก็มีแนวโน้มจะทำงานเพียงเพื่อไม่ให้ “โดนด่า” แรง ๆ เท่านั้น  จะหวังทำงานอะไรที่สร้างมูลค่า สร้างคุณค่าให้กับหน่วยงานคงจะยาก.....

นั่นล่ะครับที่จะต้องหันมาพิจารณากันเรื่องของขวัญกำลังใจ และแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานกันสักนิด

วันนี้  ผมมีแนวคิดของ Beverly Kaye ซึ่งเป็นผู้ก่อตั้ง และ CEO ของ  Career  Systems International และเป็นผู้แต่ร่วมของหนังสือแนวรักโรแมนติค อีกสองเล่มที่มีชื่อเสียงคือ  ‘Em or Lose’ และ  ‘Em: Getting

Good People to Stay’  Kaye นำเสนอข้อคิดของเธอไว้ในบทความชื่อ “Career Development : Anytime Anyplace” ไว้ 2 เรื่องควรทำง่าย ๆ (แต่เวลาทำ...ไม่น่าจะง่ายเหมือนที่เขียนไว้น่ะสิ...) อย่างน่าสนใจทีเดียวครับ  ก็ลองมาดูกัน  เผื่อว่าจะเป็นคำตอบสำหรับการนำไปใช้สร้างขวัญกำลังใจ และแรงจูงใจในการทำงานให้กับเหล่าพนักงานของท่านหลายได้

 

เรื่องแรก  สอนงาน (coaching) อย่างถูกต้อง

หัวหน้างานจะต้องสอนงานอย่างถูกต้อง  ให้ความช่วยเหลือ ให้คำปรึกษาแนะนำ และถ่ายทอดความรู้ทั้งหลายในการทำงาน เช่น วิธีการทำงาน ข้อควรระวัง โอกาสเกิดความผิดพลาดในการทำงาน เป็นต้น ให้กับพนักงาน พร้อมทั้งเปิดโอกาสให้มีการซักถาม แต่หากสำหรับลูกน้องคนไทย (ทั่วไป) ที่มักไม่ค่อยพูดหรือแสดงความคิดเห็นต่อหน้าหัวหน้าแล้วล่ะก็  หัวหน้าทั้งหลาย อาจจะต้องหมั่นติดตาม “ดู” และ “พูด” กันมากกว่าปรกติ  อย่าได้ทึกทักเอาว่า สอนงานกันครั้งเดียวจะรู้ทุกเรื่องเหมือนที่ตนเองอยากให้เป็น   พร้อมกันนั้น  หัวหน้างานทั้งหลาย  คงต้องเตรียมพร้อมที่จะให้การสนับสนุนทุกครั้งที่พนักงานของท่านมีปัญหาที่แก้ไม่ตก หรือปัญหาในระดับที่เขายากจะรับมือ

 

เรื่องที่สอง  พัฒนาต่อเนื่อง

หัวหน้างาน จะต้องหมั่นให้พนักงานได้เรียนรู้ เพื่อเพิ่มพูนพัฒนาทักษะ และขีดความสามารถทั้งหลายที่จำเป็นต่อการสร้างผลงานที่ดีจากการทำงาน เป็นระยะ ๆ คำว่า “ต่อเนื่อง” ผมขอตีความง่าย ๆ ว่า “ไม่ทำ ๆ หยุด ๆ โดยขาดการติดตามผล” แน่นอนครับ  หัวหน้างานคงจะต้องรู้เสียก่อนว่า พนักงานของท่าน ยังจะต้องเติมเต็มสิ่งใดเข้าไปเพื่อให้มีทักษะความสามารถอันพึงประสงค์ หรือแม้แต่เพื่อสร้างผลงานที่ยอดเยี่ยมให้ได้  อย่างไรก็ตาม หัวหน้างานเองก็ไม่ควรเคร่งเครียดเอาเป็นเอาตายกันเสียทุกเรื่อง 

ผมเชื่อว่า การสร้างการเรียนรู้ให้กันพนักงานด้วยสภาพบรรยากาศที่มีความสุข  มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างกันมากกว่า “สั่ง” รวมทั้งใช้วิธีการที่หลากหลายในการเรียนรู้เช่น กิจกรรมให้ทำร่วมกัน เช่น กิจกรรม 5ส  กิจกรรมกลุ่มเสนอแนะ กิจกรรมกลุ่มคุณภาพ เป็นต้น หรือการมอบหมายงาน  การให้อ่านหนังสือแล้วมาแชร์สิ่งที่ได้จากการอ่านมาแล้วกัน  นอกจากจะก่อให้เกิดประสิทธิผลของการเรียนรู้ในหมู่พนักงานแล้ว  ลึก ๆ มันยังสร้าง “ความคุ้นชิน” กับการพัฒนาตนเองให้กับพนักงาน  และหากหัวหน้างานทำบ่อย ๆ เป็นระยะ ๆ ความคุ้นชินก็ง่ายที่จะซึมเข้าไปในหัวใจของพนักงานของท่าน  กระทั่ง “ขาดมันไม่ได้”....เช่น ช่วงใดที่ไม่ได้มาพูดคุยประสบการณ์ในการทำงานกัน พนักงานจะถามหา (ตรงข้ามกับทั่วไปที่เงียบ...ดีดี...ไม่ต้องจัดก็ดี...)  นี่สิครับ  สุดยอดของความปรารถนา

เมื่อบ่มเพาะนิสัยที่ดีของการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องแล้ว  สิ่งที่พนักงานจะได้รับใกล้ตัวมากที่สุดคือ ความสุขจากการทำงานสำเร็จ และโอกาสความก้าวหน้าจากผลงานที่ทำขึ้นมา สะท้อนไปถึงความเจริญก้าวหน้าขององค์กร

เช่นเดียวกันครับ  เมื่อใดที่องค์กร “ขาดคุณไม่ได้..” เมื่อนั้นล่ะ คือ บทพิสูจน์ความเป็น “คนคุณภาพ” ของคุณแล้ว จริงมั้ยครับ

เอาล่ะครับ นำเสนอกันมาพอสมควรแล้ว  อยากเชิญผู้อ่านทุกท่านมาแลกเปลี่ยนความเห็นกันดูสักนิด เพื่อสร้างแนวปฏิบัติที่ดีถ่ายทอดระหว่างกันครับ... 

อะไรที่สะท้อนว่าคุณ “ไม่พร้อม” กับการสัมภาษณ์งาน

เปิดดูข่าวในทีวีหลายช่องช่วงนี้พบข่าวคราวของหลายมหาวิทยาลัย จัดพิธีพระราชทานหรือประสาทปริญญาบัตรให้แก่บัณฑิตที่จบการศึกษามาจากชีวิตนิสิตนักศึกษาในมหาวิทยาลัย หลังจากนี้ ชีวิตของน้อง ๆ ก็เริ่มก้าวเข้าสู่ชีวิตของการทำงาน ซึ่งก็คือส่วนใหญ่ในเวลาที่เป็นชีวิตจริงที่ยังเหลือของมนุษย์ทั่วไปอย่างท่านและผม  แต่บัณฑิตจำนวนไม่น้อยที่เพิ่งเรียนจบ ภายหลังจากชื่นมื่นกับการรับปริญญาที่นำความสุขอกสุขใจมาสู่ตัวเองและครอบครัว แต่หลังจากนี้ไม่นาน บัณฑิตที่ทางบ้านไม่ได้มีฐานะพอที่จะเลี้ยงดูได้โดยไม่ต้องทำอะไร หรือสนับสนุนทางการเงินให้เรียนต่อ  ก็จะเริ่มเครียดกับการตั้งต้นค้นหางานทำ แม้จะดูเหมือนตลาดแรงงานต้องการคนทำงานอีกมาก แต่หากเจาะลึกแล้ว คงมีการว่างงานจริง แต่ในสาขาการผลิต หรือ Real Sector ที่ดูจะต้องการแรงงานฝีมือระดับ ปวช. ปวส.และปริญญาตรีสายวิทยาศาสตร์/วิศวกรรมศาสตร์ มากกว่าสายสังคมศาสตร์ที่น้อง ๆ ส่วนใหญ่เลือกที่จะเรียน 

พอเข้าสู่สังเวียนของการหางานทำ เรื่องแรกทีน้อง ๆ บัณฑิตใหม่ทั้งหลายจะพลาดไม่ได้คือ การเตรียมตัวสมัครงานและสัมภาษณ์ ซึ่งหลายบทความที่ผมเคยนำเสนอไปก่อนหน้าได้ให้คำแนะนำไปบ้างแล้ว  วันนี้ ถือโอกาสนำมาทบทวนในบางเรื่อง โดยขอสะท้อนในประเด็นว่า อะไรหรือที่สะท้อนให้เห็นว่าน้อง ๆ ยังไม่พร้อมกับการสัมภาษณ์งาน 

เรียนรู้และใส่ใจจำไว้สักนิด  จะได้ไม่ผิดพลาดแบบง่าย ๆ และสร้างความมั่นใจเมื่อต้องไปสัมภาษณ์งาน

ไปถึงสถานที่นัดสัมภาษณ์ไม่ตรงเวลา

การเข้าสัมภาษณ์สาย หากไม่ใช่อุบัติเหตุร้ายแรงแล้ว ก็ไม่มีอะไรที่จะอ้างเป็นเหตุผลในการมาสัมภาษณ์งานสาย  ด้วยเพราะผู้สมัครงานก็รู้ตัวล่วงหน้าจากการนัดหมายอยู่แล้วว่าต้องไปสัมภาษณ์งานที่ไหน  เริ่มเวลาเท่าไร รวมทั้งจะต้องเตรียมอะไรมาบ้าง  ในแง่นี้ น้อง ๆ ควรใช้เวลาสักนิด ศึกษาเส้นทาง และเผื่อเวลาออกจากบ้านเร็วขึ้น ไม่ใช่เผื่อทดเวลาบาดเจ็บเหมือนแข่งฟุตบอลในสนามนะครับ อย่างน้อยที่สุดก็ช่วยป้องกันเหตุการณ์ที่เราอาจจะไม่สามารถควบคุมได้ เช่น รถติด  แท๊กซี่ไม่รู้ทาง หรือขับรถหลงทาง รวมไปถึงติดขบวน ม๊อบปิดถนน เป็นต้น  นอกจากนี้  การไปถึงสถานที่นัดหมายก่อนเวลา ก็ยังคงเหลือเวลาอีกเล็กน้อยให้น้อง ๆ ได้พักเหนื่อย สงบจิตสงบใจ สำรวจเสื้อผ้าหน้าผมให้พร้อมร้อมสำหรับการสัมภาษณ์งาน 

แต่งกายไม่เหมาะสม

ไม่ว่าน้อง ๆ จะเป็นคนเจนวาย หรือ hip-hop เพียงใด การสัมภาษณ์งานก็ยังคงมีธรรมเนียมที่ผู้สมัครงานจะต้องแต่งกายอย่างสุภาพ เหมาะสมตามกาละเทศะ สะอาดและเป็นระเบียบเรียบร้อยตั้งแต่ทรงผม จนจดถึงปลายเท้า  อีกอย่างหนึ่ง แม้น้อง ๆ จะจบใหม่ ยังไม่ลืมคราบของนักศึกษาที่คุ้นเคยตลอด 4 ปีที่ผ่านมา ก็ต้องไม่เผลอไผลไปใส่ชุดนักศึกษาไปสัมภาษณ์งาน โดยอ้างว่าไม่ได้ซื้อชุดแต่งกายแบบหนุ่มสาวออฟิศมาสวมใส่ เพราะจะทำให้ดูเป็นเด็กและไม่พร้อมสำหรับการทำงานเลย  

ไร้ข้อมูลตำแหน่งงาน  

หลายครั้งที่ผมสัมภาษณ์ ผู้สมัครงานยังตอบไม่ถูกว่าตำแหน่งงานที่สมัครและมาสัมภาษณ์นั้นมีอะไรบ้างที่ต้องทำ  ซักไปซักมาก็จำได้เพียงแต่พี่ที่นัดบอกว่าลักษณะงานประมาณนี้ จริงเท็จอย่างไรไม่รู้เพราะไม่ได้เข้าไปดูคุณสมบัติในประกาศรับสมัครงานทางเวบ  เชื่อมั๊ยครับว่า บางองค์กรก็ไม่ลงข้อมูลรายยละเอียดงานที่ต้องทำ ด้วยเพราะคาดหมายที่จะให้ผู้สมัครงานโทรมาสอบถาม หรือจะเก็บข้อมูลเอาไว้พูดคุยกับผู้สมัครงานในตอนสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์  หากน้อง ๆ ได้รับการโทรติดต่อเพื่อสัมภาษณ์งาน ก็ไม่เสียหายอะไรหรอกนะครับที่จะถามพี่พี่รีครูทที่โทรนัดหมายว่า ตำแหน่งงานนี้มีขอบข่ายงานอย่างไร ? นี่ยังไม่พูดถึงคำถามที่อาจจะต้องเตรียมตอบอีกมาก เช่น “ทำไมคุณถึงเลือกสมัครงานตำแหน่งนี้” หรือคำถามสุดโหดหินที่อาจจะถามว่า  “ทำไมเรา (องค์กร) ต้องเลือกคุณ โดยไม่เลือกผู้สมัครคนอื่น”  หากไม่หาข้อมูลตำแหน่งงานและฝึกฝนตอบคำถามที่อาจจะเจออีก แล้ว น้อง ๆ จะผ่านสัมภาษณ์หรือเปล่าล่ะครับ  

ลืมถามหรือหาข้อมูลองค์กร

เรื่องหนึ่งในการสัมภาษณ์งานที่ผู้สัมภาษณ์อยากรู้จากผู้สมัครงาน นอกเหนือจากขอบข่ายหน้าที่ที่จะต้องรับผิดชอบตามตำแหน่งงานก็คือเรื่องขององค์กร  น้อง ๆ อาจะได้รับคำถามว่า “รู้จักบริษัทนี้หรือไม่ ?” ซึ่งก็เป็นการถามทั่วไปเพื่อประเมินว่าผู้สมัครงานใส่ใจที่จะรู้ และเตรียมความพร้อมรองรับอย่างไร และก็น่าเสียดายที่น้อง ๆ หลายคนไม่รู้ข้อมูลนี้เลย ตอบหน้าตาเฉยว่า “ไม่รู้จัก !”ไม่รู้เลยว่า องค์กรทำธุรกิจอะไร หรือไม่เคยเข้าเว็บไซต์ไปหาข้อมูล ไม่เคยสนใจต้นหาข่าวสารขององค์กรที่หาได้ไม่ยากทาง internet  การมีข้อมูลเหล่านี้ บอกได้เลยว่า จะเป็นประโยชน์อย่างมากในการพูดคุยสัมภาษณ์งานกับองค์กร และสะท้อนความสนใจที่ดี มีคะแนนพิเศษทดให้ในใจผู้สัมภาษณ์งานอีกไม่น้อย  นอกจากนี้ ผู้รู้หลายท่านเคยแนะนำไว้ด้วยว่า ในช่วงท้ายของการสัมภาษณ์ น้อง ๆ อาจจะถามเกี่ยวกับบริษัทเพื่อให้รู้จักดียิ่งขึ้น ซึ่งบอกให้เห็นถึงความกระตือรือร้นอยากเข้าทำงานของน้อง ๆ ได้  

 

ประหม่าตอนสัมภาษณ์

ผู้สมัครงานจำนวนไม่น้อยที่ไม่เคยสัมภาษณ์งานมาก่อน แม้จะเคยฝึกฝนการสัมภาษณ์จากอาจารย์นิเทศหรืออาจารย์ที่ปรึกษาที่เตรียมตัวให้เป็นอย่างดี แต่พอเอาเข้าจริง ก็มักจะตื่นเต้น เกิดอาการหลุด คุมคำตอบของตนเองไม่อยู่ทั้งที่ก็เตรียมตัวมาดี อ่านหนังสือแนะนำสัมภาษณ์งานมาก็หลายเล่ม ยิ่งมาเจอผู้สัมภาษณ์งานที่ถามคำถามแบบไม่ค่อยมีโครงสร้าง ประมาณว่านึกอยากถามอะไรก็ถาม ก็กลายเป็นว่า ลำดับคำตอบไม่ถูก และไม่รู้จะตอบอย่างไร  และหลุดความสนใจจากคำถามที่ถาม จึงตอบคำถามไม่ตรงประเด็น หรือตอบเลี่ยง ๆ กว้าง ๆ ไม่เจาะจงหรือไม่ยกตัวอย่างมาอธิบายให้ชัดเจน (ซ้ำร้ายบางทีก็ยังยกตัวอย่างสถานการณ์มาตอบไม่ตรงกับสิ่งที่ถูกถาม)   พอเป็นแบบนี้ ความประทับใจจากการสัมภาษณ์งานก็ไม่เกิดขึ้น โอกาสจะได้งานก็ลดลงไปอีกมากโข 

อ่านและฝึกฝนเท่านั้นนะครับที่พอช่วยได้  แปลกอะไรกับการฝึกตอบคำถามสัมภาษณ์หน้ากระจก เพราะไม่มีใครมองนอกจากเราเอง  ลองทำเพื่อให้เห็นข้อบกพร่องของตนเอง ไม่ว่าจะท่วงทีการพูดจา และบุคลิกภาพ  ฝึกฝนบ่อยเข้า ความมั้นใจจะตามมาเอง

น้อง ๆ คิดอย่างไรกันบ้างกับเรื่องนี้ !